【案情简介】
王某于2004年10月13日入职到A公司工作。工作岗位先后为高级技术文档专员、高级技术成本分析专员；从2011年11月15日双方签订无固定期限劳动合同，约定王某的工作岗位为物料控制。王某在其所从事的岗位说明书予以签字确认。
2014年、2015年度公司对王某的绩效考核结果均为“远低于要求”，《绩效反馈表》均经王某本人签字确认。公司对王某分别制定两轮的《绩效改进计划》，内容包括对改进需求、绩效问题描述、目标、步骤、衡量指标、完成时间、培训记录、直线经理评价等。王某的直接上级与王某往来邮件内容涉及王某工作方法的调整、纠正报告错误、督促工作进度等。2015年9月17日公司组织《材料成本分析系统培训》，包括王某在内的多人参加。
2016年3月16日公司向王某发出《劳动合同解除通知》，内容如下：“由于您2014年的年度绩效考核结果显示您的工作表现远低于高级材料控制专员岗位要求，公司与您一起制定了绩效改进计划，其中包括改进目标、改进措施、评估方法及完成时间等，我们还为您安排了相应的工作指导。经过6个月、共两个阶段的绩效改进计划，您2015年的年度绩效考核结果仍远低于岗位要求。我们遗憾的地通知您：您的工作表现仍然无法满足高级材料控制专员岗位的相关要求以及绩效改进计划中的改进目标。
我们特此通知您：您与公司于2011年10月24日签署的劳动合同（“劳动合同”）将于2016年3月17日起正式解除（下称“解除日”），您的最后工作日为2016年3月16日。公司将按照相关法律规定向您一次性支付金额为人民币125,638.46元的经济补偿金和相当于一个月工资的代通知金人民币9,119元，将在解除日当月或下个月的工资发放日发放。”
2016年3月末公司向王某实际支付了解除劳动合同经济补偿金125,638.46元、代通知金9,119元。
王某不服公司解雇决定，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求撤销解除劳动合同通知，恢复劳动关系。2016年6月14日该委作出裁决不予支持。王某不服，诉至该院。
【案情分析】
一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动关系。
本案中，首先，公司提供的《绩效反馈表》证明王某在2014年度、2015年度考核结果均为“远低于要求”，王某本人在反馈表上签字，视为对考核结果是知晓的，虽然庭审中对考核结果不予认可，但未提供证据证明其签字时公司存在欺诈、胁迫等行为，故对于王某不能胜任工作的事实，法院予以认定。
其次，公司针对王某的考核结果，公司制定了《绩效改进计划》，内容包括对改进需求、绩效问题描述、目标、步骤、衡量指标、完成时间、培训记录、直线经理评价等，持续的时间从2014年至2015年，实际属于对针对王某的情况制定培训计划、实施培训内容、评估培训效果。另外，王某的直接上级与王某往来邮件内容，对王某工作方法的予以调整、报告错误予以纠正、工作进度予以督促，是通过实践对王某进行指导、培训。2015年9月17日王某参加了公司组织《材料成本分析系统培训》。通过公司的以上行为，可以看出，公司已经对王某进行充分的培训。
最后，解除劳动合同后公司依法向王某支付经济补偿金125,638.46元和待通知金9,119元，王某已经实际收到，并未提出异议，视为对劳动关系解除的事实予以认可，现王某要求撤销解除劳动合同通知、恢复劳动关系的诉求，显然有悖诚信原则。
综上，公司解除与王某之间的劳动合同符合法律规定，故王某该主张证据不充分，法院不予支持。王某不服一审判决，提起上诉，二审法庭经开庭审理，维持了一审原判。
閱讀更多 淮安市司法行政 的文章
