王品集團，1990年在臺灣成立，旗下擁有23個餐飲品牌，全球總計擁有400餘家店鋪，15000餘名員工，是臺灣第一大連鎖餐飲集團，2012年在臺灣上市。
2003年起，王品進入大陸發展。截止到2018年2月，已經開了151家門店，主打王品臺塑牛排、花隱懷石料理、“LAMU慕”新香榭鐵板燒4箇中高端西餐品牌，以服務聞名。
眾所周知，餐飲行業的員工流失率相當高。畢竟成本低，好廚師出了這個店門，很隨意就能開一家新店。但王品的員工流失率卻只有5%，店長、主廚及以上管理層員工的流失率更是誇張的低於1%。如此的成就，跟王品的員工激勵模式密切相關。
即時分享制：解決員工動力
激勵對象
工作滿一年的店長、主廚以上的高管，包括區經理、總公司的協理、總經理、副董事長。開新店時，依相應的比例認股和分紅。
即時分享
王品每個月會拿出上月利潤的33%作為獎金與紅利，分給員工。這個比例是這樣計算來的：設定25%、28%、33%三個利潤分享比例進行試驗，分別計算倒推到員工身上大概能分到多少錢，與其月收入放在一起能否真正起到激勵效果，最後確定將公司利潤的1/3分給員工（入股員工獲得分紅，未入股員工獲得獎金），1/3用於擴張發展，1/3用作週轉資金。
回到我們自己身上，我們學習優秀的企業激勵員工的方式，一定要了解其設定相關數據的底層邏輯，盲目模仿，只會適得其反。
獅王計劃：留住高管
2002年，王品集團開始實施企業內再創業的高層人才選拔計劃——“獅王計劃”。
核心
高層管理人才如果不願意在集團內被指派為某門店的副總，就必須自己建立個新品牌，這樣自己就成為新品牌的總經理。當然，“準獅王”必須拿出與其他品牌不同的東西，以利於集團的多品牌差異化經營。
幼獅計劃：培養中層
王品集團於2009年創建了“幼獅計劃”。主要是針對中國重點大學應屆畢業生的培養計劃，以培養未來的獅王——中層管理團隊為目的。
招募到合適的“幼獅”之後，王品首先會進行最基礎的職前訓練，也是最辛苦的基礎訓練，有“魔鬼訓練”之稱。做街坊、端盤子、甚至掃廁所，都是“魔鬼訓練”的日常項目。 通過考核的“幼獅”，會被分配到各個店面，進行店面銜接訓練，即為其半年的帶訓期。期滿後，經過考試，來確定“幼獅”的具體崗位。
最突出的“幫派文化”
斌哥的擁抱
負責王品文化落實的執行長李森斌，一年幾乎一半的時間都在巡店，他到店裡，並不是跟員工打個招呼，而是一一擁抱。他自己說道：“我一年要握將近5000雙手，擁抱5000次同仁，就是讓大家感受到，公司從上到下都把同仁當做家人一樣看待。”每一次，洗碗的大叔與阿姨，是他必須擁抱的。
堅持了20年的家訪
李森斌每年都會親自到區域經理、區總監及以上管理幹部的家裡拜訪，各事業處負責人則是要到自己管理的店長、主廚家裡拜訪。這點其實與海底撈給員工家人發獎金的方式，有異曲同工之妙。讓家人感受到公司的溫暖，員工的離職率自然就低。
今天主要對王品集團的員工激勵制度作了介紹與簡單的分析。希望對你經營公司有所幫助，也歡迎你隨時評論與私信。
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