AI夕弦

有帶團隊經驗的就講經驗，有實際工作中的經驗最好，沒有工作經驗的，講講以前怎麼做班幹部都行，訣竅是通過某某事例，體現了你利用自身的某某能力，成功帶領大家完成了一個什麼任務。

如果沒有帶團隊的經驗，就直接陳述自身具備哪些特質，而這個特質又如何幫助你完成了具有相當難度的任務。由於帶團隊比較需要協調溝通能力，以及大局觀、判斷力等，所以講與此相關的特質更易獲得認可和青睞！

祝好~

bigbrothersay

雙關語境分析：

1、你根本不具備帶團隊的能力：給你一個團隊或幾名員工，從你的經驗和資歷來看，你沒有可以領導他們的能力，希望你知難而退，趕緊走吧。

2、想聽聽你用什麼辦法帶領團隊：這是一道考題，或者說面試題，問題的主幹是你到了我們這裡，沒有團隊給你管、或可能會組建團隊，或有一個現成的團隊給你管：a.你如何管理；b.並完成任務；

由於語氣的不同，你可以選擇直接告訴對方，我管不了，離開；也可以選擇正面回答問題；

告訴對方我可以管：

回答步驟：如果對方追問，則開始“下一個層面”的回答，如果對方套詞且無誠意，則不再回答，點到為止。

特別指出：有些面試官本身就沒打算讓你通過，可能因為一些原因想繼續和你聊聊，但是你的經驗他想學習，你要選擇性的回答，這個問題本身含有激將法的成分，你要時刻保持清醒。

1、我可以帶領他們-第一層面上告知

• “憑我多年的管理經驗”
  

• “憑我管理過相同類型的團隊”
  

• “我有豐富的行業經驗，憑我管理過的團隊，有怎樣怎樣的業績”；
  

2、我的管理辦法-第二層面上告知

3、如何完成業績（這個問題存在一定的風險性）-第三層面上告知

• 因為你畢竟不能再很短的時間回答的到位，你的主觀回答會給予對方懟你的理由，但很多經驗豐富且自信的管理者會對其問題的延伸逐個擊破，但是越往後回答的風險也會越大；
  

• 可以縮小範圍，告知對方，只解決一個問題讓對方評定，畢竟你是來面試的，不是幫助對方解決企業的商業問題，你也不是管理諮詢公司。如果遇到多個面試者輪番發問，一定要考慮到眾口難調的問題，你不是諸葛亮，也沒必要搞一個舌戰群儒，因為你要明白你是在面試，不是在答疑，他們要的是管理者，不是諮詢公司。

• 如果打算回答且對方誠意滿滿，可以互換想法，教學相長，你可以從業績的制定，業績的階段性目標，人員的工作分配，你的領導監控和決策，公司資源的調配等幾個方面綜合闡述，也可以給出你解決過得管理方面的問題，作為案例闡述，但是回答要有度，不要信口開河，也不要出賣原來公司的機密，因為他們要的是管理者，不是商業間諜。這個度要面試者自己好好的思量，所以事先準備是必要的，現想是來不及的。

深度成長

在面試中遇到此類開放性問題，應聘者不僅要關注回答的內容，更重要的是要注意回答問題的邏輯，很明顯，這是一道考察應聘者領導力的問題，可以從如下思路回答：

1.過往管理經驗

面試官，您好，帶團隊，每個人有每個人的訣竅，我結合我過往帶團隊的經驗，認為有以下幾點經驗，1.2.3.4，這些經驗都是我自己總結的，每個都有故事，比如在**項目中，我收穫到了**經驗，最後總結一下，帶團隊是一項技能，不只是說，更要做，我有信心在新工作中帶好團隊。

2.綜合管理能力

帶團隊是一項技術活，需要有相應的技能支撐，我在平時的工作中，不斷積累，學習，在管理技能方面，尤為重視，我認為帶團隊的管理者，必須具備這幾項能力：制定計劃、分解目標，授權分權，溝通激勵。下面，我結合幾個過去的例子來為面試官介紹下。

3.管理的權變理論和情境理論應用

面試官您好，雖然我有一定的帶團隊經驗，平時也刻意去提升自我的管理技能，但管理沒有定勢，在不同環境下，應該運用不同的方法，也符合權變理論和情境理論的觀點，我有信心在未來工作中，快速轉變角色，做好團隊管理工作，謝謝。

作為一名從業多年的HR，針對開放性問題，設置的目的，並非完全考察應聘者的知識，技能，更多的是考察其態度，經驗，應變力，邏輯表達能力，正如冰山模型所述，冰山下的能力，才是面試官需要的，尤其是針對管理崗位來說，技能固然重要，但思路和想法更重要。

以上回答，不知是否符合你的需求，希望能有所幫助。

輝369

一，管理意識較好：

於我而言，管理真正的意義不在於領導他人，而是服務他人。重點是這個服務二字，作為一個管理者，除了日常工作的管理之外，協調、調度、關注、培養、引領自己的下屬，給他們提供一個良好、舒適、有序、高效的工作環境是一個管理者必須要實現的。

我們不是依靠權利、職位、命令去帶領別人，而是像一個服務生一樣為大家提供環境。成績不是個人的，而是一個團隊的，學會分享，學會誇獎，不爭不搶。服務式的管理將會讓團隊更加穩定，更具有向心性，當一個團隊的每個角色都能支撐一片天的時候，作為管理將會有更多的時間去思考和落實戰略事宜及更長遠的目標。

二、先前經驗：

企業想錄用你，是希望你來完成相應崗位的工作，如果你過去有做過同類型工作，可以說出來，體現你到崗後就可以快速勝任工作要求。

例如面試的是個房地產銷售主管，你可以列舉從前銷售過多少個房地產項目，完成多少銷售額，你還可以說明你帶領的下屬人數，採用什麼方法進行團隊組建，在你的培養下，團隊成員獲得了哪些職位晉升，他們的銷售業績如何。

2. 專業能力。

工作成績屬於過去，專業能力卻可以給新單位創造價值。因此你可以總結你在工作中都鍛鍊了哪些能力。

例如銷售主管鍛鍊了市場分析、業務規劃、團隊帶領能力；行政人員鍛鍊了行政管理、文檔管理和會議組織能力。

三、 性格品質。

儘管有時候你會覺得積極主動，樂觀向上、踏實認真、責任心強這些性格品質，看起來很虛。然而如果你真的具備以上品質，被錄用的概率會大大提升。

為避免讓面試官覺得你只是人云亦云，你可以趁機舉一個案例說明這方面的特點。案例講述遵循“STAR”法則，即“場景-任務-行動-結果（儘可能數據化）”。

例：2018年X月，我擔任大型品牌活動“XX泡沫狂歡音樂趴”後勤負責人，組建接待、車輛、採購、應急、餐飲和員工關愛等6個小組，共30人團隊準備內外部人員3天的餐飲；合理分工，處理應急情況，順利完成近10萬人的活動現場後期保障工作，員工滿意度達到90%，領導因此評價我“做事踏實認真”。

四. 如果你是大學畢業生或者預備轉行的人員，沒有以上完全匹配的經歷，怎麼辦？細細梳理你的生活、工作，說不定能找到相對應的“底層可以遷移的能力”。

大學畢業生，可以從校園經歷中挖掘能力，比如“大一大二期間每天訓練1小時，協助院隊獲得校“理工杯”足球賽二等獎。從中鍛鍊了團隊合作、時間管理能力。”

一個在機關單位工作的人員，想轉行到教育行業。可以從業餘愛好中挖掘經驗，比如“xx年正式進入兒童心理學領域，報讀心理學在職研究生課程，並平均每月1次在5個寶媽微信群分享育兒課程，因此具備教學能力、溝通能力。”

知秋樟目

先不說問題本身，就單獨說這個問題的本質，面試官之所以問這句話肯定是與你的簡歷有關，也就是說你的簡歷上“曾經有過管理經驗”，或者“類似的經驗”存在，面試官才會這麼問，面試官這麼問的原因有以下幾個方面：

1）驗證你的簡歷，職場面試中最忌諱的就是簡歷造假，有經驗的面試官，如果他對企業框架了解且參與管理的話，三言兩語就可以驗證出你是否真的“懂管理”。要知道有經驗的人不一定能說得出來，但遇到事他肯定懂得該怎麼處理。

2）考驗你的邏輯能力，基層管理者起到的是“帶頭作用”，中層管理者起到的是“監督、執行作用”，而高層管理者更多的是把握“戰略方向”。綜上，面試官在提出此類問題時，其實時針對你的簡歷讓你對過去和將要面對的崗位做一個系統性的陳述，比如如何獲得人心，比如有什麼特殊本領技壓群雄，一個邏輯思維清晰的人，不一定是個好的實踐者，但他肯定能用系統性的語言介紹自己與團隊，這店作為管理者很重要。

3）只是閒聊，有些面試官在問問題時，她是沒腦子的，有時候問的問題與工作是沒有直接關係的，她之所以問這個問題就像為了做一個調研一樣，你的答案是什麼並不重要，重要的是她只是隨便應付下你。

所以，當遇到這類面試官時，結合自己的簡歷，實事求是、適當修飾的去陳述就好。如果是我的話，我會告訴他這不是憑藉什麼能力的問題，而是需要得到相應的授權，如果公司的領導完全信任我，讓我去帶一個團隊的話，我會根據我過往的經驗先融入這個團隊，然後根據每個人的性格、愛好、工作技能來決定每個人的工作崗位以及任務分配，如果你問我憑藉什麼能力去帶領他們，這我說出不來，畢竟過往的業績聽起來好像在吹牛，但我堅信這個團隊負責人我能做好。

職場找老王

我覺得高效團隊管理5P模型可以很好的回答這個問題。

目標

團隊和團伙都是由人組成的團體，同樣是為了達成同一個目標。但其本質區別在於組成這兩個團體的人員底層驅動力不同。團伙是純利益驅動，一旦拿走利益，團伙將立即解散；但優秀的團隊通常以願景驅動，在團隊中的每位成員都有一種使命感，即使沒有眼前的利益，這個團隊也會堅定的向前走。

成員

人是構成團隊最核心的力量，團隊目標需要通過每一位成員的共同努力來實現，所以人的選擇是團隊建設非常重要的一個部分。

一個團隊中可能需要，有人出主意，有人定計劃，有人去實施，有人來協調，還有人負責監督工作進度。因此優秀的團隊互補很重要。

當然面試官的問題是如何帶領而不是如何組建，所以我們的回答應該是：善於發現團隊成員的優點和不足，並按照團隊成員互補的原則，進行培養鼓勵，將合適的人放在合適的崗位上。

定位

既包括團隊在組織中的定位，如處於組織中什麼位置，對誰負責。也包括團隊中成員個體的定位，每個成員在團隊任務中扮演什麼角色?

權限

團隊當中領導人的權力大小跟團隊的發展階段相關，一般來說，團隊越成熟領導者所擁有的權力相應越小，在團隊發展的初期階段領導權是相對比較集中。

當然，結合面試官的問題，其實重點在團隊管理中如何授權問題。我覺得應該遵循以下四點原則：

對等原則。即授權的同時要明確下屬的責任，將權力與責任一併授予下屬，也就是權責對等的原則。

可控原則。授權不僅要適當，還要可控。正確的授權，不是放任、撒手不管，而是保留某種控制權。

信任原則。領導者對於將要被授權的下屬一定要有較充分的瞭解和考查。認為可以信任者，才能授權。而一旦授權就要信任。

考核原則。權力授出後，要定期對下屬進行考核，對下屬的用權情況做出恰如其分的評價，並與下屬的利益結合起來。

計劃

第一，目標最終的實現，需要一系列具體的行動方案，可以把計劃理解成目標具體和工作程序。

第二，按計劃執行可以保證團隊任務的順利開展。只有在計劃的引導下團隊才會一步一步的接近並最終實現目標。

餘世維老師《高績效團隊》視頻

2、私信“團隊”領取，先到先得！

HR03

眾所周知，現今隨著經濟的發展和公司經濟的發展，越來越多的公司越來越注重公司員工以及主管崗位的能力。其中有這麼一個問題“給你一些人，你憑什麼能力帶領他們”被人們所熟知，那麼面對此類問題又該如何回答和應對呢？下面一起跟小編來探討一下吧！

1.尊重他人、帶領團隊

對於一名領導者，最主要的就是要學會公平公正，讓被領導者感受到領導者對他們的尊重，從而得到員工和下屬的認同，帶領團隊實現既定的組織目標。作為一個領導，你憑什麼帶領團隊，最主要的就是獲得組織成員的認同和做到儘量的公平公正。

2.注重個人形象的培養

作為一個公司的領導者，你的一言一行時刻倍受公司下屬和員工們的注意。在公眾場合，作為一個公司的領導者必須時刻擺正自己的行為舉止，讓員工看到最好的自己。另一方面，在員工看不到的地方或者自己的生活中，一個領導者也應當注重自己的言行有度、合理規劃未來，做到時刻警醒自己，這也是管理團隊或者公司的一大不可忽視的因素。

3.與員工之間更多的交流

在日常的的處理問題和市場分析時，如果一個領導者有一個很好的想法，隨之就下發任務給員工，從而不跟員工討論和做一個簡單的介紹。這是許多管理者最常犯的錯誤。作為一個管理者，更多的應該是把自己的想法與員工充分說明，與員工進行一個充分的溝通。這樣做一方面能夠在不知不覺中增加員工對領導者的的認同，另一方面也會使的團隊之間的合作越來越暢快。

3分文說

劉邦得天下的時候說：“ 夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人傑，吾能用之，此吾所以取天下者也。”

確實，無論是張良、蕭何還是韓信，按照個人能力來比的話都比劉邦強，但是劉邦能清醒地認識到這些差距，並且能夠充分發揮他們各自的才能，這才是作為領導者真正要做的事，劉邦做到了，所以他得了天下。

現代社會其實也一樣，作為領導不可能事事親力親為，也不可能比所有人的能力都強，重點是要充分識別併發揮他們的長處，採用適當的激勵措施和充分的信任來給他們賦能，在發現問題時及時糾正、調整和解決問題，確保工作能夠朝著預定目標開展，我想，這就是我能帶領他們的能力。

丹婷528

18年工作經驗的HR總監，為你解答職場困惑，請關注我!謝謝！

1、首先要明白麵試官這樣問的目的是什麼？他是考驗應聘者的管理能力、領導能力、團隊協調溝通能力、發現問題及解決問題的能力。也能得知你是否真正做過管理崗位？

2、因此你需要回答：首先感謝公司領導對我的信任和支持。我會融入團隊，與團隊盡最大的努力做出優秀的業績。我打算從以下幾個方面入手，第一瞭解團隊成員每個的性格特點、業績貢獻能力及個人存在的問題；第二與團隊一起分析討論面臨的問題，制定出合理的方案落地執行，做好PDCA管理；第三，身體力行，做好團隊表率，第四制定獎懲措施，獎勤罰懶，等等，你要有自己的措施和管理方式。別隻回答，這是小問題，我有多少年的管理能力等等。一定要說出切實可行的方案措施。

3、面對這樣的問題，還結合以前的團隊管理經驗回答，可以以前帶團隊的管理案例來具體表述。不要弄虛作假，生搬硬套其他人的經驗。

若我的回答對你有幫助，請關注我及點贊、轉發。你的認可是我最大的動力和支持！謝謝！若對我的回答有其他意見或建議，請在評論區留言，歡迎溝通交流！再次感謝！

願你好2018

我們需要注意面試考驗的是你的應變能力和邏輯能力。當面試管理崗位的時候還會考驗我們找到問題關鍵點和解決問題的分析能力。這時候一定要注意展示的職業素養而不是真的聽你去說如何處理。那個太長了。或者你可以認為是面試官的圈套 。

您好：

作為團隊管理者來說我必須搞清楚幾個問題.

一、團隊建設的職責在什麼樣的範圍之內。

二、團隊建設要達到的標準是能夠處理什麼的問題。

三、團隊建設的職責範圍。

四、對於團隊建設我能獲得的幫助有哪些。

（這麼問的理由只有一個，管理者素質中必須有一點就是分析問題關鍵點的能力，你能問至少說明你不是一個愣頭青，是能抓住關鍵問題的有經驗的管理者。）

第一步， 我會根據團隊建設的職責篩選適合崗位職責的員工加入到我的團隊。在完成人員篩選之後，首先收集要解決問題的資料，並整理出常見問題的一般解決方案，為後續員工技能的梳理做好準備。 在梳理員工問題的時候我會以團隊建設標準高一個層次的標準來要求員工，一方面確保員工達標，另外一方面，發現領悟力更強的員工加以培養，以備後續工作難度增加時未雨綢繆或培養下級負責人或團隊標杆。讓團隊基本具備處理問題的能力。

第二步，這時候我會根據崗位職責賦予我的權力，來合理分配團隊內員工的工作方向和培養方向。並對團隊成員進行合理調整和職責優化提高工作效率。

至於最後我需要知道的關於團隊建設我能獲得的幫助，主要是考慮到公司在團隊建設上的幫助，在很大程度上決定了團隊建設的週期。我想我需要詳細瞭解之後才能確定團隊建設的方式和方法。隨後瞭解清楚之後，我想我可以拿出一個切實可行的團隊建設方案給您過目，讓您瞭解我處理團隊可能遇到問題的思路。還請您指正其中的缺陷。我非常希望能夠用最短的時間解決團隊解決的問題，為貴公司貢獻自己的力量。

關鍵字: 職場 特質 某某