在彼得•德鲁克之前，人们都认为领导是天生的，有些人注定是驰骋沙场的将军，有些人一辈子是冲锋陷阵的士兵。
德鲁克在《未来的领导者》的序言中驳斥了这种观点，他认为，领导力应该是学来的，也是可以学到的。
事实证明，德鲁克的洞见是正确的，因为它对实践有效。但是，事情并不如我们想像的那么简单——世界变化如此之快，对领导的诉求在持续变化着。
“这是一本关于未来的书，但我更希望它能成为激励行动的书。”德鲁克在《未来的领导者》中告诉我们，对于领导力的探索永远不能停止。
*本文根据德鲁克基金会所著的
《未来的领导者》整理而成
《未来的领导者》中“未来领导者的最佳实践”部分，讲述了领导者想要在未来快节奏的社会中保持竞争优势所需要的行动、技能和战略。
—世界级的领导者—
罗莎贝斯·莫斯·坎特
哈佛商学院首席管理教授
专长领域是战略、创新和变革
由于重视本组织的最大利益，一些历史上著名的领导者和当今传统机构中的领导者获得了成功。
但是，在一个日趋“无国界化”的世界里，在受“客户力量”驱动逐渐变得“无边界化”的组织中，选择继续隔绝是行不通的。
未来的世界级领导者必须具备综合能力，眼光要超越组织、部门、学科、职能或文化中的明显差异。
—未来领导者的七堂课—
詹姆斯·库泽斯
汤姆彼得斯公司荣誉退休主席
圣克拉拉大学列维商学院创新和创业中心高级会员
巴里·波斯纳
圣克拉拉大学列维商学院院长和领导力教授
全球畅销书《领导力》作者之一
和25年前相比，人与人之间的疏离程度大大增加，领导者怎样动员表面上不太愿意的支持者面对未知的未来？
第一堂课：领导者不能等待
只依赖一个绚丽的目标很难让每个人都对未来充满希望，领导者必须用实际成果让大家知道事情正在发生改变。
第二堂课：领导者应有的品质
领导者是值得信赖的人，这一点比什么都重要。
第三堂课：领导者是脚踩大地，头顶天
领导者不仅要值得信赖，还需要具有前瞻性，要有方向和愿景。
第四堂课：分享价值观，体现区别所在
领导者提出的价值观需要与支持者的志向一致，如果不一致，就不能动员人们进行整体行动。领导者需要建立一个有共同价值观的社区。
第五堂课：不能独立去做
在集体成员中制造竞争不是一个获得高绩效的好途径，培养合作精神才是正确的选择。为什么竞争不能加速成功？因为尝试去做得更好，与尝试打败别人是两回事。
第六堂课：你能留下来的，是你的生活经历
领导者怎样才能使人们愿意把他们的生命放到你的手中？最好是遵循领导力的黄金法则：说到做到。
第七堂课：每个人都拥有领导力
人们总是将领导力与高职位联系在一起。但是领导力不是一个位置，而是一个过程。领导力不是具有领袖气质的人拥有的私人物品，每个人都可以被培养成一个领导者。
—构建并保持绩效导向的领导文化—
詹姆斯·赫斯克特
哈佛商学院UPS基金企业物流教授
伦纳德·施莱辛格
哈佛商学院小乔治费雪尔贝克商业管理教授、高级院长助理、外联主任
高效领导力者的共同特点：
- 注意倾听
- 点燃与客户、员工、供应商和其他支持者之间的共同价值观
- 确保员工能力得以施展：工作能力是影响员工满意度的决定性因素
- 定义、塑造和利用核心价值观
- 通过尊严赢得权力：不但要给员工一定的自主权，还要为员工提供相关的信息和支持
- 维持企业文化： 适宜的企业文化能为企业带来竞争优势
—领导者到底该“做些什么”—
弗朗西斯·赫塞尔本
拥有20所大学的荣誉博士学位
领导与领导学会创办人、董事会现任主席
曾任美国女童军CEO 荣获总统自由勋章
首席执行官面临的三个最主要的挑战，与管理公司有形资产无关，而与领导力、劳动力和关系密切相关。
现在与未来的领导者将集中在“做些什么”（how to be），例如提高质量、性格品质、思维模式、价值观、行为准则和勇气上，而不是“怎样做”（how to do）。
注重到底该“做些什么”的领导者确定人是组织最大的财富，并把这个强有力的思想体现在自己的语言、行为和关系中。
—凝聚力秘方—
戴维·诺尔
创新领导力中心负责培训与教育的高级副总裁
寻求凝聚力可能是当今企业所面临的最紧迫的搜索任务。
为了产生新的凝聚力，领导者必须明白以下5个基本点：
- 激励和责任感不与终生雇员制、企业忠诚等捆绑
- 即使没有终生雇员制，员工也可以为企业做贡献
- 一个人对自己、团队和职业的忠诚并不会削减其对企业的责任感和生产力
- 领导力在被解放的劳动力里，没有恐惧、虚假的晋升希望、政治影响等阻挠
- 当人们因为正确的理由（工作与客户），而不是错误的理由（对工作保障的虚假期望）留在企业里的时候，他们的工作保障反而增加了
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