關鍵詞 規章制度 解除勞動合同 緊密性原則
裁判要旨
勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。此為用人單位合法解除勞動合同的法定理由之一。為妥善平衡勞動者的合法權益與用人單位的生存發展，司法審查中應遵循緊密性原則來判斷用人單位以此為由解除勞動合同是否適當，具體而言考量三個要素，規章制度應與勞動者提供的勞動內容緊密相關、與勞動者的崗位緊密相關、與勞動者的職責要求緊密相關。
相關法條
1.《中華人民共和國勞動法》第三條
2.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條
當事人基本情況
上訴人（一審原告）：北京某製藥有限公司
被上訴人（一審被告）：李某節
基本案情
李某節於1995年7月21日入職北京某製藥有限公司，擔任生產流水部門的包裝操作員。雙方共簽訂三次勞動合同，自2007年1月1日起，勞動合同期限變更為無固定期限合同。北京某製藥有限公司為李某節繳納了社會保險。李某節的月工資標準為5853.75元。雙方於2016年1月15日解除勞動關係。李某節於2016年1月19日向北京市某區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，申請北京某製藥有限公司支付解除勞動關係經濟補償金120 001.9元。該委於2016年12月13日作出裁決書，裁決北京某製藥有限公司支付李某節1995年7月21日至2016年1月15日期間解除勞動關係經濟補償金120 001.9元。北京某製藥有限公司不服仲裁裁決起訴請求北京某製藥有限公司無需向李某節支付1995年7月21日至2016年1月15日期間解除勞動關係經濟補償金。
一審期間，關於解除勞動合同的原因，北京某製藥有限公司稱:“解除原因是李某節在進行LAM X0190的批文件結算過程中，在批文件中故意偽造說明書的廢品數量，以保證物料平衡計算結果滿足批文件設置的限度要求，嚴重違反了公司的規章制度，給公司造成巨大損失。”李某節對此不予認可，主張其借用說明書的行為不屬於嚴重違反公司規章制度，且未對公司造成損失，北京某製藥有限公司解除勞動關係的行為是違法的。為證明其主張當事人提交了證據。北京某製藥有限公司提交的《X0190批文件記錄》中顯示：“……數量記錄者李某節……確認者李某節日期16.12.2015……操作者李某節日期16.12.2015……”北京某製藥有限公司提交的《事件說明》顯示：“2015年12月17日，A-730包裝操作員在進行LAM X0191的批文件結算過程中，發現該說明說中的材料平衡結果異常，第一時間彙報主管、經現場勘查，發現原因為X0190批次生產過程中由於損耗過多，從X0191批次借用了5包（2500張）說明書，之後部分結存回X0191批次。但以上操作未在X0190以及X0191批次指令單中進行記錄。此後，A-730包裝操作員李某節在進行X0190批次批文件結算過程中，為了保證說明書物料平衡計算結果符合批文件要求，故意偽造了該批說明書廢品數，以確保批文件中的說明書物料平衡計算結果符合批文件要求，該行為違反了良好文件記錄以及數據完整性的要求。我確認並證明我的直接主觀/人力資源經理已就上述內容和我進行必要的溝通，我同意以上內容屬實。”在“員工簽名”處有“李某節”字樣的個人手寫簽字，在“日期”處有“28.12.2015”字樣的手寫簽字。北京某製藥有限公司提交的《違紀處理函》顯示：“2015年12月16日，您在A-730包裝操作間進行LAM X0191的批文件結算過程中，沒有按照批文件的要求計算說明書物料平衡相關數據，而是偽造說明說廢品數量，以保證物料平衡計算結果滿足批文件設置的最低限度要求。進而影響到後續批次LAM X0191說明書物料平衡計算結果異常。該行為違反了良好文件記錄以數據完整性的要求。為了嚴肅操作紀律，提高全員的數據完整性意識，將給予解除勞動關係的處分，並通報PU全體人員，杜絕此類事件的發生。按公司《員工勞動紀律管理細則》規定，決定給予你解除勞動關係……該‘解除勞動關係’於簽發之日起生效，相應的影響按照《員工手冊》規定執行……我確認並證明我的直接主管/人力資源經理已就上述內容和我進行必要的溝通，我同意接受上述處分。”“員工簽名”和“日期”後有“此通知已接到，處理結果不接受，李某節，13.01.2016”。李某節對《X0190批文件記錄》、《事件說明》、《違紀處理函》的真實性沒有異議。北京某製藥有限公司主張李某節故意偽造說明書的廢品數，違反了《員工手冊》4.1.1解除勞動關係項下 “直接或間接篡改公司文件或記錄”等內容，構成嚴重違紀，應當解除勞動合同。北京某製藥有限公司提交的《員工培訓簽到表/培訓記錄》及《員工手冊收訖函》，均有李某節的簽名。李某節稱其借用說明書的行為只是違反了批次藥品整體中的一個操作流程，是符合員工守則所規定的警告的一個行為。一審法院判決北京某製藥有限公司支付李某節解除勞動合同經濟補償金。
一審判決作出後，北京某製藥有限公司不服，提起上訴。北京某製藥有限公司上訴主張李某節的行為屬於《員工手冊》4.1.1規定的“直接或間接篡改公司文件或記錄”，且該行為導致所涉批次產品延誤放行，已經給北京某製藥有限公司造成重大影響，其無需支付解除勞動合同經濟補償金。李某節則辯稱，其系因同組人員所報數據存在偏差而導致計算錯誤，其不存在故意欺騙或者篡改公司文件的行為，其行為屬於違反工廠相關標準操作流程及安全行為，未達到解除勞動合同的程度，借用說明書的數量只體現在廢品中，對北京某製藥有限公司未產生實際損失。
北京某製藥有限公司、李某節為證明各自的主張於二審期間提交了證據。北京某製藥有限公司提交的證據為廢品日誌，用以證明李某節未按照廢品日誌如實記錄說明書廢品數，故意偽造說明書廢品數。李某節不認可該證據的真實性及關聯性。李某節提交的證據為2017年6月6日下午14：30李某節向黃XX調查從X0191批次借用2500張說明書的情況說明視聽資料，用以證明黃XX承認因為時間緊忘記在單子上記錄借用說明書的相關內容。北京某製藥有限公司認可該證據的真實性，不認可該證據的關聯性及證明目的。經審查，二審法院認為，北京某製藥有限公司、李某節所提交證據符合《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》的法定要求，予以採信。廢品日誌可以證明相關人員已經如實記錄廢品數量。視聽資料可以證明黃XX從X0191批次借用了2500張說明書。
二審法院另查明，《員工勞動紀律管理細則》第3條內容為：“紀律處分類別。對違反勞動紀律的處分分為下列四種：口頭警告、書面警告、最後書面警告、解除勞動關係。違反本細則未明示的其它紀律，經調查核實，並經工廠管委會討論決定，依情節輕重，給予相應處罰。1）口頭警告。有下列情況之一，經調查核實，給予口頭警告：……違反工廠相關標準操作流程及安全行為規定，但尚未對公司造成損失的行為……2）書面警告。有下列情況之一，經調查核實，給予書面警告：……違反工廠相關標準操作流程及安全行為規定，造成實際損失，但情節較輕……3）最後書面警告。有下列情況之一，經調查核實，給予最後書面警告：……違反工廠相關標準操作流程及安全行為規定，造成實際損失，情節較重……4）解除勞動關係。有下列情況之一，經調查核實，屬嚴重違紀行為並構成嚴重違反工廠規章制度，公司有權依照勞動合同法第三十九條的規定解除勞動關係：……翫忽職守、違反工廠相關標準操作流程，且給公司業務造成嚴重影響或損失，或對他人造成嚴重人身、財產損失的；……篡改公司文件記錄；虛報工作、個人資料（如：僱傭申請表、考勤記錄、病假證明、學歷證明等）……”。
審理結果
一審法院於2017年4月11日作出民事判決：一、北京某製藥有限公司於判決生效後十日內支付李某節1995年7月21日至2016年1月15日期間解除勞動合同經濟補償金120 001.88元；二、駁回北京某製藥有限公司的其他訴訟請求。宣判後，北京某製藥有限公司向北京市第一中級人民法院提起上訴。北京市第一中級人民法院於2017年8月4日作出民事判決，判決駁回上訴，維持原判。
裁判理由
法院生效裁判認為：結合雙方的訴辯主張，本案的爭議焦點為李某節未如實記錄LAM X0190批文件中說明書廢品數量、其自行按照物料平衡計算要求填寫說明書廢品數量的行為是否屬於篡改公司文件記錄，並達到解除勞動合同的程度。
《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定，勞動者應當遵守勞動紀律。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。本案中，北京某製藥有限公司的《員工手冊》和《員工勞動紀律管理細則》經過民主程序且已告知李某節，故可以作為本案審理依據。根據北京某製藥有限公司提交的培訓記錄，北京某製藥有限公司亦對李某節進行了良好文件規範培訓，可見李某節知悉正確、及時記錄批文件的工作要求。根據庭審中當事人陳述，李某節認可其應當遵守《藥品生產質量管理規範》的相關要求。其中《藥品生產質量管理規範》第一百八十四條規定，所有藥品的生產和包裝均應當按照批准的工藝規程和操作規程進行操作並有相關記錄，以確保藥品達到規定的質量標準，並符合藥品生產許可和註冊批准的要求。對員工違反勞動紀律的行為北京某製藥有限公司制定的規章制度區分嚴重程度設定了口頭警告、書面警告、最後書面警告、解除勞動關係四種處分形式，在四種形式下均規定了不同程度違反工廠相關標準操作流程導致的後果。
本案中，要判斷李某節的行為屬於北京某製藥有限公司規章制度中的哪一具體情形及其行為後果，必須考量李某節的工作崗位和職責要求。首先，李某節的行為屬於北京某製藥有限公司規章制度中的哪一具體情形。李某節為包裝操作員，根據北京某製藥有限公司提供的工作描述，李某節的主要職責要求包括產品知識、工藝知識、操作技能、生產協調、設備維護、設備故障處理、質量合規、偏差處理、工藝/清潔/設備驗證、安全等方面的內容。根據李某節的工作崗位及工作職責要求，結合《藥品生產質量管理規範》第一百八十四條的規定，本院認為，李某節作為包裝操作員應當按照操作規程進行操作並如實記錄，其如實記錄義務應屬於操作規程的必然要求。故其未如實記錄廢品說明書數量、自行按照物料平衡計算要求填寫說明書廢品數量的行為應當屬於違反工廠相關標準操作流程，而不屬於直接或間接篡改公司文件記錄。其次，李某節的行為造成的後果是否達到解除勞動關係的程度。本院認為，《員工勞動紀律管理細則》規定違反工廠相關標準操作流程，且給公司業務造成嚴重影響或損失，或對他人造成嚴重人身、財產損失的，北京某製藥有限公司有權解除勞動合同。根據《藥品生產質量管理規範》第二百一十五條的規定，在物料平衡檢查中，發現待包裝產品、印刷包裝材料以及成品數量有顯著差異時，應當進行調查，未得出結論前，成品不得放行。北京某製藥有限公司主張因李某節未如實記錄廢品說明書數量的行為導致本案所涉批次產品遲延放行，對此，本院予以採信。但本院需要指出的是，李某節的行為所造成的產品遲延放行並未達到給公司業務造成嚴重影響或損失，或對他人造成嚴重人身、財產損失的程度。故對北京某製藥有限公司所持李某節直接或間接篡改公司文件記錄，構成嚴重違反公司規章制度依法解除勞動合同的主張，本院不予採信，對其上訴請求，本院不予支持。
裁判解析
本案涉及用人單位規章制度和勞動紀律的適用問題。
一、用人單位的規章制度作為定案依據
工業社會，為促進勞動組織和管理，維護企業秩序，需要加強對集體勞動的組織和管理，由企業制定勞動規章制度來規範勞動行為成為慣例。勞動規章制度與勞動者的權益密切相關，是勞動條件的重要內容。在用人單位的規章制度中，最為重要的是關於勞動者的勞動紀律規範。實務中，勞動紀律的處分形式甚至包括瞭解除勞動合同。嚴重違反用人單位的規章制度亦是導致勞動合同解除的正當理由。一般而言，勞動紀律包括嚴格履行勞動合同；考勤紀律；根據生產、工作崗位職責，按質按量完成工作任務；嚴格遵守技術操作規程和安全衛生規程；節約原材料、愛好用人單位的財物；保守用人單位的商業秘密和技術秘密；獎懲制度；與勞動和工作相關的其他紀律或規則。用人單位雖有權制定規章制度，但亦非不受限制。一般認為，用人單位的規章制度應受兩個方面的約束，一是合法性約束，即不得違反國家、行政法規規定；二是適當性約束，即用人單位不得利用其優勢地位恣意而為，排除勞動者的意志。在我國，用人單位的規章制度也是勞動爭議案件的司法裁判依據。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。司法實踐中，對用人單位勞動規章制度的審查一般側重於四個方面，一是內容的合法性，即不得違反國家、行政法規及政策規定；二是程序的民主性，即要經過民主程序而制定；三是制度的公開性，即向勞動者公示內部勞動規則；四是規定的合理性，即用人單位不能濫用單方面的規制權，規章制度的內容要合情合理。
二、適用用人單位規章制度需要把握的原則
隨著社會生產的日益發展，企業組織也變得日益複雜，與之相適應，現代企業所制定的規章制度越來越繁雜，這對法院適用規章制度審理勞動爭議案件帶來挑戰。
本案，用人單位北京某製藥有限公司的規章制度經過民主程序且已告知勞動者李某節，因此可以作為審理案件的依據。經過審查證據，也可以確定李某節確實存在未如實記錄批文件的行為，但對其行為如何定性及行為所導致的處罰後果，雙方當事人存在爭議。用人單位主張李某節的行為構成篡改公司文件，達到解除勞動合同的程度，而李某節則認為其違反了工廠相關標準操作流程及安全行為，未達到解除勞動合同的程度。合議庭在詳細瞭解北京某製藥有限公司的規章制度後，認為適用用人單位規章制度審查解除勞動合同是否合法適當時應當遵循緊密性原則，即著重考慮三個要素：規章制度應與勞動者提供的勞動內容緊密相關、與勞動者的崗位緊密相關、與勞動者的職責要求緊密相關。本案中，李某節系藥品生產線上的包裝員，從事的是藥品包裝工作，其主要職責要求包括產品知識、工藝知識、操作技能、生產協調、設備維護、設備故障處理、質量合規、偏差處理、工藝/清潔/設備驗證、安全等方面的內容，可以看出李某節的工作職責主要集中在工藝規程和操作規程方面。同時，根據我國《藥品生產質量管理規範》的規定，所有藥品的包裝均應當按照批准的工藝規程和操作規程進行操作並有相關記錄，因此，可以認定李某節的行為應當屬於違反工廠相關標準操作流程。針對藥品包裝環節的操作記錄形成的文件是否屬於公司文件，合議庭認為，應當根據勞動者的工作崗位和職責來進行嚴格解釋，藥品包裝環節的操作記錄應當視為操作規程要求的一部分，而不宜作擴大解釋，除非用人單位對此與勞動者有明確的事先約定或告知。在判定李某節行為性質的基礎上，再根據李某節行為的嚴重程度，對其進行處罰。合議庭認為，李某節的行為未達到解除勞動合同的程度，依法支持了李某節要求解除勞動合同補償金的請求。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。解除勞動合同既是對勞動者最為嚴厲的紀律處罰措施，也是用人單位合法解除勞動合同的法定理由。因此，在司法實踐中，審理此類案件要注重平衡好勞動者合法權益與用人單位自主經營權的關係。在審查用人單位解除勞動合同是否合法適當時，應當根據勞動者提供勞動的實際情況，按照緊密性原則的三個要素來進行判定。這不僅有利於有效保障勞動者的合法權益，防止用人單位濫用勞動合同解除權，同時又充分尊重了用人單位的經營自主權，防止加重用人單位的負擔，充分貫徹和體現了最高人民法院依法保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發展並重的原則。
【案例點評】
在勞動爭議案件中，勞動者嚴重違反用人單位規章制度是用人單位解除勞動合同的法定理由。如何判斷用人單位規章制度適用的正當性一直是司法實務中的難點問題。本案二審通過對用人單位規章制度的審查，合法合理地確立了用人單位規章制度正當適用的判定原則與要素，這一裁判標準不但充分體現了最高人民法院關於“依法保護勞動者合法權益和維護用人單位生產發展並重”的勞動爭議審判原則，更對同類案件具有指導意義。
【裁判心得】
在現代工業社會，為促進勞動組織和管理，維護生產經營秩序，由企業來制定勞動規章制度規範勞動行為是通行做法，我國亦不例外。用人單位的規章制度對企業生產發展和勞動者權益都至關重要。本案涉及的用人單位為大型藥企，首先國家在規制藥品生產質量方面有專門規範，其次該企業亦建立了較為全面的規章制度來規制勞動行為。本案雙方對勞動者行為的定性、嚴重程度，及應適用規章制度中的哪一條款來進行處理各執一詞，因此，如何認定規章制度適用的正當性和合理性是案件的核心要點。審理中，在詳細瞭解用人單位的規章制度內容、勞動者的工作內容及職責要求後，合議庭確立了審查用人單位規章制度解除勞動合同的基準原則，即緊密性原則，著重考量規章制度與勞動者提供勞動內容的緊密程度、與勞動者工作崗位的緊密程度、與勞動者職責要求的緊密程度。緊密性原則不僅有利於有效保障勞動者的合法權益，防止用人單位依據規章制度濫用勞動合同解除權，同時又充分尊重了用人單位的經營自主權，防止加重用人單位的負擔。
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