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崗位評價的方法現在有很多種，選擇何種崗位評價方法事關重大。其選擇主要取決於待評價崗位的數量和種類、要花的成本多少、可用的資源和所要達到的準確程度。

目前得到普遍應用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。前兩個一般為“非分析法”，後兩個稱為”分析法”。二者的主要區別是，非分析法不把工作崗位劃分成要素來分析，不必對崗位進行量化測量，而分析法則是崗位內各要素之間的比較，並對崗位進行量化測量。

如何做崗位分析？你需要做“三清”：“清崗位”、“清流程”、“清職能”，以及梳理與整合。

崗位評價有三大特點：

一是"對事不對人"，即崗位評價的對象是企業中客觀存在的崗位，而不是任職者；

第二，崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎；

第三，崗位評價是先對性質相同的崗位進行評判，然後根據評定結果再劃分出不同的等級。

工作分析通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規範（也稱作工作說明書）。

職務規範包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

工作分析的內容包含三個部分：對工作內容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結構的分析；對工作主體員工的分析。

工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM），

工作分析是人力資源管理眾要素中最基本的要素，是開展人力資源工作的基礎。編制一份工作說明書實際兩方面的工作：一是工作描述；二是任職資格，這是一項十分細緻的工作常用方法是：觀察法、問卷法、訪談法、工作日記法等。做好了工作分析就為企業設計組織結構、制定人力資源規劃、人員招聘、員工培訓與發展、績效管理、薪酬管理等提供了一個平臺。一般來說，工作分析的整個過程要經過以下幾個步驟來完成：準備階段、調查階段、分析階段和完成階段。

職位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。

它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。通用崗位評價方法包括崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計點法。

績效管理的流程：

確定工作目標；

設定衡量標準---預期的結果和要求的成績；

制定行動計劃，上司輔導與監控；

達成一致並承諾；

評估與獎勵；

找出差距，改進不足，制定下一週期的計劃。

薪酬體系設計根據企業的實際情況，並緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，並及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。

一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯繫，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

HR都希望調薪既能激勵員工又能讓老闆高興，但是調薪“大餅”永遠不可能切得人人滿意，怎麼給錢比給多少錢更重要。因為調薪的事兒越來越變成一個技術的活兒了。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡，是薪酬和福利經理最關心的問題。一般說來，企業員工的薪資在下列四種狀況可能會調升：年度調薪、特別調薪、晉升調薪、試用期滿調薪.

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