闯荡越南的毒菜

回答概述

• 同工不同酬，必有原因，可以与员工沟通清楚原因在哪里

• 如果觉得内心过意不去，请按照标准的项目冲突沟通解决模式来执行，参考下文

• 以个人角度来满足用人需求，并以此制定薪资，不能长久，建议回归正轨

回答分类

项目管理——沟通管理|薪酬管理——工资

回答详情

无论辞退与否，该员工的状态都会有所起伏，为保证工作，我们应优先安抚之。

单独与该员工交谈，先平复其情绪，之后，充分肯定他的工作成果。我们可以从三个角度与该员工交流：

成长性，该员工刚来的时候能力并不突出，但现在，经过他不断地努力，能力已经达到另一个层级，这一点十分值得赞赏。

主观性：同样的职责和工作内容，会因为不同的工作态度，产生截然不同的结果。态度主观，积极向上的员工，往往能最大化工作成果，也更受到领导信任。

适应性：企业不是学校，确定员工薪酬、考核员工表现的标准不仅仅依靠工作成绩，还有综合考虑口头表达能力，与同事相处的能力等。所以，员工需要去适应企业的考评标准。

综合上述，希望他尽快投入到工作当中，并在下一个加薪日的时候，根据他的表现，按照企业的薪资标准来加薪。如果沟通失败，建议辞退。

另外，建议老板多从公司的角度考虑用人管人，从创造企业价值的角度制定薪资。

这里不便多说，毕竟公司是团队运作，领导者只考虑自己的喜好用人，容易把团队打造成“糖衣团队”，虽说提高了管理效率和舒适度，但会放大自身的管理问题。同样，按照个人喜好给他人制定薪资，却不依赖公正的薪资标准，容易引起“民愤”。到时候，团队内部相互猜忌，勾心斗角，真不至于。建议从企业出发，制定用人需求，以及薪资标准。

信息监理师小跳

确实不公平，但如果这都要闹辞职，那众多的企业（包括众多的知名大企业），同一个岗位，新招的员工，工作内容比老员工还少，但是新员工工资就是比老员工高一大截，如何破？

现实里，不管国企外企民企，不论大企业小企业，同一岗位同一工作内容，薪资不同的比比皆是。存在即合理，如果打听到我工资比我同事高，我就心里暗喜，如果打听到我工资比同事低，我就会破口大骂，太不公平啦。哈哈！

其实企业为何要同一岗位同一工作内容，薪资会有些差异，主要是有三个原因造成的：

1、资历

资历不是能力，而是对企业持续性的贡献，这是用来衡量忠诚度的，如果同一岗位，干十年和干一年，工资一分不差，那就没人干十年了，肯定干一两年刚成为熟手，如果没升职涨薪机会，就果断跳槽走了，但企业哪有那么多升职机会啊。

2、谈判

企业都想用最低的成本招来最合适的人，企业在每个时间段，对人才的需求迫切度是不同的，你来的时候，一群人竞争，你谈了5000工资进来了；同一岗位，企业急得嗷嗷叫需要更多人手时，同事这个时候来的，企业很可能就给他开7000。

3、能力

工作岗位一样，工作内容一样，就代表工作能力一样吗？而且你确定工作内容一样吗？现实中，老板，尤其是私企的老板，谁值多少钱谁可以替代，心里雪亮，他多给2000块，自是看中了其某个能力亮点。

所以，现实中，不论国企私企外企，同一岗位同一工作内容，都会有些差异的，除非是非常标准的死板的几乎没有技术含量的工作，可能会完全统一工资。而无一例外，几乎所有企业的员工薪资都是偏向保密的。遇到你说的这种情况，你要做的有这么三条：

1、批评

一定不能纵容打听工资这种情况，该批评的就要批评，不然你们整个公司都要人心浮动了。现实中也没有哪个企业会对全体员工公示每个人多少工资。

2、勉励

告诉他，你能做什么，不能做什么；比如有些工资是不能调的，有意见也没用；但有些部分是可以根据能力调整的，下次调薪会考虑他一下。

3、阐明

作为老板，你多给2000元，肯定是有用意的（除非那名下属是你亲戚），把你的标准告诉让你公平对待的这名下属就可以了。

现实中，企业里，尤其是大企业里，还存在着众多的领导比下属工资低的情况，很多人升任领导后，看到下属工资的一刹那，一万个草泥马在脑海里奔过。如果尽你的努力安慰他，他还不能接受，那也没办法。

职场再出发

我觉得你个人感情可以不要以工资名义一起发比较好，这样被另一个知道你你这个老板一点好处都没有，继续干，不会死心塌地为你好，要不就跳槽，你再找个新人未必比她强，我以前也遇到同样问题，老板把店交给我，店里业绩百分之九十是我的，我从迟到早退，上班时间从没离岗过，真是把店当成我自己的，可店里还有一个女的，说白了会炫，时间久了老板对她也有想法，感情上早超过老板和员工关系，自然工资不断上涨，我知道后什么也没说，直接辞职了，他家招聘好多人，一直都不如意，因为他一直拿新人跟我比，一个新人怎么能超过一个有十年经验的人哦，后来他妈妈找到我家亲戚出面说话，希望我能再回去

b104553606

领导的差别对待真的会让员工有挫败感。

说说我个人的经历吧，我现在领导仗着与我同事的关系好，交往时间久，在我们犯同样错误的情况下，他会揪住我的小错误不放，而对他所犯的错误能混就混过去，而对于我同事犯的达到处罚程度上的错误却连带带我一起受罚。

我找领导说出过我的想法，但他其实并没有改正，同事后来还犯过一次处罚上的错误，领导却随之任之，并没有扣除相应的罚款。这曾经让我感到深深的迷惑，我试图用工作认真仔细来挽回这种局面，但其实并没有什么用。后来我就明白了，由于我是新来工作没多久，让他对我和同事之间产生了差别对待，而我并没有犯什么本质上的错误。所以我决定离职，我觉得工作上能有一个和自己合得来，并且三观公正的领导是非常重要的，对我以后的工作发展也比较有利。

所以你不看好的那个员工请你辞退他吧，人的好恶是没有缘由的。这样下去只会让他更加挫败，或许他也会自己辞职。

yoyi226

很多私企都喜欢搞这种密薪制，这种薪酬制度最大的问题就是容易造成不公平，进而影响了团队的稳定。

两个人能力相当，工作内容也相差无几，按理说应该同工同酬，否则必然造成职场不公平。站在员工的角度想一想，人家活没少干，力没少出，同样的工作，薪酬却大相径庭，换做谁也是难以接受的。更为关键的是，两千块钱对于一个普通打工者来说，并不是一个小数目！所以，跟你要个说法，要求公平对待，我觉得这是合理的诉求。当然了，你是老板，企业是你的，想给谁发多少就给谁发多少，这是你的自由。

但是，需要提醒你的是，如果你这么管理企业，风险还是很大的。作为一个老板，最忌以好恶取人定薪。薪酬是一个员工价值和劳动成果的体现，虽然你是老板，也不能凭个人喜好决定员工的薪酬水平，那样未免有点太随意了。管理一个企业，最重要的是建立规矩，薪酬规矩就是重要的一方面。如果在薪酬上你都这么随意，员工还怎么敢相信你呢。

这种密薪制，有利也有弊，随着公司规模越来越大，弊远远大于利。公司大了以后，薪酬想做到保密是很难的。人都有攀比心理，当得知自己的工资比别人少的时候，必然心理不平衡，然后就会带到工作中，进而影响工作积极性和效率，甚至会影响到团队的团结和稳定。古人说得好，“不患寡而患不均”，这是中国人普遍的心理。

从你的口气分析，这是一个普通员工，所以你有开除他的想法。如果是一个核心员工呢，这时你会非常被动的。真要是一个有技术有能力的核心员工，得知你做事如此不公平后，会义无反顾辞职的。有能力，人家到哪儿都不愁饭碗问题，那时，就是你极力研究，恐怕也是于事无补的。

所以，如果想要企业健康发展，还是要建立规范化的薪酬体系比较好。对一些特殊人才可以实行面议薪酬，大部分普通员工，尽量实行透明化薪酬，这才是一个企业健康持续发展的路子。

1.阅后如果喜欢，不妨点赞和评论一下。

2.如果喜欢职场和管理知识，请关注本头条号阅读相关文章。

管理那点事

我是深度职场作者风雨载人间，不敢说看透职场，也算了解七分，也不敢说看透人心，也算弄懂五成，关注我，不敢说让你平步青云，但也能让你少走数年弯路。

总有员工想当然的觉得必须要把薪水彻底透明化才是合理，觉得坚决不能故步自封乱搞"密薪制度"，但现实就是，越来越多的企业公司都在实行密薪制，为什么，就是因为"密薪制"相比于"明薪制"更适合现在的市场环境，更加灵活。

不要以为人都比你傻一半，我随便说几个例子，你就知道薪水密封的缘由，首先是同岗不同酬问题，很多公司的同样的岗位老员工年纪大了，干得活少了，工资还比新来的人高一些，如果不密封你觉得会怎么样，不知道多少新员工去闹，凭什么这些没劳动力，干不动活的老家伙还拿了大头，甚至有的还会觉得是这些老人分了他们的工资，要求解雇这些老员工，这种事真的是屡见不鲜，所以我要说的是我们真的不要仅凭感觉，就把普通员工想象得有多淳朴，厚道，在利益面前人其实都是一个样的，现实完全可以让你骨头发凉，更何况公司里面，同事之间的关系本来就经不起任何的考验，尤其是和利益沾了边的。

第二点，有很多公司，相同职位现在是新人比老人工资高，特别是有学历门槛的公司，为什么，因为现在市场的雇佣单价提高了，如果公司招人还用原来普通员工的薪水，你根本招不到人，而对于原来的职工，公司又不想多出钱，如果不密封，就会引起员工心理的极其不平衡，觉得同样一份工，他还没我厉害，凭什么他拿得比我还多，你说是不是，所以密薪的好处就体现出来了，减少不平衡和无谓的争端这就是核心。

当然，你要说为什么要多开工资给这些年轻的员工，原因也很简单，因为这些员工虽然现在和你一样只能做这一份工，但过段时间，就可以转到更高的岗位做其他的工作，为公司创造更大的价值，而你还是只能做这份工，而之所以给他更高待遇，只是为了把他套住，为公司以后的发展创收事先布局而已。

此外就是现在很多人讨论的同工不同酬问题，说到底，还是人总是习惯把别人和自己放在一个体系里面进行比较，觉得同样一份工作，就该一样的薪水，别人待遇只要比自己好了，思想不过大脑，心理马上就不平衡了，说白了就是典型的嫉恨心理作怪。

实际上，你们的待遇考核体系根本就不在一个层面，你的潜力暂时只能干这个工作，别人却可以有更多的选择，虽然现在是做的同样的一份工，但用不了多久，别人就可以为公司创造更大的价值，如果不给别人更多的薪水，公司怎么留人?你作为员工，只看到你们当前价值一样，却没看到别人以后的价值比你大的多，说到底，还是因为别人更有潜力，更有天花板，多给的工钱其实就是用来投资潜力的手段，相当于预先给别人开了以后的工资。

第三，密薪还有个好处就是保护隐私，不要以为这很虚，没什么实际作用，我要说的是，有时候虚的东西比实际的还有分量，试想如果真的工资透明，职位高的，待遇好的，被下面的人红眼针对不说，职位低的，工资少的，岂不是更尴尬?就像之前有家公司不小心把员工年龄和婚姻情况公布出来，那些年龄大没结婚的，或者离过婚的那批人，你不觉得脑袋很大吗?

说穿了，现在很多人还是停留在大锅饭思维，现在的市场已经越来越灵活多变，没有哪家企业会死板到对所有人都是一个体系的考核和待遇，如果有，要么是完全同质化，要么就是人太少。

职场深如海，有人光万丈，有人一身锈，如想了解更多关于职场领域的知识，干货和套路，不妨点波关注，我会持续更新。

这次的分享就先到这里，非常感谢你能够在百忙之中读完这篇问答，祝你生活愉快！如果你想了解更多关于职场的心得，套路，干货，也可以顺便点波关注，我会持续更新，不要错过精彩哦，你们的支持就是我落笔的巨大动力!

风雨载人间

站在老板角度而言，“坦然”是应对处理此事的前提。在此前提之下，理性而潇洒的处理就好。没什么好纠结的。

一、不必直接辞退！先把最直白、最明白的话讲出来就好。

既然事情已经发生了，那身为老板的您，要非常坦然、直白的讲给这位员工几个观点：

1、咱们这里不是国企，这个一定要明确；

2、给每个员工公平合理的薪酬待遇，也是我这个当老板的必须要坚持的原则。

3、所以，给大家的薪酬的基础标准（“基础”标准）是合理的！你可以和咱们的同行对比。我不会亏待你，也不会亏待其他的员工；

4、你更应该去核算一下：在咱们这个行业里，你拿到的薪酬是不是合适！

5、在将公平的基础“之上”！我这个老板考虑一些其他因素，会给某些员工的薪酬上有点差异！

6、公平，不是平均！公平是站在行业角度、个人能力业绩和收入比较的角度来看的！公平不是和别人去比的！

7、所以，我们遇到事情时，先不要拿身边人去比较，这样不合适。如果非要这样比的话，这就麻烦了！有些同行中某些人的薪酬更高！也是和其他同事薪酬不一样。

8、你需要的是核算自己的收入，不可以和别人比较！

二、员工可以有两种选择，老板都要平和、坦然、从容的面对！

1、用第一部分中所谈的客观的内容，刺激员工冷静下来，自己掂量自己的收入是否合适。如果他明白过味儿来了，留下当然可以！

2、有些员工拗不过弯儿来，非要走，那就不拦着！没什么好拦的！

这里需要注意一个原则：不可以因为某个员工感觉不公平而退让！一旦退让，会引起连锁效应，你身为老板会更被动。事情已经发生了，这一堵墙已经“透风”了，其他同事几乎都知道了，此时你退让，麻烦就大了！

三、强调：所有的老板，一定要在日常让大家真正理解什么叫“公平”！

身为老板，要通过自己日常的一些讲话或者通过某些下属以“第三方”的角度来传播有关“公平”的认知。

公平：对大家的基础薪酬、待遇、绩效奖励政策等等，都是一样的！都是合理的。丧失底线的、克扣某人的工资、奖金、奖励等等，这才是不公平！

企业有“公平之外”的举措！那是老板个人的事情、企业的事情！企业人不可以拿这些作为参照物！

老板、企业在标准之外的一些额外给与、奖励，与公平与否无关！

而且还有一些企业不需要告诉员工的理由！

这些理念，需要身为老板的您、我，通过某些方式、渠道，潜移默化的传播出去！

四、企业人员的来来去去很正常，老板要以坦然的态度来看待此现象！

老板不可能让所有人都满意，也不可能让所有的员工都理解老板的意图。更不可能由于某些自认为理亏的原因而鬼使神差的退让。否则，往往容易引起连锁反应。

再者说了，只要您发给那个感觉不公平的员工的工资、待遇、奖励政策等等是合适的、是和他的工作相匹配的，就不用太纠结！

总不能拿“最高”作为参照物吧！

身为老板，该讲给员工的一定要讲给员工，该明明白白说出来的客观道理，要讲给员工。做自己该做的，剩下的就看员工自己的选择了。没什么大不了的。

以上供参考吧。

越多分享，越多收获！

老鬼归来

自己的企业，对于薪资发放自然有自己的道理。多给一位自己喜欢的员工2000势必使他对你的认可度更高。这种差异化对于中小企业管理实际是有利的。

另一个员工知道了这种差异化，一定心生不忿，大概率会影响日后工作。所以在不影响整体运作或者危害公司业务的情况下最好的办法还是清退，虽然很残忍。

需要注意的是由于他的离职，没有了相同能力，低一些工资的人衬托，你多给的2000元红包的效果也要打折扣了。可以说解决了一个问题，但是带来了新的问题，也就是付出回报率下降了。

还有一种补救手段是，与这位收入低的员工聊一聊，给多出的这2000元找个合适的理由，比如说曾经这位员工做出过某个对于自己或者公司非常有利的事，比如说自己多布置给这位员工的某些任务，开诚布公的希望他继续效力，并没有希望他走的意思。这种谈话之后要跟进观察，及时发现有心气儿及时处理，万不得已再清退。如果能够顺过来可以继续留任，实际上同一岗位能力相当的两三个人，对于你的管理是非常有好处的，可以左右逢源，也可以规避一人离职造成的职位空缺。

私下给工资这种还是要尽量避免穿帮，最好只是点到点，俩人心知肚明就好，不然不仅仅同岗位员工心里不舒服，对于其他人来说都会有心理影响，只可以让大家都知道有不均，但是不能让大家知道不均了多少，不均给了谁。我在企业中给某人第一次私下发奖金都会笑呵呵的加上一句：这是给你的额外奖励。不在工资范围以内，所以希望再接再厉，同时不要跟其他人说。

另外对于不均的红包奖励，分配金额要做到自己心中有数，就是你这杆称要合理。比如你这俩员工薪资是10000，那么2000额外奖金还是相对合理，即使被知道了问题也还不至于有多大。如果两人薪资3000，那么这额外的2000就显得非常不合理了，这种不合理在穿帮之后就很难补救。

杂家小记

从感情上来说，老板喜欢谁就可以发给谁高工资，因为你有这个权利；

从员工立场考虑，2人工作能力相当工作内容也一样，凭白的少了2000元/月的工资，争取自己的利益也是他的权利。

而薪酬是公司管理中最重要的激励方式之一，至于是否辞退，在于你到底要以怎样的理念来管理公司，想让员工感受到什么。

一、薪酬管理：

1、公平性：

即按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

薪酬公平要做到分配、过程、机会三方面的公平。分配公平即组织在进行人事决策与奖励措施时符合公平的要求；过程公平即组织多依据的标准方法要符合公平性，程序过程要公开、公平、公正；机会公平即组织要提供给员工相同的发展机会，不搞内部认定制等潜规则。

2、确定薪酬高低的常见标准：

• 职位：企业内部各个职位的相对重要性；

• 能力：之前经验如何，是否符合职位需求；

• 学历；

• 业绩：对企业的实际贡献大小；

入职前重点看前三项，入职后薪资调整以业绩为主。

二、你该怎么办？

1、辞退：

如果你是一个自然人，你的钱随便想发给谁都可以，因为只是单纯的个人行为；

但老板是个管理者，以工作业绩为衡量工资的标准，是引导员工努力做好工作而以个人好恶为上，是否偏离了你的初衷？

这个员工并没有错，他一直少拿了2000元/月的工资，他只是做了他该做的争取利益而已。

若仅仅因为这个被亏待的员工知道了自己少拿了工资要求公平对待，你就想辞退他，只能说明你太感性了，并未从公司发展角度考虑。

如果因此辞退了这名员工，你传递给其他人的导向是：

• 老板处事不公平，同样岗位区别对待；

• 业绩好坏不重要，只需要讨老板欢喜就可以了；
  

• 老板不分善恶，无故辞退员工，唇亡齿寒，伤了员工的心。

2、公平对待：

• 开诚布公地好好聊聊。
  

如果你有充分的理由说服对方接受现状，比如公司的定薪原则、他工作的不足等，那么可以不加薪，但要有他可能离职的心理准备；

如果你觉得这个员工业绩不错，还是值得认同让他继续留在公司，还是借机说明当时如此做的理由，找个台阶适当调整500-1000元以示安抚，同时提出工作目标若达成即可调为一致。

之所以未一次性调整2000元，原因在于薪酬是保密的，私下打听他人薪酬本身就是违规，若因此平白加了2000元的工资，其他人必定效仿，公司规矩何在？

• 同时找薪资高的那位员工，让他做出表率，证明确实值得这多出的工资，以免落了口实。

  
  

• 趁机完善薪酬制度，明确薪酬管理的相关规则，可把“你喜欢”这一条转化为相对客观的标准，让员工知道公司不断完善管理的决心和导向，把这个漏洞给补上。

——段晓岚写于2018.12.26

职业生涯规划师段晓岚

你好，作为老板，从私人关系上说，给自己喜欢的员工多加工资未尝不可；但从同工同酬的原则上讲，你对工作能力相当岗位相同的两个员工实行差别化工资待遇，是违背同工同酬原则的，这必然埋下隐患。

现在那位工资低的员工得知了真相，要你这个老板公平对待所有员工，是你必须面对且要解决的。我从自己的理解来谈几个应对的方案，以供参考。

一、给受到差别对待的那位员工也涨2000工资。这体现的是公平对待同工同酬，也是最得人心的做法。但这会增加你的企业人工成本（不是最主要的），还可能让你感到不爽。

二、降低你喜欢的那位员工工资，降低幅度为2000元。这样做，也能体现公平对待同工同酬，但这是最不得人心的做法，会让两个员工都对你很有意见，更会增加员工之间的摩擦。

三、辞退找你涨工资的员工。这么做虽然可以，但企业要支付该员工双倍赔偿金，因为员工没有做错什么事没有违反企业规章制度，老板仅仅因为不想给他涨工资而辞退之，就属于非法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的补偿规定是要支付二倍赔偿金的。更为重要的是，本来就差别对待员工，现在还辞退人家，会寒了员工的心。

以上就是我的一点个人看法，到底是涨工资还是降工资抑或是辞退员工，最终还是需要你这个老板决定。平心而论，或许辞退是最好的选择，但愿你能有所补偿。

關鍵字: 回答 员工 沟通