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重磅：2018年对京东和刘强东是艰难的一年，在大东子在美国干了不可描述的事情被人仙人跳后，回来开启了一系列的操作，都是围绕薪酬绩效变革开展的。
京东近期薪酬绩效变革回顾
996工作制是刘强东提出来的工作机制，他呼吁员工实行早9晚9 ，每周工作6天的工作机制，明面上声称是自愿加班，但是私底下已经对公司不愿意加班的员工，进行了开出等处理结果。
996工作机制的提出，和刘强东对外一套，对内一套的做法在网上应发了极大的讨论，但是不论外界如何评价，刘强东对于此事都是不止一次，就连他的老婆爱茶妹妹，也不能让发表对这件事的意见，但是奶茶妹妹炸不出刘强东。
而刘强东也在朋友圈发了地板闹钟的故事，虽然强调不会强迫995或是996工作制度，但是通篇都在强调拼搏，要像兄弟一样拼杀于江湖。还强调自己是可以8116工作的，这不是变相地鼓励加班吗？
很多人都不接受这个说法，“任何跟你谈情怀谈理想的老板都是耍流氓”，因为我们上班是为了钱，为了前途，而你却跟我谈兄弟。
有网友就总结了这次刘强东发表的声明，大意如下：我不开除兄弟，被开除的都不是我兄弟，而没有拼搏再拼搏的都不是我兄弟。
拼搏是错吗？拼搏没错，年轻的时候就是需要拼搏，但是我们不接受的是强制加班并且没有加班费的这种拼搏，也不能接受这种拿命努力却换不来一个前程的拼搏。透支生命力复出一切却没得个善终的拼搏。
而且大强子说的故事本身就有问题：
1、混淆了创业者和打工者。作为创业者的老板，你不能连续睡两个小时以上，你8116+8，这个是你自愿的，而员工是在自由市场上找的工作，是打工者，奋斗是情分，按规定做事是本分。
2、抛开回报谈奋斗。一切不提回报的奋斗精神都是耍流氓。作为老板，多年的奋斗回报是年薪+股票的巨大回报，是可以轻松游学美国，娶得美貌与智慧并重的娇妻，是出书高档场所受人尊重等等。那员工呢，回报是工资，也只有工资。
3、粗暴的二元对立。在东哥的故事中，提到了“混日子”，仿佛这个世界上工作的人，如果不是像他一样努力的人，都是“混日子”，这么简单粗暴的二分法，完全忽视了现实。
4、用极端代替一般。姑且不说东哥在地板放闹钟的日子有多久，是不是只有那么几天，还是长期坚持，但本质上就是用一种极端的情况代替日常的一般状态。
5、以己之心度他人之腹。口口声声说要为了18w兄弟负责，为了18w兄弟后面的家庭负责，他们需要你负责么？负责就是让大家拼搏透支身体么？这种大家长式的口吻在当下已经不能够引起人们的共鸣了。
6、慎谈伟大。故事里说京东谈不上成功，这是实话，但是竟然还扯上了国家的强大，贫困人口，世界更美好等等。这意思是京东要做个帮助国家强大，让世界美好的伟大的公司。伟大都是别人说的，自己还是做好自己的吧。
总的来说，这个闹钟地板的故事，让人看起来产生一种从心中的反感，我跟你谈回报的时候，你跟我谈兄弟；我跟你谈兄弟的时候，你跟我谈拼搏；我跟你谈拼搏的时候，你跟我谈家庭；我跟你谈家庭的时候，你跟我谈世界和平；当我跟你说世界和平的时候，你又转过身来说以你为例子，向你看齐。
从公关的角度来看，东哥讲故事这个手法选的没错，只是故事太拙劣了，用极端代替一般，讲了一个不讨巧的自己的故事，本来他自己的人设、诚信都受到质疑，你的故事谁还愿意听？故事不行，文笔也跟不上，逻辑更是七扭八歪，这样的公关，就是把自己往绝路上推。
嘿，键盘侠，说了这么多，那应该怎么办？你东哥讲自己的故事已经没人愿意听了，你已经是一个腐化堕落的资本家符号，暂时没法改了。
很多人问了：难不成现在的人都不能加班吗？完全可以加班，只要不是强制性的、加班费跟上的、加班后能看得到前途的，我们很乐意加班。这张表代表我们对老板的看法与对公司的态度：
传统的底薪加提成已经不适用现在市场，必须用更科学的 宽带薪酬——薪酬激励来鼓励员工多劳多得！员工拿高薪，企业得高利，这样的企业才有未来！
底薪+提成绩效设计缺点：
看起来非常合理，有高业绩者得高收入，有些员工为了得到高业绩，会要求公司花费更多成本做推广，招募更多的工作人员。
但是企业为了达成这个业绩目标，付出了更多的成本，利润也就下降，公司利益和员工利益是处于矛盾的状态，公司利润下滑，但是员工收入却在增加，显然这不合理。
另一方面，在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续，但是业务员可以通过提高人效，管控公司经营成本，来实现盈利的目标，但是在薪酬上，并没有体验这个员工的管理价值。因此业绩不应该是衡量管理者价值唯一的指标。
建议采用KSF增值加薪法
这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？
如果他的薪资是底薪+提成的模式，那他会认为只有业绩与他有关，其他成本、员工流失等等都跟他没关系。
为了更高的薪资，他会要求公司帮忙提升他的业绩，比如降低价格，增加广告费用，招聘新员工等等。
而采取KSF模式之后，他会自己想办法去解决这些问题。
KSF设计步骤：
一、首先，找出该岗位6-8个岗位价值点，设置K指标
指标提取要点：
这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
注：提取K指标三大原则：SMART原则，BSC原则 ，产值面和价值面相结合原则。
二、然后设置平衡点（老板认可，员工满意）
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益，支点的核心是产值和价值。
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
- 销售额每增加10000元，奖励12元；
- 回款率每多0.05%，奖励3元；
- 人创绩效每增加1000元，奖励4元；
- 客户退货次数每少一次，奖励150元；
- ·····
员工加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！
对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
想要看一个人是否会成功，就看他身边聚拢了什么样的人才。优秀的领导者往往能够知人善用，把人才的力量发挥到最大限度。
领导在管理团队时也可以借助这一理念，或者主动学习更多的管理技能来提升自己能力。借此，推荐一款个人成长课程：合伙人、绩效、薪酬、营销、管理、SFK"等，都是实用的工作方法和优秀经验案例。
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