隨著勞動立法的日趨推進，用人單位的用工成本、解除風險也日趨提高。
現今，全日制用工與非全日制用工作為被法律認可的兩種用工模式，二者在工作時間、勞動報酬、勞動合同的解除以及經濟補償金等方面存在著顯著差異，各自發揮不同的作用。
非全日制作為一種極為靈活的用工形式，非全日制用工的特點賦予其天然優勢：
1、 非全日制用工方式更靈活，因為非全日制用工，企業可以隨時終止用工，用人單位的自主權較大；
2、 非全日制用工成本較低，企業不需要為員工繳納全部的社會保險和勞動關係終止的補償，法律法規一般只要求用人單位繳納工傷保險；
3、在法律上，對非全日制員工終止勞動關係沒有條件和證據的要求，無形中降低了企業在經濟補償時的法律風險。
非全日制用工的上述特點和優勢在一定程度上彌補了全日制模式下存在的用工剛性，隨著我國勞動力市場競爭的愈發激勵，其發揮了很好的緩衝作用，並逐漸成為現在企業用工不可或缺的一部分。
但是，部分用人單位錯誤的認為，非全日制用工可以隨意使用，甚至為了降低用工風險，將部分全日制員工改簽為非全日制。
而工作性質完全與非全日用工的形式要求不相符，這樣其實適得其反，反而大大增加了用工風險和成本。
本文以常見的餐飲行業小時工為例，對非全日制用工存在的法律風險以及風險防範幾個方面進行說明。
金鼎軒誤解“小時工”，被判賠償
2017年，北京餐飲品牌金鼎軒發生過一起勞資糾紛。
金鼎軒稱，員工吳女士屬於非全日制用工，即俗稱的“小時工”，因此企業無需支付吳女士解除勞動關係的經濟補償金及未休假工資。
吳女士則表示，自己2008年8月21日入職，每天工作8小時以上，每月通過銀行轉賬發放工資，公司亦為其繳納了社會保險，這些都符合全日制用工的特徵。
金鼎軒公司未能證明2013年7月1日之前雙方約定建立非全日制用工關係，也沒能證明勞動關係符合非全日制用工關係的特徵，且吳女士對此不予認可，法院對金鼎軒公司團的主張不予採信。
法庭調查後發現，吳女士所在洗消車間的作息時間，是根據生產情況進行三班倒，以9小時為一班，中間1小時為就餐時間，若出勤較多則會有加班費，不存在只上半天班的情況。
最終，法庭綜合各方證據及調查結果，判決金鼎軒應依法向吳女士支付相應工資差額、未休假工資。
企業使用小時工，
這10個問題要搞清楚
《勞動合同法》第六十八條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
金鼎軒的案件中，其實有點混淆小時工的概念，繼而引發了一些爭端。關於小時工的使用，法務君整理了一些常見問題，供老闆們參考。
當然，問題不限於這10個，以後筆者還會繼續講。
01
小時工的工傷保險由誰繳費?
要由用人單位支付。
勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》第12條中規定：“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷,依法享受工傷保險待遇。”
02
小時工工作期間，出了意外事故怎麼辦?
小時工在工作期間一旦因工作原因發生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。
那麼，假如用人單位未為小時工辦理工傷保險，小時工受的傷被確定為工傷怎麼辦呢？在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責任，為小時工負擔相應費用。
03
小時工加班有加班費嗎?
沒有。
根據《勞動法》第四十四條，在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：
（1）在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資；
（2）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資；
（3）在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
而對於從事非全日制工作的勞動者來說，由於其實行的是小時工資制，可以不執行上述規定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低於本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準。
04
用人單位終止用工，需要支付經濟補償嗎 ?
不需要。
勞動合同法第71條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
與此相反，在全日制用工形式中，在大多數情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質的事由上，都要符合相關的法律規定。而且，只要符合相關情形的規定，用人單位就應向勞動者支付經濟補償。
05
企業與小時工必須訂立書面勞動合同嗎?
不必須。
小時工用人單位與小時工之間的勞動合同，既可以採用書面形式，也可以採用口頭形式。
《勞動合同法》第69條第1款規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。口頭形式一般適用於短期的即時結清的合同形式，而書面合同形式則適用於標的數額較大而不是即時結清的合同形式，其用書面文字形式明確了雙方之間的權利與義務，保證在產生糾紛的時候有據可查。
需要注意的是，此處規定的是可以訂立口頭形式的勞動合同，如果勞動者或者用人單位提出訂立書面勞動臺同的，應當以書面形式訂立。
06
小時工與企業是勞動關係嗎?
是勞動關係。
《勞動合同法》規定，從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關係仍為勞動關係，雙方可以訂立勞動合同。
07
小時工報酬結算，支付週期最長是多少天？
不超過15天。
《勞動合同法》第69條規定，非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。
08
小時工每天的工作時間是多少？有無上限？
根據定義，小時工平均每日工作時間不超過4小時，累計每週工作時間不超過 24小時的用工形式。
小時工每天在同一用工單位工作時間是有上限的，超出了法定規定的時間就屬於全日制用工範疇了。
09
小時工的養老和醫療保險由誰繳費?
《關於非全日制用工若干問題的意見》規定：小時工應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。
對於已參加過基本養老保險和建立個人賬戶的人員，前後繳費年限合併計算，跨統籌地區轉移的，應辦理基本養老保險關係和個人賬戶的轉移、接續手續。符合退休條件時，按國家規定計發基本養老金。
勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，並按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。參加基本醫療保險的具體辦法由各地勞動保障部門研究制定。
如《關於調整北京市2007年最低工資標準的通知》就規定，"小時工"最低工資標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。
10
聘用小時工的勞動合同可否約定試用期?
不可以。
《勞動合同法》第70條規定：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
法條鏈接
《勞動合同法》
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。
人力資源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》（2011）
第九條 職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。
職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。
《關於非全日制用工若干問題的意見》勞社部發［2003］12號
第3條 非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。
第4條 非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。
勞動合同中，當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。
第5條 用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用後到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。
第7條 用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資。用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低於當地政府頒佈的小時最低工資標準。
第9條 非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。
第12條 用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。
從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑑定為傷殘5－10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。
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