蓋子法則：領導能力決定一個人辦事的成效水平。領導能力常常是一個人及團體辦事成效的蓋子。領導力強，蓋子就高，反之，團體的發展潛力便會受到限制。如果你想增加你的成效，可以有兩種不同的做法：一種做法是你可以非常認真的工作，提升成功等級，但是提升的一定的程度，根據“報酬遞減規定律”，從8級提升到10級（假設最高10級）所消耗的力量，可能比你原先達到8級所花費的力量還要多。另一種做法是提升領導能力，將蓋子提高，成效也就自然提高了，因為成效和領導力的強弱是成正比的。
影響力法則：衡量一個人的領導力，全看他所發出的影響力。有人說經理人就是領袖，企業家就是領袖，有知識的人就是領袖或者高級職位的人就是領袖。其實這些都是誤區，領導和管理不是同一回事，領導是影響別人來跟隨自己，管理則是指維持系統及其流程。職位不能讓一個人發揮領導力，反而是一個領導人能使職位發揮作用。要想成為一個領袖，不僅自己必須在前面帶頭走，而且還得有人願意跟隨身後。當人們願意跟隨你，哪怕只是出於好奇，都足以表示你已經是一個優秀的領導者，散發出領導的魅力。總之，如果你不能影響別人，人們就不會跟隨你；如果人們不跟隨你，你就不是領袖。
過程法則：領導力來自日積月累，而非一日之功。領導能力其實是一些技巧的組合，其中幾乎所有的技巧都能在學習中獲得提升，但這個學習過程卻不能一蹴而就，必須要經歷四個層次的成長：1）不知道自己有所不知；2）知道自己有所不知；3）成長學習操練，成效就開始明顯；4）隨心所欲，揮灑自如。人的一生中，成功的秘訣是當機會來臨時，你已經準備好自己。那麼怎麼才能準備好自己呢？答案就是時時操練並持之以恆，絕對不能忽視“過程法則”。
導航法則：誰都可以掌舵，但惟有領袖才會設定航線。不管你過去經驗多麼豐富，仍然無法預知現今一切的狀況。所謂領袖既是看得比別人仔細，比別人遠，而且比別人早一步先看到。導航策略可以總結為9個步驟：預先決定行動綱領、列出分層目標、設定優先順序、告知所有關鍵人物、預留時間取得別人同意、開始行動、預測未知風險、凸顯成功之處和每天檢查計劃情況。一個計劃是否被接納，得到支持並獲得成功，其主要因素並不在於計劃有多大，而是它的領袖有多好。任何人都可以掌舵，但惟有領袖才會設定正確的航線，把人帶到目的地。
哈頓法則：真正的領袖一開口，人們就會洗耳恭聽。人們傾聽，不見得因為話語中所含的真理或者信息，而是因為他們敬重說話的人。哈頓法則更多的是對領導力的檢驗，對自身的激勵。你可以問自己這樣的問題：當我對別人說話時，他們有什麼反應？他們真的聽從我的話嗎？或者他們還得聽候另一個人的指示之後才會有所行動？當你認真對自己提問並虛心求的答案時，你就能更清楚自己的領導力達到哪個層次。
根基法則：品格能夠造就信任，信任乃是領導的根基。領導就是策略和品格二者的有效結合，然而，如果必須二者舍其一，寧可捨去策略。想要取得人們的信任，領袖必須是能力、關係和品格這幾種特質的示範。人們會容忍誠實的錯誤，然而一旦失去他們的信任，那麼就是想竭力彌補都非常困難。
敬佩法則：人們只想跟隨比自己強的領袖。當人們把某人當做個人尊敬時，他們仰慕她；把她視為朋友尊敬時，他們真心愛她；把她視為領袖尊敬時，他們心甘情願跟隨她。在一群人首次見面彼此不認識的聚會上，當他們彼此相互影響時，其中的領袖會立刻採取主動，他們照著自己的方向走，要帶誰同行就帶誰同行，因此他們在開始的時候可能會出現四五個不同的方向，不久後他們開始轉向，方向開始向領導力最強的領袖的方向偏轉，最後人們調整自己，跟從自己最敬佩的領袖，與其方向一致，這就是敬佩法則的魅力。
直覺法則：領袖善用領導的直覺來評估每一件事。在有關領導的原則中最難以理解的大概就是直覺法則，它涉及的內容遠比“只講事實”多得多，它依據的基礎處理事實之外，還有本能的反應以及許多難以捉摸的因素。成功的領袖必定擁有直覺，他們習慣使用自己的領導直覺來評估每件事物。有人生來就具有很強的領導直覺，有人必須下苦功夫才能發展直覺，以致運用自如。不管哪種情況，領導的直覺都會逐步演化成長，其結果就是先天能力與後天技巧的結合。
磁力法則：物以類聚，你是怎樣的人，就吸引怎樣的人來跟隨你。一個領袖可以出去羅致與他不一樣的人才投入他的團隊，但他們絕不是他所自然而然吸引來的。吸引跟隨者的因素有很多：態度，年齡層，背景，價值觀，生活經歷，領導能力等等。不論如何，你是怎樣的人就決定了你所吸引的人是怎樣的人，如果你認為屬下應該有更好的素質，那麼這該是你提升素質的時候了。
親和力法則：得人之前必先得其心。卓有成效的領袖都知道，在你要別人伸手支持之前，得先感動他們的心，先爭取人心，而後訴諸理智。要想在人群匯中建立親和力，就要把他們當成不同的個體來看待，每個人都有抱負，都想有所作為。帶領自己用頭腦就足夠了；帶領他人，要用心才行。
核心圈法則：核心圈的水平，足以決定你的成敗。領袖身邊的核心圈足以影響領袖，以及影響整個組織潛力的發揮。如果你把這五類人帶進核心圈，他們將會對你以及你的組織產生極大的價值：追求上進的人、積極樂觀的人、助你成功的人、能造就他人的人、能驗證價值的人。成功不是來自你知道什麼，而是來自於你認識什麼樣的人，以及你如何向這些人表達你自己。
授權法則：惟有具有安全感的領袖才肯授權與人。人才是否能發揮潛能，決定於領袖的授權能力。如果一位領袖不能或不願授權給他人，就等於是在機構中製造許多障礙，讓有能力者無法跨越。障礙持續太久，會使人們不再努力，或轉而投向另一個允許他們發展成才的地方。那麼，有些領袖為何會違反授權法則呢？原因大致有三種：1）渴望工作上的安全感；2）抗拒改變；3）缺乏自我肯定。然而，惟有以誠待人，甚至願意在陪別人來取代自己的領袖，才不會失業或者失去他的追隨者。
增值法則：名師出高徒，只有領袖才能帶出領袖。如果你想成為領袖，就要花時間與更優秀的領袖在一起。同樣，栽培其他領袖的唯一方法就是自己成為更好的領袖。能栽培其他領袖的人必須具備的素質：1）顧全大局；2）吸引潛在的領袖；3）創造適合於領袖成長的環境。
接納法則：想要人們認同你的想法，必須先讓他們接受你這個人。人們在接收每一條信息時，都會考慮誰是傳遞者，如果他認為信息的傳遞者值得信賴，那麼他就會相信這信息具有價值。正因為這樣，廣告商常喜歡明星或者運動員為產品做廣告。這也就是為什麼人們一旦擁護某人，就樂意跟隨他的目標。當追隨者不喜歡領袖及其目標或者不喜歡領袖或者喜歡目標時，他們都會想著尋找新的領袖，
致勝法則：領袖必須為他的團隊找出一條致勝之路。每位領導的情境各不相同，每一種危機各有其獨特的挑戰，但所有成功的領袖都具有一種特質，他們無法接受失敗，為了獲取成功，他們費盡心思地籌劃，然後動員每一份人力物力實現它。團隊致勝的三要素：統一的目標、多樣化的技能、為獲勝而全力以赴的領導者。團隊統一的目標是不會自動產生的，不同技能的隊員也不可能自動湊在一起互相配合，惟有領袖，才能提供團隊獲勝所需要的動機、能力和方向。
動能法則：動能是領袖最好的朋友。每位水手都知道，除非船在前進，不然你根本掌握不了舵。同理，有為的領袖也明白，如果想改變團體的方向，他必須先營造前進的氛圍。有了有利的動能，一切障礙都算不上什麼，所有的困境也都好像只是暫時的停留。如果你渴望在團隊中有所作為，就設法建造起動能，有了它，就有可能成就任何事。
優先次序法則：忙碌不見得就會有成就。在所有活動中集中注意力在最重要的那20%，可以獲得所有勞力的80%的回報。成功的領袖常常根據優先次序的法則而生活，他們知道緊湊的活動並不等於成就。他們能夠透過每一個活動滿足多項優先性的要求。這樣的能力使他們減少活動的次數，同時又突顯他們努力的成果。
“舍”“得”法則：先“舍”，然後才能有“得”。黨領導者一定得犧牲一些東西，，而這種犧牲是一種持續的過程，並非只是一次性的付出而已。愛默生曾說“你失去的一切，會從其他方面得到補償；而你所得到的一切，也必須付出一些代價來換取。”當你成為一位領袖時，就失去了為自己打算的權利，想要更上一層樓，必須要有所“舍”。
時機法則：掌握時機與善用策略同樣重要。掌握領導的時機與掌握領導的方向同樣重要。在錯誤的時機採取錯誤的行動，結果是釀成災難；在錯誤的時機採取正確的行動，結果是招來抵制；在正確的時機採取錯誤的行動，結果也是犯了錯誤；在正確的時機採取正確的行動，結果就是成功。因此，瞭解情況並知道步驟並不足以使你的領導獲得成功，惟有正確的時機執行正確的行動才能獲得成功。
爆炸性倍增原則：培養追隨者，得到相加的效果；培養領導者，得到相乘倍增的效果。培養追隨者的領袖，把持著一切權力，要有被人需要的感覺，為顯“公平”而對人一視同仁，只能影響到身邊常接觸的人；培養領導者的領袖，會適當地把權力分授出去，希望有人能夠繼承他，用個性化的方式對待領袖人才，影響力深遠。任何一位遵循這條法則的領袖，都會從跟隨者的成長模式，轉換成領導者的成長模式。
傳承法則：一個領袖的歷史地位有賴於順利傳承。領導力是無法委託給別人來發揮的，你如果不運用它，就得放棄它。但我們還有第三種選擇，那就是培養接班人來繼承它。要想讓手中的事業得以永續長遠，需要從5個方面做出努力：用長遠的眼光來領導；創造出一種領導文化；先付出代價以確保明天的成功；重視團隊領導超過重視個人領導；帶著真誠離去讓後繼者放手施展抱負。
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