湘西鄉村慢生活

拿高工資的人承擔的責任相應也大，所以風險也越大。

高管歸職業經理人一類，是高工資高責任。他們是帶著老闆的使命進入公司的，使命一完成，他們多數就要走，只有個別能有長久魅力吸引老闆的，才倖免於難。兔死狗烹，是職業經理人的宿命。

舉個簡單的例子，一個老闆請一個總經理，可能就是讓他完成一件棘手的事，比如一間公司，採購部門很腐敗，但採購部門的經理是老闆的小舅子，老闆不方便直接處理掉他，就請一個總經理，借總經理的手幹掉他，這樣老闆在老婆面前就好交侍。

打工皇帝唐駿進入盛大是幫盛大上市，上市完成就要走人，是一開始就註定的結局。

普工是機器上的一個螺絲，低價值低風險，只要不壞，沒有人會換他，因為換他也只是換同一個型號的，改變不了什麼。而換高管卻很可能改變公司的命運。盛大上市的時候，唐駿一通演講就讓盛大的股價蹭蹭的往上漲。但唐駿的工資也高，長期用下去，盛大遲早勝唐，而不是繼續姓陳。

職場見證人

先說個我身邊的現象:

我舅舅的村裡有個造啤酒瓶的鄉鎮企業，村裡很多人都在廠子的車間上班，兩班倒一月1200，真的就這麼低的工資，而且天天還要巴結車間小領導。我很不解的問我舅舅，就這工資有必要巴結領導？舅舅說:“敢不巴結？不巴結就開除他們了！”

很神奇是吧？千真萬確的事，他們還真怕被開除了。你可能想不通，就這破工作有什麼怕的。那是因為如果被開除，他們可能重新找不到工作，還可能找到了也不一定比這個好。這就是他們的價值觀。

而企業高管呢，有沒有才能先不說，最起碼他們有自信，他們相信下一份工作肯定比現在的好，因此他們對於工作就相當挑剔，對他們來說騎驢找馬是常規操作，這就是高管的價值觀。

所以題主說的這個現象是兩者的價值觀差異導致的。

我是夏桑，喜歡的關注下我哦

夏桑小嘍囉

這現象太普遍了！“高處不勝寒”，說的就是這個道理了。

我以前幹過一家上市公司，銷售部經理都換了好幾任，反倒員工流動並不大，為啥？因為部門業績達不到公司預期，老闆肯定換頭啊，否則把員工都換了，誰來給他賣命呢？

就這個話題，我說說個人的一些觀點。

一、中高層領導崗位的收入高，責任也大

作為企業內部的領導崗位，拿著高薪，擁有權力，看似很風光。實際上他們在背後所承受的壓力，並非一般員工可以想象的。

我以前公司的領導，發郵件總是凌晨一點以後；早上為了準備開會比員工到的都早；為了簽下客戶的大單子，不惜喝酒送進醫院......

這些事情，如不是和領導有一些接觸，在以前基層的崗位上根本看不到。

收入一定是和責任成正比的，你想要位置高、賺錢多，就要做好相應的壓力準備！

從這個角度來理解，我們也能明白為啥中高層崗位更換頻繁。要麼是能力配不上崗位的要求，要麼是自己承受不了這樣的壓力。

二、普工所謂的穩定，也是基於平臺的穩定

對一般的普通員工，能在一個企業幹個八年十年的，並非他們能力有多強，而是依賴於平臺的穩定。

我有個親戚，是在某家皮革工廠做技術操作工的，已經幹了十多年時間，一直很穩定。

按照他的說法，廠裡面的領導都換了好幾任，就他沒有換。

可最近廠裡效益不好，發生了資金鍊危機，不得不進行裁員，我親戚不幸在列。

這下他真的慌亂了，因為從沒有想過自己會失業這個問題。

我問他：下一步你準備做什麼？

他一片茫然，附近的皮革廠效益都不好，要招人也看不上他這個中年普工，別的技能又不會，實在不知道該幹什麼。

職場就是這麼殘酷，你以為的穩定，殊不知那只是一張溫床，你放鬆了對自己的要求，它張嘴吞噬你的時候連聲招呼都不打！

三、你期望走什麼樣的職業道路，就需要承受什麼樣的風險

做高管還是做普工，每個人的期望都不同。

朋友小李，畢業後的夢想就是創業做老闆。所以他真的這麼去努力了，13年畢業後開了家廣告公司，創業的頭三年一直虧損狀態，下面的員工都換了好幾波。

小李自己每天工作都超過10小時，說年紀輕輕頭髮都白了好多！

但他也說，這就是自己的選擇，為了這個理想絕不會放棄。他的堅持終於有了回報，去年開始，小李的公司就開始盈利了，他臉上終於露出了笑容。

而朋友小張，讀書不好，職高畢業後就在一家商場打工做營業員。他的工作一直很安穩，收入不高但工作也算輕鬆。

小張如今也是成家立業，日子不富裕但也過得開心，他自己的說法是“沒啥大追求，幹到退休享福就行”。

我覺得那也是小張的一種人生選擇，風險不大，但事業的上限也不高。

這兩種人，走的是截然不同的人生道路。沒有誰對誰錯，只要自己覺得開心就好。

寫在最後

以上，就是我對這個話題的一些建議，希望對大家有幫助。

作者：丁路遙知事，頭條職場教育領域自媒體營銷號排行榜TOP5，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，資深職業規劃師，多家頭部平臺簽約作者，歡迎點擊關注我。

丁路遙知事

在職場上，有時候工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定，為什麼？

這個問題我想我應該有發言權。工作了13年多，從普工做到常務副總，一路走來，還是比較艱辛的，總共換了三家公司。做普工的時候求穩，所以在第一家公司做了5年才選擇跳槽。第二家公司也是做了5年，離開的時候是設計總監職務。第三家公司做了三年，離開的時候是常務副總。

為什麼職業越高，更換崗位越頻繁呢？這裡告訴答案，人的能力越大，慾望就會越高，所追求的東西就會越來越多。正所謂：人往高處走，水往低處流。

做普工的時候為什麼要穩呢？主要是自己的能力有限，人脈不夠，能影響的圈子太小，不敢輕易跳槽。擔心跳槽出去了不一定比這家強，也許一時找到了一份工資高的工作，可能應為不能勝任而被迫放棄。

高層跳槽頻繁，因為從能力，還是人脈，都比較廣，在同一個圈子做了那麼久，有口皆碑，影響力比較大。所以會有很多老闆主動去找他們談，希望他們加入到自己的公司，為自己創造價值和利潤。對於高層跳槽，他們的選擇會很多，如果有老闆開出來的條件比較高，他們也會選擇跳槽。

無論是普工還是高層，他們都揹著生活的壓力，只是普工跳槽如果一時半會找不到工作，他們就會心慌。而高層由於家底雄厚，能抗住一年甚至幾年不用的工作的狀態，所以他們跳槽都是為了找到更好的工作。

高層和基層，在公司所能接觸到核心價值不一樣。高層往往得到的核心信息比基層要多很多，他們會根據自己的判斷，來決定是否有必要留在公司繼續發展，還是跳槽去其他更好的公司。

高層跳槽還有幾個原因：可能是老闆的人品問題，公司發展方向的問題，公司經營管理問題等。

苦逼的職場大叔

想弄明白這個問題，你得先清楚爬到高層的人和普通員工有什麼區別。

如果不能把這點弄清楚，所有的討論都是沒有意義的。

在我們看來，至少可以從4個方面來討論這個問題。

一、從本身的能力來看。

能做到高層的人或者管理人士，肯定都是經過一番拼搏，靠長期的努力才能做到這個位置。

綜合來看，這種人的能力肯定是不錯的。

相反，普通員工對自己的要求也沒這麼高，對能力的提升相對來說會比較慢一點。

一個能力強，一個能力弱，這就是最表面的不同。

正是由於這點，所以讓彼此的選擇面完全不一樣。

二、選擇面不同。

有能力的人，就算在這個公司做不下去了，或者是不符合自己的預期，到外面也可以隨時找到新的工作。

這種人的選擇面會更加廣泛。

但普通員工就不同了，由於自身能力的限制，雖然他們也很想往上爬，但總是事倍功半。

就像上午的時候，看到一個問題。

有人問，為什麼有的90後還會去工地上做？

誰都知道在工地幹活又苦又累，工資也不算很高。

可是換個角度想一下，去工地幹活的人，如果去了其他公司的崗位，賺得可能還沒有工地上面的錢多。

他們可以選擇的面太窄了。

三、對未來的期待和規劃。

就算是高層領導，也是從基層做上去的。

他為什麼能夠爬到這個位置呢？肯定是由於之前的努力！

能夠支撐他持續努力的原因，就是對未來的期待和人生的規劃。

因為自己有規劃，所以遇到公司的發展方向，跟自己的理念不相符的時候，就只能換個新的環境。

一般來說，普通員工追求的是穩定。

雖然每個人都知道，要通過努力來實現自己的夢想。

但說著容易，真正做起來就太難了，導致中途放棄的人很多。

一次次的放棄容易養成習慣，最後的結果就是，像溫水煮青蛙一樣，找個穩定的工作混著就可以了。

四、人生態度。

沒有人能隨隨便便成功，生活中不滿意的事十有八九。

你細心觀察一下那些小有成就的人，就能發現，他們在遇到問題的時候，更多的是去想辦法解決問題。

用創業的心態來打工，把工作當成事業來做，人生就是不斷的突破自己，過程比結果更重要！

普通員工，容易患得患失。對於不確定的事情會感到恐懼，更喜歡在熟悉的環境裡面，做著自己熟悉的事情。

也許他們也有拼搏過，但經歷幾次失敗之後就過早的放棄了。

就像老話說的，成功人士更加在乎過程，享受工作的樂趣。而普通人更加看重結果，在乎老闆能給多少錢！

總結。

通過以上分析，我們可以看到：成功人士跟普通人，不管是在能力、心態、人生規劃和對自己的期待方面，都是完全不同的。

一個喜歡折騰，一個喜歡穩定。做出的決策，註定是兩個完全不同的方向！

李舟銷售筆記

【職場再出發】為你深度解析：很有深度的問題！職場裡確實越基層一般越穩定，越高層一般越動盪。一些大公司，高層高管崗位變換之頻繁，甚至達到了令人目不暇接的地步，即使在中小公司，工資拿的越高的人也是最容易離職的。這是為什麼呢？

其實原因並不複雜，我的觀點傾向於是由於“大樹效應”和“火車效應”的綜合影響。企業好比一棵大樹，大樹的根部基層總是比較穩固的，它們無需關心大樹往哪個方向生長，只需要埋頭提供養分就可以了，而大樹的頭部梢頭卻是面臨很多風險的，古語說“風起於青萍之末”，稍有風吹草動，大樹梢頭就會動盪甚至斷折，梢頭還要時刻面臨修理工人（董事會）不定時的“修理裁減”；企業又好比一列火車，火車的頭部是起引領作用的，時刻要處於高度謹慎狀態，根據軌道路況做出“正確的軌道切換”，幾乎不允許出錯；而火車頭部以下的列車車廂（基層員工），基本不會感受到任何軌道方向的變化，只需要穩穩的“跟進執行”就可以了！

企業裡這兩種效應的綜合影響，致使企業的基層處於相對穩定狀態，而企業的高層高管則處於經常性的“動盪”狀態。

針對職場人，我的建議是：如果你處於企業基層，你應該學會觀察高層的“動盪”，並利用好這種“動盪”謀求自身的發展；如果你處於企業高層，你應該學會提前洞察到這種“動盪”的發生，並提前做好應對準備。

“大樹效應”下的企業基層和高層高管

如果將企業比喻成大樹，基層員工就相當於企業的根部，源源不斷的為企業提供“向上生長的力量和養分”，根系龐大，分佈廣泛，默默無聞，是企業最寶貴的財富，也是企業的生存發展之本。

從數量而言，大樹的“根系面積”遠遠多於大樹的“頭部梢頭”。基層員工在任何企業，都是數量最多的，也是最默默無聞的。

而高層高管則相當於企業大樹的“頭部梢頭”，他們外表光鮮，迎風招展，承擔著探尋大樹的生長方向，努力獲取更多陽光的重任。當然也承擔著外部暴風驟雨摧殘的風險，以及修理工人（相當於企業董事會）的隨時“修理剪枝”（戰略調整）的風險。

大樹“頭部梢頭”雖然光鮮，但要同時面臨外部風雨摧殘和內部修理工人（董事會）的“修理”，哪個枝條能繼續生長，哪個被風雨折斷，哪個被工人剪掉，一切未知！

總結：

大樹效應是在“金字塔原理”基礎上發展而來的，關於職場等級的更生動的描述。這個效應闡述了企業裡最廣泛的基層員工，反而是相對比較穩固的，工作也是比較單一的；而較少的那一部分頭部梢頭管理者，則面臨著來自於外部風雨和內部裁減的雙重風險，經常處於動盪和頻繁更換之中。

從收益來講，基層員工由於風險低，工作默默無聞，收益也低；頭部梢頭管理者，由於風險高，外表光鮮，收益也高！

“火車效應”下的基層員工和高層高管

如果將企業比喻成一輛火車，基層員工就是數量眾多的列車車廂，這些車廂是火車的最重要組成部分，火車的核心運輸功能全部是由這些車廂來實現的。但這些車廂同時也是不需要進行任何思考決策的，只需要執行“火車頭”的決策就可以了。

換句話說，列車車廂是幹活的，是完成核心任務的，但卻是不需要決策的；因此只要列車車廂能夠“完美執行”，就是一個好員工，而執行是相對容易做到的！

高層高管就相當於“火車頭”，他幾乎沒有任何“運輸功能”，但卻承擔著“辨別方向，根據路況轉換軌道”的重任。更關鍵的是，他是不能出錯的！如果出錯，基本上就意味著要“重新更換車頭”了。

高層高管的壓力在於，他們是做決策的，而企業的決策幾乎是不允許出錯的，可環境千變萬化，不出錯幾乎又是不可能的，這是導致高層高管動盪的重要原因。

總結：

火車效應通常用來形容“高層高管”的重要性。“火車跑的快，全靠車頭帶”，可這句話也恰恰說明了，“只要火車跑不好，就要趕緊換車頭”，造成了很多企業一旦遇到業績下滑，績效不佳，第一措施就是“更換領導”，而高層領導一換，下面的經理主管幾乎跟著全部進行調整，造成了高層高管的頻繁更換，而廣大的基層員工則顯得相對穩定。

我的建議：你是基層員工，要學會利用“動盪”為自己佈局；你是高層高管，要學會洞察“動盪”並提前做好準備。

大樹效應和火車效應是確確實實存在著的，也確確實實給企業造成了“普工相對穩定”“高層高管更換頻繁”，“工資拿的越高的人，越做不長久”的現狀。而作為職場人，對抗規律是不明智的，最好的做法，就是利用規律。

我的建議：

1、如果你是基層員工，要學會利用“動盪”為自己佈局！

想要利用“動盪”，先要識別“動盪”。因此，即使是普通員工，也不應該只是“埋頭做事”，想要獲得進一步發展，升職加薪，就要學會“識別可能發生的動盪”。具體的做法就是：密切關注公司的高層動態和策略變化！

如果說創業要看“風口”，那麼在企業裡工作，同樣也要看“風口”，而這個“風口”就是公司可能發生的“動盪和調整”。只有那些時刻關注公司高層動態和策略調整的人，才會在第一時間洞察到這些“風口”。

舉個真實的例子：

我有一位遠房親戚，高中畢業後沒考上大學，在一家大型港口集裝箱部門做工人，他格外關注高層動態和公司的策略變化。有一年，公司集團高層頻頻提起“工匠精神”，並進行了一些組織架構的調整。他們部門根本沒把這當一回事，只有他仔細研究後，開始瘋狂的嚴格要求自己，一年內，不但工作零差錯，還拿下了幾個技工證書，竟然還找人發表了一篇小論文。結果一年後，集團高層要求他們部門提交“工匠精神的先進案例”（有很多評選的硬條件），部門領導硬著頭皮滿部門篩選，發現只有我這位遠方親戚合格，就提報了上去。接下來的事情超出想象，又是樹典型，又是做宣講，又是發獎章，一來二去，他很快就升職加薪了。（大企業的事情大家都懂，一旦被樹立為典型，是根本不吝嗇一些職位和薪資獎勵的，而且這個典型會對這位員工以後的職業發展，產生重大的，甚至是決定性的作用！）

2、如果你是高層高管，要學會洞察“動盪”併為之準備！

高層高管處於風暴中心，反而不容易提前洞察到“動盪”，因此高層高管一定要學會“頂天立地”工作法。

頂天：就是密切關注最高層的態度，研究最高層的講話、行為、策略、工作方式和工作重點的調整。頂天工作法，能讓你最早知道風從何處來，並提前嘗試躲避的方法。

立地：就是一定要深入一線，瞭解最基層員工的想法和需求，能夠真實瞭解一線員工的高層高管，總是能夠提前洞察到危機。立地工作法，能讓你有更為深厚的根基，經得住風吹雨打！

最後的總結：

在職場上，確實有“工資拿的越高的人越做不長久，高層高管崗位更換頻繁，相反普工最穩定”的現象，我認為這種現象的出現正是“大樹效應”和“火車效應”綜合影響的結果。

我對職場人的建議，就是不要去對抗規律，而是要利用規律。如果是基層員工，就要學會利用“動盪”為自己佈局！如果你是高層高管，就要學會洞察“動盪”併為之提前做好準備！雖然有時候，想利用“動盪”未必能有機會利用；想提前做好準備，依然難避免被更換的命運。但未雨綢繆總是好的！

不想當將軍的士兵不是好士兵！雖然大樹梢頭，時時會有狂風驟雨；雖然火車頭部，難免會偶爾出錯。但既然入了職場，就要拼勁全力走向頭部，往前走！往前走！畢竟只有在大樹梢頭，在火車最前部，你才能看到那個更遠、更廣闊的的世界！

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職場再出發

金字塔的底部當然是最安全穩固的部分，而高高的塔頂卻要經受更多的風吹雨打，處於組織頂端的高管同樣沒有基層的普工穩定。

一個企業的高管與普工，因為層級相距太遠，簡直是兩種屬性的人群。高管們身居要職，手握權柄，享受著員工們可望而不可及的優厚待遇，然而他們永遠卻沒辦法比普通員工更穩定。這種現象正好詮釋了一個真相，不同層次的人縱有交集，終究體驗著不同的人生。

我們都知道，一個人在職場上能不能穩定，主要取決於三個因素：

1. 個人野心。就是有沒有不斷突破現狀的慾望。

2. 競爭能力。是否在技術或管理能力上有強大的競爭力。

3. 壓力大小。工作中所承擔的壓力和責任有大有小。
   

不難理解，作為一線的普工，這三方面相對來說，全都處於比較低的範圍內，與高管簡直有天壤之別。在此無意貶低任何在普工崗位的朋友，恕我直言，大部份普工之所以穩定不跳槽，不過是沒能力和信心爭取更好的工作罷了。

就如我認識的大多數普通工人，他們每天除了上班幹活，下班打麻將外，基本上也沒有其他更多想法了。既沒有想著要出人頭地，也沒有去努力學點新技能，N年如一日地重複著單調的工作，又不必承擔各種責任和壓力，這種日子讓大家早就習慣了穩定。值得思考的是，這種穩定真的就好嗎？

高管在上面所說的三個因素方面與普工往往大相徑庭。他們大多數是久經職場拼搏，有著豐富的閱歷及過人的能力，早就看過了高處的風景，同時懷揣著個人夢想和野心，他們決不會選擇渾渾噩噩過一生，所以也註定無法長期穩定。

讓高管們你方唱罷我登場的原因挺多，但也不過是主動辭職和被動走人兩大類。主要有幾種情況造成高管工作的頻繁換將：

老闆不允許高管呆太久。

正如古代很多鳥盡弓藏的案例一樣，如今企業老闆同樣不會讓高管們在自家企業養老。一般空降高管們的作用就是救火或暫時利用的，一旦達到老闆的目的後，就會覺得他們沒有更多價值可榨，自然會想辦法讓高管離開。

內部積功而提升到高管位置的元老，時間長了同樣會成為老闆眼中的“成本”。除了少數厚道企業主之外，大多數私營老闆是”可以共患難，不可同富貴“。一方面，老闆會覺得元老們工資高而創造力不足；另一方面，老闆更擔心元老呆太久了會勇略震主，不利於企業的發展。所以，企業到了一定階段往往就會頻繁外請空降高管，來大刀闊斧地下狠手整頓組織內部。

高管與老闆合作不融洽。

高管與員工不同，他是最接近老闆的下屬，要每天跟老闆打交道。高管與老闆的關係與大多數上下級關係其實一樣，互相之間都會有別扭或衝突。由於老闆具有天然的優勢，高管往往很難實現明君賢相式的理想合作。一旦雙方的理念有分歧，高管的離職就成了必然。

因為高管不是普通員工，高管與老闆之間的關係出現不融洽，將會給企業更有很多方面的負面影響，高管離開企業是唯一的解決途徑。由於高管的能力和位置，決定了他們不可能像員工那樣過於卑微，也就無法接受降職或調崗的安排。本身生活優裕的他們，辭職也比員工們任性。

工作壓力過大。

位置越高，責任就越大，這是金字塔式組織的特點。身為高管，就是來為老闆分憂解難的，企業所有問題都在高管工作的解決範圍內。可以說，每一個高管，都是扛著千斤重擔在前行。

老闆對業績的要求往往是急功近利的，他給高管的績效指標肯定不會容易達成。很多私企老闆並不能頭腦清醒，有時會提出超出企業真實能力的要求，高管的工作將壓力山大。最可怕是那種層層加碼，讓人永無喘息時間的老闆，任你能力再強，也有力竭心死的時候，而且這個時間甚至不會太長。

對於被老闆借刀殺人的高管，往往離開的更悲催。私企內部錯綜複雜的裙帶關係，臃腫冗餘的組織機構，或者怨聲載道的勞資矛盾，這些都是老闆拋給高管焦頭爛額的難題。當耗盡心血終於清除了這些痼疾後，為了平息眾怒，大多數老闆會採取辭退高管的手法。這種情況在很多稍有規模的私企見怪不怪。

個人另尋更高發展。

很多高管到了一定階段，都會致力於自己創業。他們一旦積累了相應的人脈及其他資源後，不安分的雄心就會促使他們向更高的目標邁進。

由於高管所處的位置高度，他對所處行業乃至整個產業鏈都有接觸瞭解，豐富的信息也讓他們有更多的發展機會。所以當他們有了新的機會或平臺去發展時，就會義無反顧地選擇跳槽。

除了為個人發展外，還有的高管是對收入或待遇的不滿意而選擇離職。這種情況在私企非常多見，因為高管的工資獎金甚至分紅都不低，而老闆們願意分享的願望卻沒那麼高，要麼是企業不履行當初的薪資承諾，要麼是付出與收入不成比例，當無法改變這種失落時，高管只好選擇跳槽。

總而言之，由於員工的能力和心態所限，加上承擔壓力較少，所以不會輕易更換工作。而高管們處於企業的權力中心，面對老闆的各種不易相處，以及業績目標的巨大壓力，加上自己也有更多的發展機會，所以他們的工作一般不會長期穩定。

職場本紀

題主說的這個現象確實很有意思，在職場裡也的確常能見到。黑雪君此前曾在國內肉製品加工龍頭企業雙彙集團有八年的工作經驗。不僅集團公司總經理，事業部老總無法做長久，連各個大區的總經理也都更換頻繁。

毫不客氣地講，能夠任職超過兩年，就已經算是很長久了。而至於基層的車間工人或者銷售一線的業務代表哪就穩定得多了，只要你不主動辭職，很多人可以一直幹到退休。

為什麼會是這樣呢？其實這既有主觀方面的原因，更有客觀方面的原因。為了便於分析我從三個維度來進行解釋。

第一個維度：企業選擇

一個企業裡越是工資高，越是職位高的人，都必然會被賦予更多責任。正所謂欲戴王冠，必承其重。企業如何才能快速高效發展，如何才能有效達成年度目標，如何才能兌現給董事會的承諾，關鍵就在於這些骨幹力量尤其是高管的個人能力。

比如在雙匯，每一年度集團公司制定了生產經營目標任務後就會層層分解到每個部門，每個人員。一線人員向基層主管負責，基層主管向中級管理者負責，中級管理者向高級管理者負責，並最終由總經理向董事會負責。

所謂火車跑得快，全憑車頭帶，只有高級管理者領導正確，指揮得當，才能帶領全員完成既定任務。同理，兵熊熊一個，將熊熊一窩，領導的無能則會導致整個作戰的失敗。以雙匯銷售系統各城市的辦事處為例，一個辦事處經理如果連續三個月業績很差，那麼這個經理基本要被幹掉了。因此，高層崗位更換頻繁的首要原因就在於企業考核機制的作用，即企業的選擇，導致業績目標不理想的領導不得不更換。

第二個維度：個人選擇

個人的選擇主要是指個人根據自身發展情況主動尋求更好的機會。這個很好理解，天高任鳥飛，海闊憑魚躍。同樣都是經理，你待遇只有十萬，人家卻有二十萬，你說心動不？

另外，一個企業內部都會有完善的晉升機制。比如在雙匯，差不多每一年都有一到兩次內部招聘，涉及職位從基層到高層都有，黑雪君就曾遇到過一個事業部副職領導剛應聘到銷售大區任職總經理，沒過兩天事業部又招聘正職領導，他前去應聘，並應聘成功，於是銷售大區兩天不到又換了新領導。因此，個人主動選擇也常常帶來領導的頻繁變動。

第三個維度：社會選擇

所謂社會選擇主要是指人才迭代與競爭作用帶來的變換頻繁。有一首詩這樣寫道：“江山代有才人出，各領風騷數百年。”人才總是層出不窮的，關鍵是總會有一部分新人能力已經夠格甚至更勝一籌了，而他們所要求的報酬卻還會比老人低一截。那麼最為理性的選擇就是把這些老人咔嚓換掉，全部啟用新人，既經濟實惠，又利於企業快速發展。

而社會的高度競爭，不僅給高價值人才提供了更多選擇，也給了他們無數的可能。想象一個有才能的管理者，他就如同拍賣行的一樣藝術品，在不停的吆喝聲中，他的價值頻繁在不同的拍賣人哪裡轉變和提高。

其實從某種意義上來講，前兩個維度也可以理解為第三個維度的衍生品，正是由於社會的高度充分發展，企業和個人也都有更為足夠的空間去選擇。

前面三個維度都重點講的是工資高的骨幹或者管理者更換頻繁的原因，而至於基層工人除了以上三個維度很難對他們產生較大影響外，還有一個很大的原因，那就是基層工人最終大多都活成了溫水中的青蛙。

基層普工是溫水中在煮的青蛙

由於人天性具有求穩心態，討厭變動和不確定，天性喜歡安逸，討厭辛苦與勞累。而基層普工責任小，工作事務簡單，工作好壞主要在於操作的熟練度。

因此在日久的反覆工作中，技能日趨熟練，思維卻逐漸僵化，他們如同溫水中的青蛙一樣，沒有野心，沒有慾望，只要這盆水不沸，只要你願意，你可以一直安安穩穩的在溫水中待著。

記得媒體報道中提到過一位收費站要關停的工作人員哭著求領導不要關了收費站，因為她覺得自己只會做這個。好可悲啊，水都煮沸了，青蛙卻還不願跳出來。這就是基層工人不會更換頻繁的最大原因也是最可怕的地方。

最後，黑雪君有句忠告，一定不要活成了溫水裡的青蛙。願諸君共勉！

希望以上分析和建議能回答你的疑惑，並幫你成長。

黑色的雪聊職場

其實，這個問題很好理解。作為公司而言，普通員工身上沒有更大的個人價值和個人核心競爭力，而企業高層之所以不斷的被獵頭公司挖走，那是因為他身上具備著該行業或者該領域較為前沿的技術發展手段。

其實，這個問題很好理解。

下面，我來給大家舉一個例子：

正如，在2018年，因為百度副總裁陸奇的離職，導致百度當前在納斯達克的股價直接暴跌100點，當時百度市值收縮兩百時。

那麼，為什麼說，百度副總裁陸奇的離職會直接導致百度是直接縮水200億呢？

其實我們很好理解。

這也可以從側面的說明，人家陸奇作為百度的副總裁就值這個價，也可以變相的說，陸奇身上所含有對高科技某領域方面的技術成果或者說技術才能就值200億。那麼，我相信這也是高管為什麼平凡離職的原因，也正如陸奇之所以會對百度造成如此大的影響的原因，正是：個人核心競爭力。

在開始回答這個問題之前，我們先來講一個笑話：

當然，我們看似這是一個笑話。

實際上這背後正式代表了馬雲的個人核心競爭力，也就是說人家馬雲即使不會寫使，胡亂畫幾個孕，都可以值幾千萬，這不光是他的品牌效應，更多帶給我們思考的是：馬雲的個人競爭力。

接下來，我將為大家回答：為什麼說，企業高層平凡離凡，而普通員工卻沒有大規模的出現這種情況呢？

接下來我為大家在舉一個例子：

假如說，你是剛從美國哈佛大學留學歸來，而你身上所具備某一項在互聯網領域獨一無二的技術，可以說這個世界上除了你導師之外，你是第二個對這個技術擁有獨家專利的人。也就是說，除了你的導師之外，在全中國就你一個人完完全全地掌握了此技術。

你所掌握的技術正是京東集團，海爾集團，今日頭條集團所缺的一個核心技術，那麼接下來造成的局面，將會是這三家互聯網巨頭公司都會湧來“搶”你。而他們也以高薪聘請的原以，聘請的並不是你這個人，而是你所擁有的對這份技術的獨一無二的掌握。也就是說，你掌握的這個技術已經為你的個人品牌打造出了核心競爭力。

假如說，京東集團一年薪10,000,000元的薪酬來聘請你，但是由於你對京東集團抱有偏見，或者說京東集團的相關企業制度你並不喜歡。

那麼，接下來海爾集團願意以30,000,00元的年薪來聘請你，但是你對海爾集團又抱有偏見，覺得海爾集團最近爆出元“996工作制”和“海爾集團存在剝削員工的殘酷行為”，你對他抱有偏見，那麼接下來就是今日頭條的母公司）北京字節跳動有限公司。

那麼，這時對於字節跳動，對你開出多少月薪，或者說年薪，你並不感興趣，而你看好的是這個公司的發展，也願意就職於這家公司。

但是，在自己幹了工作三年以後，因為在某產品上你與張一鳴發生對該產品不同的認知。

比如說，你研製出來的這款產品，你覺得應先內測，而張一鳴早看到市場對這款產品的強烈需求，而他的要求馬上儘快上線。由於這你離職了。

我敢肯定，此時海爾集團的獵頭和京東的京東集團的獵頭在得知時，他們會第一時間出擊，那麼這是你又跳槽到京東集團，但是在京東集團工作幾年後，你又由於某些問題想離職京東集團。

那麼，接下來海爾集團的獵頭再苦等了你六年之後，他肯定會第一時間出擊，不光是年薪高，可能福利待遇也很高，所以你又跳槽到海爾集團。

所以，近十年之間，你不斷地輾轉於三家高科技互聯網公司之間。他們看重你的是你的個人核心競爭力，也就是你所擁有對該產品或者說對該領域某一方面的獨家專利權。

而你也因為他們企業的某一方面的好處才選擇就職於他們。

但是當他們企業的問題暴露出來之後，你又想跳槽到另一家公司，所以週而復始。給我們造成的錯覺是企業高層的領導或者企業高層的主管一直都在跳槽，但我相信他們跳槽的原因不光是為了通過跳槽而獲得更高的薪酬。

另一方面，這些高管不斷跳槽的原因，告訴我們：

一個人要想在社會中立足，要想在工作中獲得高薪，獲得個人價值，那你就要在某一方面特別突出或有較強的能力。

在外界看來，你是不斷地跳槽，實際上你想通過跳槽證明的是自己在某一領域的超強的工作能力或是個人核心競爭力。

所以，通過高管不斷地跳槽，也間接地告訴我們：在這個社會上沒有什麼工作是穩定的，穩定的只有自己的能力。

這也就變相的或是間接地回答了：為什麼現在的人說，工作為什麼這麼難找？其實，我想真正難找的不是工作，真正難找的是企業很難找到一個具有穩定的工作能力的求職者。

所以說，在工作中，除了學歷是“敲門磚”以外，進入公司以後更多的是個人能力的重要。

在下國華

工資越高，能力越強，責任越大，任務越重。

其實換位思考，站在公司管理層的角度，站在老闆的角度，一覽公司的全局，這一點就很容易理解了。

因為高層高管，要麼是一個部門的負責人，要麼是整個業務的負責人，或者是業務重要板塊的負責人。

俗話說兵熊熊一個，將熊熊一窩，公司的所有高管，個個都是要帶兵打仗的將軍，能不能做出成績，能不能攻城略地，打勝仗，對這些將軍的能力要求是很高的。

比如舉一個簡單的例子，後方的大帥決定攻打一個城池，拜A為大將軍，限期一個月必須拿下城池。可一個月後A將軍不但拿不下城池，我方還付出了巨大的人力、物力、財力損失，而城池又必須拿下來。那這個時候後方的大帥著不著急，要不要換將?

所以職場也是一樣，比如老闆定的今年盈利2000萬，任A為公司副總，公司市場板塊由A全權負責。可半年過去了，公司不但一點沒有盈利，反而虧損500萬。這個時候老闆著不著急，要不要中途把A換掉?

所以這就是很多高管，特別是空降兵高管崗位更換頻繁的重要原因之一。

職位越高，能力越強，議價能力越強，選擇空間越大。

其實公司薪酬闆闆，除了基層員工的薪酬可能是被制度化了之外，其實中高層管理的薪酬基本都是靈活的，或者是有一定的活動空間的。能力越強的人，往往在公司面試，或被公司挖過來的議價能力就越強，工資拿得就越高。相反，能力越弱，議價能力就會相對弱一點。

所以我們往往就會發現，個別公司，個別崗位的工資會非常高，甚至高出平級崗位的工資很多。

而反應在崗位的選擇上，能力越強的人在職業選擇的機會和空間上，也要比普通員工大很多。因為人才相對來說畢竟還是比較稀缺的，是每家公司都緊缺的“戰略資源”。

所以在這樣一個情況下，雖然平時強調公司招人是雙向選擇，但對於能力特別強的高層管理來說，還是處於單向選擇，處於人才選擇公司的狀態。所以一旦這種能人在公司呆了足夠長時間之後，如果判斷公司發展前景受限，跳槽是很容易出現的事情，而且成本也是很低的。

普工之所以最穩定，主要還是由普工的特點決定的。

1.普工屬於基層。

而基層就是做事的主體，就跟帶兵打仗，攻城略地一個道理，基層小兵在數量上是最多的，且也是攻城略地的主體。試想，如果這樣大數量的基層普工也像高層管理那樣頻繁更換，那公司的業務還有人做嗎？

2.單個普工不決定公司狀態。

就猶如一個基層士兵跟一個將軍比較，一個基層士兵對整個戰局的影響是很小的。所以就算單個普工暫時做不出什麼業績，也不會對公司產生太大的影響，因此公司一般都會給普工一個機會，給予充分的時間提高，做出業績。而針對高層管理，針對將軍就會馬上換掉的原因。

3.普工膽子比較小。

一方面是普工在能力上畢竟不能跟將軍相提並論，所以在選擇上空間就會比較小，更多的是公司選擇自己，而不是自己選擇公司。另一方面則是普工相對於將軍來說更想要穩定，更安於現狀一點，不太敢冒險，而且冒險的成本也比較高。

因為如果一旦辭職，往往也就意味著自己沒有收入了。而高管不一樣，高管一方面有很多存款，另一方面可能很多都有其他副業收入。

所以，綜合上面幾點，就是為什麼工資高的人、公司高層高管跟普工相比，在離職、跳槽的情況上有很大不同的原因。

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