出於股權變動、利潤下降等因素，企業需要精簡崗位以提高效益，而一位在此工作了35年的老員工，因不願就任新崗位，被單方面解除勞動合同，同時拿到法定經濟補償金63萬元。不過該員工認為，公司此舉屬於違法解除，訴至法院要求另外一倍補償金63萬元作為賠償金。近日，江蘇省蘇州市虎丘區人民法院對這起勞動爭議糾紛案依法判決，用人單位基於客觀情況變化可以和勞動者解除合同，且不需要支付賠償金，駁回訴求。原告不服提起上訴，被蘇州市中級人民法院駁回，維持原判。
55歲的老王從1983年開始就職於蘇州某公司的“前身”工廠，此後數年間，工廠變成集團公司，歷經多輪重組調整，而他一直未曾離開。直到2015年，公司再次迎來重大變化：被某集團全部收購。
“我最後一份勞動合同簽署於2009年年底，是和當時的公司也就是被告蘇州某公司的前身。”庭審時，老王陳述，當時籤的是無固定期限勞動合同，約定其從事生產經理工作。
就在某集團進行收購後，市場出現了變化。結合審計報告及媒體報道可知，該集團在全球包括中國的業績大幅下滑，集團總部要求優化蘇州工廠，通過合併部門等方式改組架構，減少冗員，提升效率。“共有包括原告在內的30名員工受到影響。”庭審時，被告陳述，部門合併後，原告所擔任的生產經理職位被撤銷，“於是我們向原告提供了生產班組長的崗位，調崗後基本工資不變，獎金由基本工資的15%調整為10%。”但老王堅持不願意去新的崗位，“獎金數額下調了不說，職級也由經理級下降為班組長級。”
於是，到2017年9月份，公司發函工會後，向老王發出解除合同的通知，並支付63萬元經濟補償金，同時額外支付了相當於一個月工資標準的代通知金1.6萬元。心存不滿的老王向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求另外一倍經濟補償金63萬元，結果被駁回，隨後便向法院提起訴訟。
法院認為，在勞動關係中，勞動者的合法權益依法應予保護，同時用人單位的經營自主權也應予以尊重。根據勞動合同法規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同，並支付勞動者經濟補償金。
本案中，被告因淨利潤低而導致股權結構發生重大變化（被某集團收購）系客觀事實，董事會也基於淨利潤低、競爭優勢減少的事實要求對公司內設機構進行整合，被告據此進行相應的調整，亦和工會進行了溝通，所涉及的員工達數十人，故該變化被告並非針對原告惡意為之，屬於不以被告主觀意志為轉移的客觀情況，該情況較之原、被告最後一次訂立勞動合同時已經發生了重大變化，符合法律規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行的情形。
有鑑於此，被告就崗位變更多次和原告協商，且向原告承諾雖其職級降低但基本工資保持不變，僅僅是獎金降低5%，涉及金額幾千元，與原告的工資水平相比，佔比不大，所以被告對原告的安排亦非明顯不合情理。
“在老王明確拒絕公司新安排的情況下，後者在事先和工會進行溝通的基礎上，解除了勞動合同，並支付相應的經濟補償金及代通知金，被告已經盡到自身義務，不存在違法情形。”因此，承辦法官表示，被告無需支付原告賠償金，遂判決如上。
【法官連線】適用“客觀情況發生重大變化”有三條件
關於“客觀情況發生重大變化”相關規定的適用，需從三方面進行把握：首先，確實因客觀情況發生重大變化，而並非單位出於主觀意願或僅以“單位研究決定”而對勞動者的工作進行變更。本案中，被告作為子公司服從總部統一安排，依照要求合併兩個生產部門，原告所在崗位被撤銷，該變化並非被告惡意為之，屬於不以被告主觀意志為轉移的客觀情況。其次，該重大變化已經達到了致使勞動合同無法繼續履行的地步，若用人單位只是以原崗位已被他人代替為理由拒絕繼續履行勞動合同的，並不符合。本案中，原告堅持不接受崗位調整，而被告對原告的安排亦非不合情理。第三，用人單位需要與勞動者協商變更勞動合同內容，不得未經協商直接解除勞動合同。結合上述三個因素，本案屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法繼續履行的情形。
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