小縣城裡的體制內"剩女"，一個日益
龐大卻被懸置的群體？
我在從事縣域治理研究時，意外發現中西部等偏遠地區的縣域體制內有大量的大齡未婚女性。
以我們調研的D縣為例，該縣自2008年以來新招聘總人數為2993人，其中女性1895人，在這些女性中，目前30歲以上未婚女性約有248人（這一數據沒有包括2008年之前招聘的女性中目前仍單身者）。
我們發現，D縣域政府的不少部門機關都存在未婚的大齡女性，而在教育系統中，幾乎每個學校都有大齡未婚女老師，其中又以鄉村女教師居多。
這一現象完全不同於“剩女在北上廣”這樣的傳統認識。
因為之前在大眾的普遍認知中，剩女主要出現在較為發達的城市地區。比如，關於剩女的研究幾乎是聚焦於北上廣深等城市。
而在對“剩女”的界定中，無論是廣義的“剩女”，即“從年齡上界定的大齡未婚都市女青年”；還是狹義的“剩女”，即“從特徵上界定的為現代都市中擁有高學歷、高收入、高智商的未婚女性”，都離不開“都市”這一地區特點。
“城市中受過高等教育的大齡未婚（通常指30歲以上）女性”是研究者對“剩女”的普遍的定義。
關於剩女的一系列實證研究也認證了北上廣深等一線城市的剩女較多，全國範圍內的數據分析也說明了“大城市的剩女多，偏遠地區農村的剩男多”。
顯然，相對於通常意義上的“北上廣剩女”，經濟落後且偏遠小縣城所出現的剩女現象似乎超出了我們之前對“剩女”這一群體的界定與分析。
那麼，偏遠小縣城地區的剩女有何特點？
她們“剩下”的原因與大城市的大齡未婚女性又有何不同？
01
縣域剩女在“體制內”的分佈狀況
我們於2018年10月以及2019年1-3月期間，專門在D縣民政局、組織部、人事局、團委、婦聯、教育局、衛生局等部門進行了較為詳細的數據收集，結果發現縣域分佈著大量30歲以上未婚女性，即通常所說的“剩女”。
但縣域“剩女”具有明顯的“體制”特點，主要出現在縣鄉黨政機關和事業機關內。
通俗地說，縣域中的剩女主要是“拿工資”“有工作單位”的女性，屬於有編制的體制內人員（主要是指公務員編制和事業編制人員）。
依據我們在D縣的調研以及來自中部其他縣的案例，縣域大部分大齡未婚女性出生於1984-1989年期間，也即30～35歲之間。
這個年齡階段也正是10年前參加工作（18～24歲）約30歲以上的女性，於是，我們重點根據這個年齡段對D縣2008年以來招聘的人數做了細緻統計。如表1：
表1顯示，2008年以來，D縣一共招聘了2993人，其中女性1895人，佔總人數的63.3%，其中30歲以上未婚女性共248人，佔女性人數的13.1%。
在2008年以來全縣招聘的總人數中，教育系統為數最多，1508人，其中女老師1209人，即80.1%都是女老師，而30歲以上未婚女老師有175人，佔全縣30歲以上大齡未婚女性的70.6%。
這意味著2008年開始參加工作的女老師中，僅30歲以上的未婚者達175人，佔14.5%。
男女比例次於教育系統的是衛生系統，在493人中，女性（多為護士）佔64.3%，其中30歲以上未婚女性為35人，佔該系統2008年以來參加工作女性人數的11.0%。
除這兩大系統外，其他機關事業單位（主要是縣、鄉黨政事業機關）沒有呈現出明顯的女多男少現象，相反，女性只佔總人數的佔37.8%，但30歲以上未婚女性仍然有38人，佔女性人數的10.0%。
02
女教師是縣域剩女主體
依據我們在縣域生活和工作的體驗，中小學女老師因其職業特點（有文化、有假期、有利於下一代教育等優勢），一直是婚姻市場上的優質資源，其婚配對象一般是縣域有工作單位的男性青年。
比如，我們讀中學時（在2000年左右），校內未婚的女老師都很搶手，有許多體制內優秀男性供她們挑選。相反，當時的中小學男老師的配偶幾乎都是無工作單位的體制外女性。
比如，我們很多男老師的配偶是來自農村有手藝的漂亮女性（比如理髮師、裁縫、個體戶等）。
我們在D縣調研也發現，20世紀70年代出生的中小學男老師，甚至一些男性鄉鎮幹部，其配偶多數是沒有正式工作的體制外女性。
換言之，在縣域婚姻市場上，20世紀70年代出生的體制內女性幾乎不會出現“剩下”的現象。
相反，她們是婚姻市場上的主動挑選者，用我們一位受訪者的話說，當時女老師最差也是嫁個男老師，大多數是挑選“好單位”（社會地位和收入均高，縣城家庭）的男青年。
比如，出生縣城、家庭條件良好的幹部家庭子弟，或雖出身農村但較有前途的黨政機關幹部，或收入較高、辦事方便的公檢法幹部。
為什麼現在的女老師成為縣域婚姻市場中的弱勢群體？她們不僅失去了主動挑選的主體地位，而且處於被動“剩下”尷尬境地。
表1的數據說明，女教師被剩的主要原因之一是教師群體的“女多男少”。
D縣在10年間入職的人員中女性佔63%，教師系統的男女比例尤為失調，80%為女教師。這說明教師這一職業對80、90後的男性青年已不具吸引力。
我們的訪談也例證了80、90後的男性青年不願意做老師，尤其是不願意做偏遠地區的中小學老師。
D縣兩個最好的城區小學約計200名教師，但1980年之後出生的男性教師只有8位。D縣中小學男教師的主流仍然是20世紀60年代和70年代出生的師範類大中專生。
這也說明，自20世紀90年代高等教育市場化改革之後，很少有男性進入中部欠發達地區縣域的初級教育系統工作。
正如我們一位受訪人所說，現在優秀的男青年都去大城市了，回到小縣城的都很一般，回小縣城做小學生老師的青年，大多是在外混不下去的。
我們後來在D縣人事局的調研也證實，2008年以來，報考縣域各類單位的男青年很少有來自一本院校的畢業生，大部分是來自二本以下的一般院校。
並且，在各類考試中，女生的考試能力和麵試能力普遍比男生強。
比如D縣2018年的一次教師招考，在報名的100名考生中（有60多名女生和30多名男生），只有7名男生進入面試，最後只錄取了3名體育老師。
負責主考的幹部說，在普遍缺少男老師的情況下，只要男生進入面試，用人單位一般都會考慮錄取，但進入面試的4名男生實在是太差了，不敢要，怕誤人子弟。
這一方面反映了男性大學畢業後回縣域任教的意願不強，另一方面也說明了願意回縣域任教的男性大學生，其個人素質也相對不高。
03
縣鄉女幹部越剩越多
按常理，縣域年輕女公務員人數不多，應該是婚姻市場中的優勢群體。
但如表1所示，D縣2008年以來參加工作的政府職員中，30歲以上未婚女性近40人，如果年齡設置在28歲，人數更多（事實上，在小縣城，如果女性虛歲到了28，都被認為是大齡未婚女性了）。
我們在訪談中發現，相比較而言，縣城女公務員要比鄉鎮女公務員更有擇偶優勢，但縣城大部分機關事業單位都存在“剩女”現象。
這些大齡未婚女性中有近一半是副科級幹部，並且呈逐年增多的趨勢。
個案一：
G女士，1982年生，2004年師範畢業之後做了一名鄉村小學教師，由於社交面較窄、同齡人中又幾乎沒有男老師，所以一直沒有找到自認為合適或聊得來的對象。
2009年，G某通過公務員考試，成為一名鄉鎮幹部。
相對於小學教師而言，此時的社交面比較廣，層次也較高，雖然G某本人及其家人都積極主動地尋找合適的對象，但G發現成為鄉鎮幹部後依然沒有改變其擇偶困難的處境。
一是因為27週歲在小縣城已經不具有年齡優勢，二是鄉鎮各方面條件較好的適齡女性也較多，男公務員都會首先選擇在縣城工作的女公務員。
2012年30歲的G提拔為鄉鎮紀委書記後，要找合適的對象更難了。
G女士原本認為擺脫鄉村小學教師的身份會更有利於找對象，但現實是，當她成為鄉鎮公務員後，發現鄉鎮也有不少大齡未婚女孩。
所以成為鄉鎮領導幹部，由於沒有年齡優勢反而加大了其“被剩”的概率。
由於縣域層級較低，科級幹部在縣域體制內屬於領導幹部，是縣域體制的主流群體。
G的案例也說明縣域體制內女性容易成為剩女的另一個主要原因是“體制內也想找體制內”的擇偶觀，並且，隨著體制內女性其職務和身份的升高，其眼光和擇偶標準也越來越高。
正如W女士所說：
“自己是公務員也想找個公務員。如果找個非公務員或是體制外的，感覺是下嫁”。然而，在經濟欠發達的中部小縣城，沒有大型國企、高校，工商、銀行等事業編機構也較少，公務員和中小學教師是體制內的主要組成人員。
在教師隊伍本身“女多男少”的情況下，可供女公務員選擇的適齡體制內男性並不多。
個案二：
W女士，1988年生，某局副局長，家庭條件良好，大學畢業後通過公務員考試進入縣政府辦工作，擔任領導秘書。參加工作不久就開始相親，但均未成功。
“條件好的男性，一聽說在政府辦工作就搖頭，覺得這個工作不著家，天天加班，又要經常出差，不顧家。提拔後，越是覺得優秀的男生少。條件差一點的，我自己又看不上。總之，稍微好一點也都成家了，優秀的男性都往外走了。”W女士的案例也反映了縣域大齡未婚女性的另一個顯著特性：在縣域，越是優秀的女性，成為剩女的可能性也越大。
我們在調研時發現，像W女士一樣，大學本科畢業、家庭條件好、工作能力強的女性，擇偶標準也高，一般都想找與自己條件相當，能力比自己更強的男性。但正如W所說：
“小地方，優秀的男生並不多”。之所以1980年之後出生的女性會覺得小縣城優秀男性不多，是因為1980後出生的大學畢業生恰好是高等教育市場化改革之後不再“分配工作”的群體，與她們同一時代的男性大學生大部分都去大城市打拼了，“只有那些在外面混不下去的，才回小縣城”。
而女大學生回縣城的比率要高於男大學生，主要源於家庭對男孩和女孩（大部分是獨生女）的預期和定位不同。
大部分家長認為，男孩子應該去外面闖，女孩就要安穩，最好在父母身邊。
回到父母身邊的女孩，如果條件好，眼光又高，在縣域“優質男性”資源相對偏少的情況下，“挑著挑著，年紀就大了”。
女性一旦超過30歲便喪失了擇偶的年齡優勢，因此，縣域中最優秀的一群女性—女公務員、女幹部越剩越多。
與優秀女孩擇偶困難的情況相反，縣域適齡的“體制男”，即使是“歪瓜裂棗”，基本上都不用擔心找對象。
個案三：
G男士，鄉村小學教師，1990年生，身高偏矮、長相很一般，說話有點娘娘腔，家在縣城，家庭條件一般。G說：
“我目前最大的苦惱是不知道選哪個女孩做女朋友。因為我的一個女同事經常找我玩，幫我代課、打飯、送水果什麼的；鄉鎮的一個女幹部也時常打電話約我散步；還有鄉鎮衛生院的一個女護士也對我表示有好感，而且人也長得漂亮。所以，真的不知選哪個好，好苦惱”。如果長相正常，工作單位好的未婚體制男就“格外搶手”。
如果體制男是“外地青年”，那更加搶手，因為“一個女婿半個兒”，外地青年對於本地的女方家長而言相當於白撿個兒子。
個案四：
B男士，縣檢察院副科級幹部，1988年生，身高1.75，長相端正，外地人，在本縣已購房。
B剛進入檢察院就開始有人給他介紹對象。像他這類“單位好、個人條件好，又當了個小領導，並且又是外地人，找對象時只有他挑的份”。
所以他對縣裡所有條件好的適齡女孩“瞭如指掌”。任意報上某個女孩的名字，他就知道其長相、父母的職業、職級等家庭條件。
G和B的案例從反面進一步呈現了縣域未婚“體制女”的擇偶困境。
正如上文所說，其中最主要的原因是流入小縣城工作的男青年不僅在數量上少於女青年，而且在個人素質上也普通不如同齡女性。
D縣每年10月是新公務員入職期，這一時期，縣域未婚體制女青年的七大姑八大姨們紛紛出動，找人牽線，吃飯，散步，爭相預定某位新入職的適齡體制男青年。
此時，縣域女教師是女公務員強有力的競爭者，因為教師職業在工作時間和撫育下一代方面有天然的優勢，況且女教師人數眾多，漂亮的女生也相對居多。
因此，在適齡男公務員數量有限的背景下，以及“女公務員想找公務員，男公務員願意選擇優資女教師”的擇偶意願下，縣域適齡女公務員容易出現“越剩越多”的現象。
閱讀更多 錦州政法 的文章
