我問題很大
從法律上來說，是公司的錯。
雖然就常理來看，我們覺得很不應該、不合理、難以理解。但從勞動法的角度或者其他涉及法規的角度來看，員工不進行工作交接，公司就扣發工資的行為確實是不合法的。
一、勞動法規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。如果因個人原因給公司造成損失的，用人單位可以按照勞動合同中的約定要求員工賠償經濟損失。
但我們注意，
1、 是“應當”，不是“必須”。
勞動法並沒有明確說明，員工離職，就必須配合公司完成工作交接，如果不交接，公司可以採取扣發工資、不辦理離職轉移等等，所以，單獨從法規的角度來看，對員工並沒有實際性的約束。
2、 如果沒有配合完成工作交接，因個人原因造成公司損失的，公司可以要求賠償。
但在實際的實施中：
（1）公司可以要求賠償，但事實上，損失是很難量化的，相對應的，賠償也很難量化。
公司並不能直接就主張，因為員工沒有進行工作交接，給公司造成損失，就直接扣發離職那個的全部工資，或者是扣發部分工資，因為並沒有參照的依據。
（2）這要求公司在勞動合同中，或者其他公司的制度中有相關的規定：員工不進行工作交接，給公司造成損失的，公司可以要求賠償。
在實際的操作中，存在兩種現實的困難，一種是：公司相關制度中沒有這方面的規定；另一種情況是：公司即使有這方面的規定，也並不是可以直接就可以作為證據或者是依據的。因為，一個制度可以作為證據，需要規章制度的內容是符合法律、法規的規定，且是通過民主程序公佈過的。
另一方面，對於員工給單位造成的損失，單位並不是就能直接扣發員工的工資的。按照勞動法規定，單位經濟損失的賠償，確實是可以從員工的工資中扣除，但勞動法也規定，扣除的金額不得超過員工當月工資的20%，扣除以後剩餘的工資如果低於當地最低工資標準的，應該按照最低工資標準發放。因此，並不能就直接扣除勞動者所有的工資。
但這一條在實際的實施中，也會根據實際情況進行確定，有些地方在具體的實施中，法院也會考慮到員工離職以後，單位按月索賠是沒有可能的，所以，也會支持單位一次性賠償的請求，但賠償數額由人民法院根據勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定。
（3）大部分公司都不會進行追究
一般來說，不辦理離職手續、工作交接並不會造成很大的損失，即使是造成一些麻煩、損失，大部分公司也覺得沒有必要，不會進行追究。除非是員工不進行工作交接真的給公司造成重大的損失，或者員工在離職時，帶走公司一些重要的資料、物件等，公司才會述諸法律，進行追究。
二、根據《工資支付暫行規定》的規定，在勞動關係依法解除的同時，單位應當同時一次性付清勞動者的工資。
這條規定，並沒有什麼可以進行深度解讀的地方，就是字面的意思：在單位和員工解除合同的同時，單位就應該一次性付清員工的工資。
因此，在員工離職以後，公司扣發、暫扣工資的行為必然是有風險的。
綜上所述，如果公司因為員工沒有進行工作交接，就扣發員工的工資，是有勞動風險的。或許我們會想，那對於員工離職，需要配合公司完成工作交接就沒有任何約束了嗎？
很多公司採用的方法是不給員工出具離職證明、不為其辦理保險、檔案的轉移等，但這樣的做法同樣是有風險的，因為勞動法也規定，在員工離職後十五個工作日內，單位應為其辦理保險等轉移，出具離職證明。
因此，單位能使用的手段，能合法的，只是如果員工是勸退有經濟補償金的，可以等員工進行工作交接後，再進行經濟補償金的支付；如果員工未進行工作交接的，確實造成損失的，可以訴諸法律；可以在員工下一單位進行背調時，如實告知情況。
作為勞動者的我們來說，離職時見人品確實是有一定的道理的，即使是自己已經提出離職了，和單位已經沒有任何關係了，也要有自己的職業素養，認真配合完成工作交接，好聚好散。退一步講，即使不在意自己的職業素養，不進行工作交接，畢竟行業的圈子那麼小，對你之後的發展也是有影響的，何必做一些損人不利己的事情。
淋說職場
我兒子在江蘇長電有限公司上了不到一個月班，只拿了900百元工資，還有工資就被扣了，原因是還沒解除勞動合同。事情是這樣的，上2天白班，再轉2天夜班，正好轉到國家法定假日那天上白班，按國家要求是3倍工資，它們不讓我兒子加班也就算了，反過來還要我兒子多補一個夜班，大家說冤不冤呢，所以一氣之下就不幹了，而且也跟廠裡的領導說不幹了，也都同意了，就應該給工資走人才對，沒想到在家等了一個月，也不見發工資，後來打聽了一下，才知道說違規了，需要本人去辦離職手續，然後還要扣違規費用，剩餘後再給你。大家說這個廠有多坑，上了不到一個月班，來去路費，伙食費用了2000多元，想想多氣人。
用戶6671476408361
這個問題我在2016年的時候剛好遇到過，所以很明確的說，員工離職沒有辦理離職手續，但是作為企業不能在員工有錯的基礎上，以不發工資為要挾自己觸犯勞動合同法。
2016年的時候我們集團聘用的一位物業公司總經理在連續幾次請假之後再也沒有回到工作崗位，集團人事部幾次電話微信催促，最後本人在電話裡面說自己不幹了就算辭職吧。按照公司規定就是不幹辭職了，也是需要來公司辦理離職交接的，否則後邊半個多月的工資是不能核發的，所以給本人發郵件以及快寄，將公司的相關規定以書面形式告知給本人，同時公司按照規定出具了開除通知張貼在通告欄裡。
沒成想他接到開除通知以後惱怒了，覺得自己很沒有尊嚴和麵子，就以公司沒有給他發放離職工資和在使用時期沒有繳納社保為由去勞動仲裁了，並且提出賠償。
仲裁的結果並沒有支持他的賠償要求，但判決要企業必須支付員工工資，同時要求該員工來公司辦理離職交接手續。如果該員工因為沒有按照勞動合同法的規定辦理離職手續，由此給企業造成損失的話，可以由企業提起訴訟，但不得以此理由拒發工資。後來該員工不服仲裁結果提出訴訟，法院同時也支持了仲裁的判決。
綜上所述：由此案例來看無論是對企業方還是員工個人，在員工離職的時候，（前提是企業方沒有違反法律法規）首先必須按照勞動合同法的規定提前三十天向企業方提出辭職，建議經企業方批准以後辦理手續交接離崗（注意：雖然法律規定了三十天，到期以後如果企業方不批准視為已經履行完法定程序，但是最重要的是不能給自己留下尾巴，如果你不進行離職交接，企業方完全可以以沒有交接造成損失來追溯你。）
其次企業方不能因為員工個人的過錯而知法犯法，以不發工資或者扣發相關證件要挾違法。作為企業方，必須在保證自己無過錯的情況下才能去追溯員工違法。
針對此類問題有相關的兩個建議供大家參考：
1）遵守規則，樹立個人職場品牌：
作為職業經理人你必須遵守並且敬畏規則，以此立身處事這是底線。勞動合同法規定了辭職必須提前三十天提出申請，這既是向企業負責也體現了自己的責任心和職業素養。同時也避免了因為工作沒有交割被企業方追溯的後遺症。作為職業經理人想要在職場發展必須注意自己的個人品牌，越向上走圈子越小，被前僱主追溯將會嚴重影響個人以後的職業生涯。
2）遵紀守法，樹立良好的僱主形象：
企業想要取得更大的發展，前提就是首先要遵紀守法，只有在守法的前提下才能談的上發展。同時也能吸引更多優秀人才的加盟，如果企業動不動以扣發工資或者其它方式要挾員工，不但損害了企業的僱主形象，還大大的破壞了在人才市場中的口碑，優秀的人才望而卻步，又如何談的上發展。
聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；
長期堅持原創不容易，希望大家在閱讀後關注或點贊，以示鼓勵！聊聊職場的那點事，如果你有企業管理中的任何問題和疑問，加我關注私信與我，粉必回。
麻紅衛
員工沒有辦理離職手續就直接離職，首先就已經違反了《勞動合同法》的相關規定了。根據《中華人民共和國勞動合法實施條例》相關的規定說明：如果勞動者要想辭職的話，就應該提前30天以書面通知的方式通知用人單位，然後解除勞動合同。
《勞動法》第50條、《工資支付暫行規定》第18條均規定不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資。其中，“無故”是指用人單位無正當理由，但如下兩種屬於正當理由1、遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等2、用人單位經營生產困難徵得本單位公會同意後，可暫時延期支付勞動者工資。顯然，未辦理離職手續，不能成為用人單位拖欠勞動者勞動報酬的理由。
另外，未辦理離職手續，用人單位通常會拒絕辦理《解除或者終止勞動關係證明》及社會保險關係轉移等手續。
因此，建議與用人單位依法辦理離職手續。
甘熠敏律師
根據我的看法，這種情況主要責任還是在要由員工本人負責，公司不發工資是對這種行為的懲罰，雖然我也是打工仔，但是我支持公司的做法。
第一，員工不辦離職手續的行為，違反了《勞動合同法》。
根據《中華人民共和國勞動合法實施條例》第十八條第二款的規定，勞動者提前三十天書面通知用人單位，可以解除勞動合同。但是在離開時，應當按照用人單位的規章制度辦好離職手續，這既是勞動者責任和義務，同時也是其基本素質的體現，所以對於這樣的員工，用人單位的處理方式是無可非議的，實際上也是督促其回原單位辦理交接手續的手段之一。
第二，員工的行為將付出更慘重的代價。
我們經常說，和用人單位相比，員工是處於弱勢的一方，所以無論是《勞動法》還是《勞動合同法》更多的條款，都是從保護員工利益的角度出發來作為立法精神，但是用人單位的權利同樣需要得到合法的保護，從法律的角度講，用人單位和員工都應該是兩個平等的法律主體，彼此尊重，團結和諧是最起碼的行為準則。這種想走就走，無視法律尊嚴和單位規章制度的做法，不僅用人單位是不會坐視不管，就是大多數的勞動者也是不能容忍的。如果和用人單位有矛盾，或是和用人單位有糾紛，都應當按照法治的精神，合理合法進行溝通協商，用極端的處理方式，既壞了自己的名聲，毀了自身的形象，今後可能也沒有單位再敢用這樣的員工，自己付出代價是非常慘重的。
第三，用人單位扣發工資的行為可以理解。
由於離職員工不按規定辦理離職手續在先，員工既然犯了錯，就應該知道犯了錯應該承擔的後果，我個人到是覺得，除了扣發工資外，還應該追究員工擅自離崗的法律責任，要求賠償給單位造成的損失，堅決維護公司的合法權益。
總之，從我的角度，堅決支持用人單位的做法，對不守規矩的員工該懲罰的必須懲罰，堅決維護單位的合法權益，既是對違規者的教育，也是對在職員工的警示。
幫兄愛唱歌
員工不辦理離職，說走就走，公司不發工資，表面上看，是員工的錯，但是，什麼事情有果必有因，員工一定錯嗎，我看未必，即使真的有錯，從某種意義上也是公司管理的問題。
員工為什麼說走就走？
新員工說走就走是最常見的情況，走，是因為認為公司不符合自己。老員工說走就走，是多是因為有一肚子氣，寧願不要工資也要馬上離開。
我相信，每個在職場的人都經歷過很多職場的分分合合，員工說走就走的情況也有一些，請問，大家看到的員工說走就走的情況，大部分都是因為公司有錯在先，對嗎？
所以，先不說法律上的事情，公司的管理或者直接上級的為人就是公司在留人方面最需要關注和改善的。
有時候，並不是員工不辦理離職手續，而是公司站在強勢的一面，自以為是
員工離職手續，有兩個階段，一個是離職申請，一個是工作交接。
傳統都認為，員工只要沒有離職申請，就不能離職，其實，這個是個誤區。現在有很多公司首先做著違法的事情，員工忍無可忍選擇離職，比如，就不是不幫員工購買國家規定的社保，這樣的情況，員工只要執行告知義務，並不需要申請，可以直接工作交接後離職。
因為公司是強勢的，一般公司都壓了員工半個月的薪水，認為這樣就可以把控員工，其實，公司太自以為是了。
那如果公司真的沒有違法，員工說走就走，那怎麼辦呢？
員工上班期間的工作該發多少就應該發多少，至於員工因違反離職管理規定，那應該接受什麼懲罰就怎樣懲罰。一加一減才是正確的操作方式。而不是企業直接不發工資，憑什麼，誰給企業的權利不發員工工資？
【總結】
和諧勞動關係，並不是說說就好，是要公司和員工身體力行共同去創造的。員工有錯，那得懲罰合理，工資不發放是不對的。公司有錯，員工不滿意走人雖然有錯，但是，作為公司，應該反省並加強自己的管理以規避此類情況儘量少發生才是王道。
稚始梔終
知道為什麼發薪日不設在每個月的1號嗎？一般情況下，好公司設置在5號到10號，遇到差的公司一個月分兩次發，一半月初，一半月末，無非就是扣著你的部分工資，以防你領了工資就不辭而別。
員工的不辭而別會造成公司哪些損失？
1.沒有交接工作，領導不知道你哪些任務完成了，哪些還沒搞好，進度多少了？
肯定會增加領導的工作量，領導重新審查下整體的項目情況，跟其他組員確認哪些任務是他做的，有交接過哪些進度，收集後再重新分配其他同事，這樣增加了其他同事的工作量，造成他們對你的反感，覺得你沒有責任心，以後都不信任你了。
如果你負責的一些項目因為你的不辭而別，造成延期，引起公司較大損失，不管是金錢方面，還是聲譽，公司可能會起訴你。
2.人事部緊急招聘，一方面儘快處理你的離職手續，另一方面忙著招聘新人。
不要以為你不辭而別，不要月初的那幾天工資了，是公司賺到了。事實上，人事同事還是要給你辦理離職手續，向社保局申請終止你的五險一金的續繳，清算你的工資包括年假，項目績效，如果不清算，年底結算的時候會不對賬，到時候就麻煩了，還有清點你使用公司的資產，是否有攜帶走，一大堆事情要做呢。
由於你沒有提前一個月申請，HR都沒來得及招聘，領導肯定催得急，每天都有任務需要人完成，因為緊急缺人，會降低招聘要求，放寬招聘範圍，縮短面試週期，這樣會造成招聘到的新人可能能力不是很匹配，導致熟悉工作需要比較長的時間。
所以你的不辭而別，很有可能會上HR的黑名單，同個行業中，各個公司的HR可能認識，你去面試的時候，該公司可能會進行背景調查，一問上了黑名單，你就淘汰了，多強的能力都不會考慮的。
正確處理離職手續，對你百利無一害
一般離職，大家都會關注五險一金的續繳，比如醫保斷了三個月，去醫院就用不了了，公積金斷繳，就貸不了公積金貸款，比如深圳要連續繳六個月才可以申請，如果你斷了，就貸不了款。切記這一點，你離職手續在15號之後完成，你是有權利要求公司給你交當月的五險一金的，如果公司不交，那就讓他們15號前辦理完。如果新公司入職需要離職證明的話，你辦了離職手續，就有權利要求公司提供給你離職證明。
正常交接完工作，不僅能給你領導和同事一個負責任的好印象，所謂凡事留一線，日後好相見，而且當你新公司做背景調查的時候，領導可以誇誇你，能得到前公司領導的肯定，必然大大增加你的面試成功率。
祝大家找到更好的工作！
如果覺得有所幫助，希望能關注下我，支持下職場領域的原創回答，謝謝。
職場的小世界
然而此類問題，我個人觀點是這樣的，企業有企業的規障制度，而還有勞動法的存在，至於對該員工是否簽訂勞動合同，作為題主確沒有講明，按照常規，企業在員工申請辭職一個月之類，即需辦理辭職手續。
那麼對於員工即沒有寫申請辭職報告，而又沒有講出辭職的理由的情況下，一走了事，然而作為企業應不應該負什麼責任，對於這樣問題出現，我個人是這樣認為的。首先是員工的不對，因為你不想在該企業幹活了，哪肯定是有一定原因，至於對你想辭職，哪也要跟企業負責人講一下，然後待辦理好辭職手續再走也是可以的，總不能一走了知。我想只就是你的不對啦。
至於怎麼補償的問題，而就要看該企業負責人是什麼態度了，因為是你自已違犯了勞動法的要求，也就是辭職必須要一個月前提出申請，至於對你來說，確沒有做到這一點，是你的失誤。如果要想得到補償那可要先向該企業賠過不是，然後再看企業怎麼對你的處理方法。個人觀點，僅供參考！
顧雲孫
我的觀點是，有錯就要承擔責任。不管是公司還是員工：
1、員工違反了勞動合同法。勞動合同法規定，員工如果要離職，必須提前30天以書面的形式提出申請，並做好交接工作方可離職。所以，辦理離職手續，是員工的義務。任何一家公司，都有入職手續，也會有離職手續，也就是要進公司有流程規則，離開公司也要有流程規則。員工如果不辦手續，是不符合法律規定的。
2、員工不辦理離職手續，會給公司帶來一定的損失。比如，有些員工的業務還沒有完結，就離開了公司，導致公司的業務突然中斷，給公司帶來影響，這種損失可能是品牌的損失，也可能是經濟損失。所以，如果員工不辦理離職手續，公司是可以暫時不發工資的，待員工回來辦理離職手續之後，再行發放。所以，公司的行為，並不是剋扣工資，只是對員工錯誤行為的對等行動。
3、建議員工要珍惜職場信用，好好經營自己的職場形象。一個人，在職場中會工作30多年，從你畢業到你退休，這段時間，其實是你職場信用積累的過程。當你離職不辦手續的時候，你的職場信用也在不斷地消耗。時間長了，你也就沒有了在職場中立足的資本。現在的社會是信用社會，有信用，行千里；無信用，寸步難行。你做的每一件事，對你的職業生涯發展都會有很大的影響，所以建議大家要好好珍惜自己的職業生涯信用。
4、不管是公司裁員，還是自己辭職，其實都是可以好好溝通的。比如，如果你要提前走，也可以和領導溝通，如果溝通不成，就按規矩辦事。總之，在職場中，你的每一步，都會有印記，對你的職業生涯影響都很大，大家要好珍惜！
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劉仕祥演講思維課
對此，深圳資深商事律師，廣東灜尊律師事務所勞動法專業委員會主任和瀛和律師機構勞動法專業委員會副主任段海宇律師回覆如下：
第一、根據《勞動合同法》第三十七條規定，員工試用期辭職的，應當提前三天通知單位，試用期滿後應當提前三十天書面通知單位。
第二、但是如果用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的情形例如沒有及時足額支付勞動報酬等，員工可以此為由通知單位解除勞動合同，無需提前通知單位並可以要求支付經濟補償。
第三、根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第四、根據《勞動合同法》勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
第五、根據《勞動合同法》如果員工違法解除勞動合同，給單位造成損失的，應當賠償，賠償範圍詳見《違法勞動法的賠償辦法》。
第六、但是，在用人單位沒有證據證明的情況下，不能因此隨意扣除員工工資，而應當根據《工資支付暫行規定》在員工離職當天一次性付清。
第七、用人單位如何避免這樣的情況出現，實際上是有辦法的，詳細見本頭條號或聯繫本人。
