很多培訓學校校長抱怨，每年收的學費不少，每到招生季節都感覺很有成就感，但是到年底時一問會計，卻發現沒剩下多少錢。
很多培訓學校校長頭痛，給老師多發工資，學校運營成本太高，影響學校發展；給老師少發工資，又留不住老師，流失率太高。
不想白忙，就要算清培訓利潤這筆賬！
37%左右
利潤保持37%：培訓學校的成本可分為固定成本支出和浮動成本支出，建議培訓學校在實際操作中，應仔細核算各方面成本，力求將利潤保持在37%左右。
如果利潤大幅低於37%，則說明該學校成本過高，利潤過低，學校缺乏可持續發展所需資金；如果利潤大幅高於35%，且有正常的房租、市場費用，則說明該學校在教師薪酬及必要投入方面存在問題，也會阻礙進一步發展。
守住支出
支出固定：將各個支出部分佔年營業額的比例固定，即將固定成本降至最低，將浮動成本支出比率定額，營業額提高即浮動成本可相應提高，反之降低，但不能高於定額。
成本在計算前，即設法降至最低，將不必要投入減少直至去掉。
固定成本支出：
1、房屋租金。（可控：水、電、供暖、冷氣、網絡、物業）。
2、固定資產及耗材折舊。
3、行政費用。（可控：電話費、辦公用品、辦公費用、飲用水、快遞、裝修、維修）
4、稅務費用。
基本宗旨
基本宗旨：
1、影響學校發展的是浮動成本支出部分，對浮動成本支出部分按比例定額控制。比如，將教師人員工資定額，在學生不增長的前提下，進人減薪，減人加薪。
2、各崗位人員工資均不為固定，而是根據營業額浮動。
3、在個人薪資配比上，堅持1.5>2原則，即用兩份普通員工的工資只能滿足兩個普通員工（或者說剛剛、基本滿足），並且每份工資沒有競爭力，而用一份半普通員工工資可滿足一名優秀員工，可有效激勵並具有競爭力。
兩個投入
市場投入和人員投入：
市場投入和人員薪金投入約為總營業額50%左右，市場投入，總營業額10~12%，用於市場人員工資、提成及市場活動經費。市場人員工資佔9%，市場活動經費佔3%。
除市場人員薪金外，人員薪金為總營業額38%。或者說，在人員薪金為47%，其中行政人員佔7%（管理層、前臺、財務、後勤），市場人員9%（非教學人員），教學人員佔31%（暑期24%，春秋36%）。
工資體系
工資體系：
每月工資按上月（期）營業額撥入，營業額越高，乘以各崗位薪金比例，各崗位實收工資越高。即每月工資、各崗位工資均不是固定，而是根據上月（期）營業額計算。
將全部崗位工資與續班、招生、退費相掛鉤，工資捆綁，使各崗位人員均參與運營全過程，提高各崗位人員全局觀及配合意識。合作學校可按一年三期，計算該工資體系，即5（春季）+2（暑假）+5（秋季）模式。
市場人員工資
市場人員工資（保險另算）：
基本工資不超過5%：
市場專員：基本工資固定，800元/年（例）
市場主管：基本工資固定，1200元/年（例）
提成獎金工資不超過4%。
每個學生按比例提成，一般為第一期學費的3%~4%，如發生退費，則扣除以上學費後的剩餘費用提成部分。
個人完成任務，則在獎金範圍內酌情獎勵。
獎金按期發放，上期獎金本期發，如1.2.3.4為春季期，5.6.7.8為暑期，9.10.11.12為秋季期。
教師工資發放
那教師工資到底該怎麼發？
對於培訓學校而言，薪酬一般由四個方面組成，即基本工資制度，激勵工資制度，員工津貼制度，員工福利制度。
在基本工資上，建議不設數字，而是設置比例。即根據當地最低工資標準和上年總營業額，計算相應比例，即在同上年營業額的情況下，乘以基本工資比例，不低於當地最低工資標準。
1、基本工資
在基本工資上，建議不設數字，而是設置比例。即根據當地最低工資標準和上年總營業額，計算相應比例，即在同上年營業額的情況下，乘以基本工資比例，不低於當地最低工資標準。
- 基本工資
- 資歷工資
- 職務工資
2、激勵工資
獎金制度：
- 月度績效工資
（1）月度考評獎金。
（2）續班獎。
（3）年終獎。
- 長期激勵制度
1、員工持股計劃（期權股權）
2、購物購車購房激勵。
3、員工津貼制度
也稱附加工資或者補助，是指教師在艱苦或特殊條件下進行工作，學校對教師額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。
- 生活性津貼
- 地域性津貼
- 勞動性津貼
4、員工福利制度
福利分三部分：一是法定福利；二是例假福利；三是額外福利（非法定福利）。
閱讀更多 辦學一點通 的文章
