紫色夕陽75261210
個人觀點如下：
1. 頻繁跳槽不光是對企業不好，對於跳槽的人來說也不好，不光是浪費時間，更是暴露出自己思考問題的不成熟。將頻繁跳槽納入徵信系統以解決企業的就業管理問題只能短期解決問題，此方法長期來看效果甚微。
2. 為什麼會有那麼多人頻繁跳槽？ 主要原因是： 現在大環境變了，很多畢業生在找工作時沒有既定的職業規劃和職業目標，盲目求職，再加上大部分畢業生都有比較富裕的家庭在背後作支撐，所以即使跳槽不成功，幾個月甚至一年找不到工作都不愁沒有錢花，這下遇到一點不稱心如意的事，就容易選擇跳槽，“傷害” 企業，更是折騰自己，要知道自己也有時間成本和機會成本需要考慮。
3. 對於企業來說，一個剛入職不久的員工選擇再次跳槽 ，除了員工自身的問題，其實企業本身也要靜下心來思考一下是不是哪些地方沒做好 ？ 是不是沒有一整套的員工激勵機制 ？ 為什麼留不住員工？ 怎樣才能讓員工找到歸屬感？ 如果一個企業能找到自身存在的問題，能真正把員工當成最重要的資源，那麼相信大部分的人都不會選擇放棄企業。 而如果僅僅靠“ 徵信系統” 來約束員工的頻繁跳槽，那麼表面看起來有效果，但沒有真正解決實質性的問題，當某一天員工對公司的不滿達到一定程度時，仍然會不顧 “徵信系統” 而再次選擇跳槽 。
4. 跳槽是一把雙刃箭，一不小心就會傷到自己。每個人都應該在跳槽前想清楚自己到底要走哪條路？ 如果企業某些方面沒有做好，員工可以主動提出來與企業協商，相信企業會重視人才，會想辦法將問題內部解決掉 。因此，如其用“徵信系統” 來約束員工的跳槽，不如開通企業與員工間溝通的“ 綠色通道 ” ， 這樣對企業好，對員工來說更好，畢竟沒有人想跟自己的鈔票和前途過意不去，只要員工看到企業的努力，那麼相信員工會更加忠誠地工作！
總之， 跳槽其實是個技術活，如其去換工作，不如換思維！
實話實說實想
是想搞階層固化嗎？是要遏制社會的流動性嗎？能頻繁跳槽，一方面說明了這個社會的流動性好，另一方面說明這個人是有能力的。我就是頻繁跳槽的受益者。我雖然是個初中生，但我不甘長時間做普工，走緩慢的晉升路線。我以差不多每年換一家公司的速度，10年時間從一個縫紉工做到一家外資企業的中層管理人員。從1000多的月工資到二十幾萬的年薪。做與不做這是市場行為，對我的工作不滿意，你可以隨時開除我。我覺得有更好的機會，我當然也可以隨時走。我們簽了勞動合同，按勞動合同執行。這和誠信有什麼關係？上一天班我做好我的本職工作，離職走正常流程把工作交接好。相反那些一步也不敢跨出公司，只想著牢牢保住這份飯碗的人，真的能給企業帶來業績嗎？作為一條職場裡的鯰魚，是我們給企業帶來了改變，是我們讓那些一潭死水的公司重新煥發活力。
老金14171562427
不要光說員工。我來說說我的經歷。我03年來寧波打工。進的是鎮海。莊市。華源公司。做衝床。我是想在這公司做到退休。可是僅僅做了4年。企業就撐不下去。叫我們自從下崗。給了我們基本工資4個月。還算這老闆有點良心。我出廠了。又重新找了第2家單位。單位在鎮海經濟開發區。北歐工業園。青青路。海發辦公設備有限公司。一做就是10年。前6年是做衝床。後4年，模具裝卸衝床維修。3月27號。老闆找到我。說把我調離工作崗位。我知道。他是啥手段趕員工出廠？3月31號。我結束了打工10年的工廠。這次老闆一分錢也沒給。我是66年出生的。談退休，還早。談上崗又有點晚。把我坑成這樣。我又該找誰去啊？不都是你們浙江老闆乾的事情嗎？
用戶6619372096323
這隻能反應一種情況，並不能做為依據。
拿我來講，我在一家公司工作，第二年公司倒閉了，我只好再找工作，找到的工作，最後公司給到的薪資與之前談的不一樣，公司也沒有什麼戰略方向，我只好跳槽；再找工作，待了有半年，公司因經營問題，把工資扣了一半，下個月能不能發出工資都是將是個問題。只好離職，然後自己就苦逼了，找不到工作，房租交不起，各種債務全來了。
就以上我這個情況，納入了徵信系統，就可以表明我這個信用有問題？職業操手有問題？工作能力有問題？？
人若不是無奈，怎會搞得自己一身騷？
艾脈諮詢
浙江省將頻繁跳槽納入徵信系統以解決企業的就業管理，是一種很好的辦法。頻繁跳槽，確實使企業的用工成本增大，也給企業造成其它方面損失。企業給新來的員工進行培訓，把生手培養成熟手了，沒做多長時間又走了。有的員工在企業做了相時長一段的時間，他們就把技術帶走了，有價值的資料信息帶走了，給企業蒙受巨大的損失。曾經我在一家大型的酒樓工作，跳槽的人，相當頻繁。有一年的春節，因公司的員工頻繁跳槽，原來樓面工作人員有三十多人的。到了春節期間只餘下八人工作。我在該酒樓，一干就幹了八年時間。納入誠信系統管理，讓跳槽者，不敢大膽去跳，也不敢頻繁的跳。對解決企業的用工，起到積極的作，同時也具有深遠的影響意義。
陳京謙
用徵信系統來約束員工頻繁跳槽，顯然是公權力的任性。員工為何頻繁跳槽？公務員為何不跳槽？細思之下，不言而喻。心知肚明的事只能用呵呵來回應。
中國很多民營企業，在用工制度上是否遵循勞動法？答案顯而易見。違法不去懲戒，視法律如兒戲，而某些部門卻偏執的動用徵信體系來對待頻繁跳槽員工，避重就輕的舉措無疑是厚此薄彼的勢利行為。
有法必依，執法必嚴。這是法律的屬性和尊嚴。超長時間的勞動強度首先違反了勞動法規定的八小時勞動制度，雙休日的加班加點更是剝奪了勞動者的合法權益，而有些民企在勞動保障上也是對勞動法視而不見，面對企業的違法行為置若罔聞，硬是要把跳槽的無奈歸罪於勞動者，荒謬至極。
徵信首先要徵企業的信，這才是根本之道。
在塵埃裡相遇
提出這個建議的老闆是不是吃屎吃多了，你以離職上徵信為要挾，你是挺舒服，員工去留全是你說了算，那你也得有匹配的報酬，福利待遇吧，工資高福利好，誰他媽願意頻繁跳槽，還不是你們這些黑心老闆，又想馬兒跑又想馬兒不吃草，說好5千一個月，入職就變4千，說好交五險一金，各種理由交不了，你他媽不幹人事，你還儘想著別人做雷鋒？中國現在已經不是經濟落後的國家了，而現在作為主要勞動力的80後90後也不是曾經沒讀過書的老實巴交的父輩了，你們再想像10年前一樣剝削勞動力是不可能的，現在中國人的勞動力不再廉價了，也不再是法盲了，省省吧，你們這些異想天開的智障資本家們！
qzuser218681625
提出將頻繁跳槽員工納入徵信系統的公司本身就有管理問題像這樣的公司，早應該被市場淘汰。
如果將頻繁跳槽納入徵信系統，只會給雙方帶來更大的麻煩。比如我不想幹了，我可以在這混日子這樣雖然對老闆來說無所謂，一個月給你點基本工資對企業來說沒什麼大不了的老闆也不差這點錢。但是這一個人會影響一群人，因為大家都會想他不幹活也能拿工資，我為什麼還要那麼拼命的幹活呢？這樣就會導致大家的工作情緒不高，工作效率下降。這樣只會是雙輸的結果，還不如讓大家好聚好散。
現在的公司都說招工難，但是從來不考慮為什麼招工難。說白了我們打工的就是出來掙錢的，髒點苦點累點都可以只要能掙到錢就行。但是現在的很多工廠，從來都不會考慮員工的死活。在浙江寧波這些地方，就是租個便宜點的房子就要四百到六百，好點的房子就要1000多一間。每個月拿的那點工資，除去房租和生活費，就沒多少錢了。有很多廠都是沒有宿舍的，就算有宿舍也是很難申請的。就像我們廠雖然有宿舍，但是很難申請到。還有是現在的公司只會給員工畫大餅。就像我們公司領導給我們每個月說達成產量有獎金的，但是每個月到最後領導又會說差了那麼一點也從來沒拿到過獎金。然後又給我們搞了個，個人績效結果拿了兩個月績效以後，結果又把績效產量提高了。而且加班也不會給我們1.5倍工資也是按照正常上班工資算的。像這樣的公司頻繁跳槽也是很正常的。
再說了，現在雖然有勞動法保護員工的權益，但是有多少員工會去用勞動法保護自己的權益，只有少數的員工實在沒有辦法了才會用勞動法保護自己的權益。因為用勞動法保護自己的權益實在太難，就算你成功了留在公司也不會好過，如果不留在公司，為了那點錢也不划算。
藏錢天下
員工頻繁跳槽也要納入徵信系統？剛看到這個信息的時候確實有點吃驚，我們都知道徵信系統一般只會記錄是一個人的信貸記錄，信用卡記錄，以及法院稅收等政府部門的不良記錄，對於將頻繁跳槽納入徵信系統，這個還是第1次聽說。
而浙江之所以考慮將頻繁跳槽納入徵信系統，因為目前有些企業反饋員工頻繁的跳槽給企業帶來了很大的損失，但企業卻無可奈何。對此浙江省人力資源和社會保障廳副廳長葛平安回應稱“員工要走，我們接下來也有制約措施，我們馬上要推進人社的信用體系建設，對單位和個人我們都要建立信用體系，這個個人要是頻繁辭職和就業的話，那肯定他的信用成問題了。”
對於將頻繁跳槽的人納入徵信系統進行懲戒，我認為這個做法有點不太妥當，弄不好還會適得其反。
雖然員工頻繁的跳槽確實會給企業造成不少的損失，比如一個員工剛進企業兩三個月，根本沒有給企業帶來什麼貢獻，企業卻要支付他日常的工資社保等成本，如果按照一個人一個月5000塊錢計算，那三個月跳槽企業就要付出15000元的成本，對於一些大企業來說，如果一年當中有個500個人頻繁的跳槽，那無形當中企業就要承擔750萬的損失，這個損失對於大企業來說可能算不上什麼，但是對於那些初創企業來說，一年要是有個20個人剛進來就頻繁跳槽，那些無形當中就要承擔30萬的成本，這對一些小微企業來說可不是一筆小數目。
所以如何遏制頻繁跳槽這種現象確實是一個很大的社會問題。特別是對一些80後90後來說，他們稍微不如意就跳槽，很隨意，而企業卻要被為他們的隨意買單，所以如何遏制這些人頻繁跳槽確實相同的頭腦的一件事情。
但我認為將這些頻繁跳槽納入徵信系統，並不是一個很好的解決辦法。
首先跳不跳槽是員工的選擇權。如果將頻繁跳槽的人納入徵信系統，那就有點違背員工自由選擇的意思。
其次，有些人頻繁跳槽並不代表這個人沒有信用。我們都知道徵信系統最大的目的就是記錄大家信用信息，徵信體現出來的一些不良信息可以反映出這個人不講誠信。但是一個人講不講誠信，跟他頻繁跳槽我覺得沒有必然的聯繫。
再一個，如果限制大家跳槽會造成人力資源的一種不合理浪費。人才資源自由流動本來就是一種市場行為，很多人之所以頻繁跳槽，更多的時候是因為公司給的待遇或者環境不合意，而且很多人在進入一個新公司之前，對這個企業都不是很瞭解，有些企業在招聘的過程中信誓旦旦說什麼都能給到，但是當一個員工真正的進去之後才發現什麼都給不了。這時候如果限制員工離職，那就會造成一種資源上的浪費。比如一個有卓越才能的人進入到一家小公司裡面，最開始因為不瞭解才進去的，而進去之後才發現這家公司管理或者待遇各方面都不如意，自己的能力也不能得到很好的發揮，這時候他可能礙於跳槽會影響自己的徵信而不敢跳槽，那這個人力資源就會造成浪費。
解決員工頻繁跳槽，不僅要從企業本身找問題更重要的是要建立合理規範的社會就業系統。
我覺得解決員工頻繁跳槽給企業造成的損失，不能用上徵信這種簡單粗暴的方法來解決，這種方法只能治標不治本。
想要解決員工頻繁跳槽這種問題，更重要的是要建立完善的就業系統。把一個人的就業行為以及企業行為統一納入到系統上面，讓雙方都處於一個透明的狀態，只有雙方在彼此瞭解的情況下，才能減少頻繁跳槽這種現象的發生，而且通過這種就業系統信息更加透明化，企業可以做出更加合理的選擇。
當然短期之內要建立這樣一個就業系統明顯是不可能。不過可以從雙方簽訂合同這一塊入手，比如在雙方簽訂勞動合同的時候，可以用明顯的條例來約定雙方的權利和義務，比如企業如果滿足員工相關要求的條件情況下，如果員工工作不滿一年就離職的，將要支付給企業10%的已付工資等等。如果這個條例雙方都能接受那就簽訂勞動合同，如果是雙方接受不了那就不籤。
