劉建華業績變革教練
表面是為了激勵員工的工作積極性，其實最根本最真實目的只有一個，那就是公司為以後給你降工資留好退路！
固定工資是很難降工資的！
如果談好月薪10000元，公司和你籤合同時，寫的也是月薪10000元，以後公司想給你降工資，比如降到9000元，是非常困難的。
因為要改變這種固定工資，本質上相當於變更勞動合同，而變更勞動合同，是需要公司和員工協商一致的，否則就不能變更。給員工降工資，員工當然會有意見了，這個協商的過程就會變得無比困難，通常要溝通很久，對公司來說耗時耗力。
但給員工降工資，是公司經常要用的一個管理手段，固定工資既然降起來這麼困難，公司當然會琢磨其他更好用的方法，於是績效工資就出爐了！
績效工資是可以隨意降的！
雖然大企業會有嚴格的考核規則，小公司也有裝模做樣的考核機制，看起來績效工資也是很客觀的感覺。但真相不是這樣的，真相是領導想降你的績效，很簡單！
小王的工資是8000固定加2000績效，這2000績效到底怎麼發？公司是有制定規則的權力的。比如如果按照業績，完成業績就發2000績效工資。想降低小王的績效工資，領導只需要給小王加點業績目標就可以了，保準小王完不成，領不到績效工資。
當然更風騷的操作，就是把績效工資再搞複雜些，比如除了業績，還要考核平時表現，流程管理等等。全體員工幾乎就沒有能全部完成這些標準的，相當於全體降工資了！
面試時，一定要搞清楚工資組成
公司現在都會故意把工資組成搞得比較複雜，基本組成方式就是固定+績效+單項獎金+福利+補貼。之所以搞這麼複雜，就是為了以後方便各種降工資操作。
面試時，一定要問清楚工資組成，如果績效工資的佔比非常高，通常你都是很難完全拿到這個績效工資的。
可能有人會說，你這是陰謀論，績效工資的設立就是為了鼓勵積極性的，績效工資當然可以鼓勵積極性，但鼓勵積極性的方式有很多，為什麼公司不在談好的固定工資10000的基礎上，告訴你如果做到什麼程度，額外再發你多少錢做鼓勵呢？而非要把原來談好的10000工資分成8000+2000兩部分，明擺著就是告訴你，你是拿不到10000的。
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雖然看上去10000和8000+2000沒有區別，但是放在勞動合同上約定工資數額上裡面就有不少的貓膩。
首先我們知道在勞動合同當中是需要約定工資的這個時候工資10000和工資8000+績效就有很大區別了，績效一般情況下不屬於固定工資是會隨著業績、考核成績等因素變動的，所以公司想要變動你的工資可以不用和你商量，而如果勞動合同寫明工資10000，公司想要變更工資就屬於變更勞動合同，是需要與你協商的你不同意一般不能變更。
其次現在大多數勞動者都知道公司無理由開除員工是需要支付補償金的，但是對於補償金的計算標準很多勞動者都不太清楚，是用基本工資計算？還是合同工資？很多公司就會利用這一點，降低合同工資試圖降低經濟補償基數，但是勞動者們要切記經濟補償金的基數是按照前12個月的平均工資進行計算的。
最後就是社保、公積金的繳納，社保、公積金都是按照工資等比例繳納的，公司將工資拆成8000+2000就可以按照8000的基數繳納社保、公積金，降低工資的用工成本，但是在一定程度上侵犯了勞動者的權益。
東友律師團
這是很多公司為了合理避稅的常見做法，只要你的每月到手工資和當初面試時候談的差不多，其實問題也不大。只要公司正常發工資，繳納社會保險和公積金，對個人幾乎沒啥影響，可能你還能少納稅。
比如我前公司就採取這種工資計算方式，面試時候談了1萬的工資，第一個月拿到工資單一看，工資被拆分成了很多項，基本工資只有2200，除了基本工資外，還有績效工資5000，全勤獎勵500，加班補助1000，話費補助200，其他若干。
這樣計算有沒有壞處呢？首先，公司只按照最低工資2200來繳納社保，也就是說公司在社保上少繳了錢，等到了你退休了，退休金這塊會損失不少錢。
另外，公積金沒有有按照規定係數來交，而有些公司甚至不交公積金，公積金對於買房幫助很大，相比較商業貸款利率低很多，如果公司不按照實際工資來交，等於是變相降低工資。
如果你的公司工資雖然有拆分，但是社保和公積金都很正常，那麼說明你的公司仍然是個良心公司。另外，很多黑心的公司喜歡在勞動合同上做文章，比如你的工資一萬，他只在合同上寫2200，這就是典型的偷稅逃稅行為，建議去稅務局舉報。
