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“千里馬常有，而伯樂不常有。”高潛力人才往往都具有共同的特質，招聘經理需要善於抓住這些特質，將自己變成稱職的伯樂。
如果有種方法能讓招聘經理帶給公司的價值翻倍，而招聘經理卻絲毫不加考慮，那他/她一定是腦子進水了。招聘“職業曲線高”或者成功潛力較高的人員能給企業帶來驚人的收益。如果你不熟悉這種說法，那麼我們在此解釋一下，“職業曲線高”意味著你招聘的員工不僅能夠勝任目前給他們的工作，還有能力增加“未來價值”。
未來增加價值是因為這樣的員工會在公司留得更久。在此期間，他們會不斷開發高級的技能，在提拔到更高級別的職位上後還會創造更多的價值。
一旦你理解了這些新招聘的員工在戰略上的價值，那麼招聘領導者接下來自然就會開發出流程，預測技術崗位的求職者的職業曲線。一些最頂尖的企業（谷歌、戴爾、Zappos和亞馬遜）綜合運用多種評估手段，包括查看領英/簡歷內容、詢問推薦人、在面試中加入針對性的問題、同行面試以及要求推薦人進行員工評估。
不過，在你開始評估之前，你必須回答最重要的問題：職業曲線高的新員工有哪些特徵？
下文列出了最能體現出職業曲線高的15個因素，相關程度越高的指標越靠前：
01
有持續快速學習的記錄
在快速變化的世界裡，創意和解決方案很快就過時了。因此，最重要的是聘用到的員工能夠不斷地自行成長和學習。
谷歌公司發現，這一點是所有職位中最重要的指標。因此，企業要找的員工必須能在他自己的業務領域和更大的商業環境中持續掌握新知識，或能夠主動了解熟悉最前沿的知識。
02
有持續取得成就的記錄
你不可能指望員工在個人職業生涯的早期就有過多次升遷的記錄。但不管任何級別的求職者，你要找的人才應該曾經不斷取得更高水平的、與工作相關的成就。所以，他們應當能夠不間斷地取得成就，且超過職業生涯同時期的人均水平。如果能將他們取得的成就量化為金額就更方便了。
03
持續尋求更多的職責
在經驗更豐富的求職者中，要注意挑選能持續、快速地承擔更高級別的工作的人。不要過於注重正式的頭銜，你要留意的是對方是否能接受越來越多的職責，承擔更多的責任，而不是停滯不前。
04
曾經在領導力領域有所建樹
職業曲線高和快速升遷的前提是該員工能夠跳出其技術工作的限制，接受作為領導者的角色，哪怕只是在其職業生涯的早期承擔非正式的團隊內小領導的角色。不過，光是成為領導還不夠；你必須能在每一次有機會擔任領導時產出可衡量的成果。
如果是經驗豐富的求職者，已經擔任過一個或多個正式的經理或領導職務，那你要看的是他們是否渴望不斷地擔當更高級別的領導。
05
具備內驅力，能夠自我激勵
如果新招聘的員工必須由別人不斷地激勵和推動，那他的發展就比不上能夠自我激勵的員工。所以，你要找的求職者需要具備內驅力，有強大的工作道德，會不斷“找項目”來做，能夠發現和負責解決身邊的問題。 如果求職者在其職業生涯的任何時間點於主動性和內驅力上出現了停滯不前的跡象，那就不必考慮聘用了。
06
計劃長期留在公司
上面這五條都是關鍵。但是要想讓具備這五種屬性的員工持續產生長期價值，前提是新招聘的員工在你的公司留任的時間超過平均水準。
要判斷某個求職者的留任方面是否存在風險，很明顯應該查看他過去的跳槽記錄。然而，評估求職者有多大可能在你的公司留得比一般人久也是很重要的。你要留心的是那些可能導致他們在這一次任職期間延長留任時間的因素，包括公司與其理想工作的吻合程度，以及他們對你公司的目標、產品和客戶有多瞭解，有多少熱情。
有時候，你也可以聘用職業曲線高，但是離職可能性也高的求職者，但你必須在留任工作和留任面談上多下功夫，確保給他們足夠多的理由留在公司。
07
採取戰略行動的跡象
那些職業曲線為標準水平的員工只能關注當下，以及跟他們當前的工作直接相關的事情。所以，要想找到職業曲線高的求職者，就要留心他們“關注未來”的跡象。這也意味著你要找的求職者應當能發現和了解多種貌似並無關聯的內部和外部因素，成功地“理清其因果關係”，從而能夠從戰略上“總覽全局”。
08
採用新科技的跡象
毫無疑問，科技將統治我們的未來。因此，重要的是你要找出最擅長髮現和採用新科技的求職者。那些害怕變革或新技術的求職者就不必考慮了。
09
施加影響和對人推銷的跡象
未來的管理更需要領導者發揮影響力，而不是命令與控制那一套。因此，你應當留心的求職者能夠成功進行高管演講，並以預言者的身份，讓其他人相信他/她能夠順利推進對方的日程，從而影響他人採取行動。在商業競爭和政治鬥爭激烈的企業環境中，能夠成功地影響與自己並無隸屬關係的人也是一項必不可少的能力。
10
靈活適應的跡象
如今所有公司的運營環境一樣，不確定性、波動性很高，並且不斷地迎來快速的變革。在這種環境下，你理應尋找具有高度適應性的求職者——在競爭對手、市場或技術需要時，他們曾經快速變換方向、適應新形勢、調整規模。
11
證明他們行動迅速，有緊迫感
事實上，有些新員工完成同樣的任務和作決策的速度就是比一般人快，而且質量水平並不會因此而下降。所以你的評估流程需要找出具備“緊迫感”的求職者。要證明這種緊迫感，就看求職者是不是經常在最後期限之前就完成任務，並且總是自行設法更快地完成高價值的工作。
12
成功實施創新的跡象
股票市值最高的五家公司（蘋果、Alphabet、微軟、Facebook和亞馬遜）都具備一個決定性的特徵，就是連續創新。因此，要統治任何行業，你需要各個級別的員工都能成功實施創新。你要找的求職者應該有目的地強化協作，迅速實施自己的（或團隊的）創新點子。
13
呈現出全球化的思維
在如今的商業環境中，公司需要讓其全球各地的銷售額持續增長。所以你要找的求職者需要有運用“全球化思維”的跡象。他們需要能夠全面瞭解全球經濟，並因而持續提出規模上可縮放的解決方案，應用於全球各地。
14
具備進取精神和自信的跡象
儘管你希望少招聘自大的求職者，不過有自信心和進取精神的求職者不需要別人的鞭策，也會有更大可能獲得更輝煌的成就，進步得更快。你要留心的對象應當積極主動地採取行動，並對自己的能力有合理的自信。
15
多元化思維
許多公司注重多元化招聘，不過，最優秀的公司走得更遠，他們注重的是招聘能夠在思維和解決問題的方式上多元化的人才。
這種多元化招聘方針範圍更寬泛，影響更大，需要你招聘和留住“思維和行動非同一般”的求職者。
要評估多元化思維，可以給求職者拋出一個企業中的高級問題，如果有誰能提出連你的員工都尚未想到的、“反常規”的解決方案，就可以給予較高的評價。此外，讓你新招聘的員工應對多元化的客戶群也很重要。
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