【案情簡介】
李某於2015年7月進入高郵某服裝公司從事服裝設計工作，雙方簽訂了固定期限為三年的勞動合同，在勞動合同附件中有規章制度、員工手冊等內容。
2016年1月1日起，江蘇省全面實施“二孩”政策，許多年輕人積極響應國家政策。
2016年3月，李某發現自己懷孕，因年齡、環境等原因需要在家靜養休息，李某就向公司請假3個月，並提供了病假單。
病假期滿後，李某又提出請一個月的假期，但未能提供醫院的病假證明，就這樣，李某從懷孕初期已經請了4個月的假期，假期屆滿前，公司人力資源部部在電話未能聯繫到李某的情況下郵寄發出書面通知（郵寄回執上顯示李某已簽收書面通知），要求李某儘快到崗上班或者履行相應的請假手續。李某未作任何理會。
2016年7月11日，公司又書面通知要求李某在5日內到公司辦理請假手續，逾期辦理的將按照曠工處理。2016年7月29日，公司在未收到任何答覆的情況下，作出書面通知，以李某連續曠工15日嚴重違反公司的規章制度為由，解除與李某的勞動合同。
接到解除通知後，李某認為自己屬於懷孕女職工，公司不能與其解除勞動合同，故向高郵市勞動人事爭議仲裁委員會提出申請要求公司撤銷通知並繼續履行勞動合同，而公司認為自己的規章制度合法有效，李某雖然屬於懷孕職工，也應當遵守公司規章制度，解除行為合法。雙方由此產生爭議。
【爭議焦點】
女職工孕期嚴重違反規章制度，用人單位是否可以依照《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同。
仲裁結果： 審理查明，公司制定了合法有效的規章制度，對員工請病假有詳細的規定，員工須提交相應的病假證明，履行相應請假手續，經公司領導批准後，方可休假。
此案經高郵市勞動人事爭議仲裁委員會審理後，認為李某在知曉公司規章制度的情況下，在多次接到公司書面通知後，未向公司辦理任何請假手續的情況下連續曠工15日以上，屬於嚴重違反公司規章制度的情形，該公司與其解除勞動合同符合法律規定。
【案件分析】
2016年全面放開“二孩”政策後，本案是一起常見的用人單位與懷孕女職工因解除勞動合同引發的糾紛，依照我國勞動法律規定，用人單位不得因女職工懷孕而解除勞動合同，但是不是懷孕的女職工的勞動合同都一概不能解除呢？
根據《勞動合同法》第四十二條第四款的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條解除勞動合同。此條款立法的旨意是為了防止用人單位隨意辭退處於“三期”的女職工，這是對婦女特殊時期的特別保護。
需要注意的是用人單位不能依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除勞動合同，不包括勞動合同法第三十九條。如果把孕婦的特殊身份作為用人單位不能解除勞動合同的護身符，無視用人單位的規章制度，就屬於對法律的錯誤理解。
就是說，雖然處於孕期、產期和哺乳期的女職工受到法律的特殊保護，但也應當遵守勞動合同的約定和用人單位規章制度的約定，誠信履行工作職責，並不得違反公司的規章制度。
如果“三期”期間的女職工存在嚴重違反法律、法規以及公司規章制度的行為，其情形符合《勞動合同法》第三十九條之規定，用人單位依然可以依法解除勞動合同。
【案件延伸】
確認嚴重違反規章制度的事實，需要注意的是，用人單位的解除行為既要遵循事實，也要符合法定程序。用人單位需要做到以下幾點：
一、健全的規章制度
健全的規章制度是用人單位處理勞資糾紛的依據。在制訂程序上，要符合《勞動合同法》第四條之規定，用人單位在制定、修改或者決定等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在本案中，用人單位將規章制度作為勞動合同的附件告知送達勞動者。在制定內容上，要符合法律、法規的規定，對於違反法律、法規制定的內容屬於無效條款，不能適用勞動者。
在條款的制定上要具體化，就曠工行為違反規章制度而言，不能僅僅是規定有曠工行為就解除勞動合同，而應當寫明，如：“連續曠工三天或者每月累計曠工三次或6個月內累計曠工四次的，屬於嚴重違反規章制度的，予以解除勞動合同”，這樣量化的規定使得規章制度的適用起來更加有效。
二、規範的解除程序
就解除程序而言，解除前用人單位要做好通知的義務，給勞動者一定時間履行相關的手續，如果在規定的時間內沒有相關的手續，用人單位可以按照規章制度的內容進行處理，在這個過程中注意採取書面的形式以便日後證據的收集。
就本案來說，在李某一直未上班的情況下，單位並沒有立即解除勞動合同，而是和李某積極取得聯繫，並書面通知李某到崗上班或者履行請假手續。在聯繫未果的情況下，再次以書面方式通知李某5日內辦理請假手續，逾期辦理的將按照曠工處理。在履行了相應的程序後，用人單位才作出瞭解除勞動合同的行為。
三、用人單位的舉證責任
根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
就本案而言，用人單位以“三期”女職工嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同，就應當就勞動者嚴重違紀的事實、制度依據、解除程序等內容承擔舉證責任。用人單位需就勞動者嚴重違紀的行為需提供的證據材料可以包括：檢討書、違紀情況說明、本人簽字確認的違紀記錄等。
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