《HRBP是這樣煉成的之“菜鳥起飛”》
薦 語
近些年很多企業都開始設立HRBP的部門或崗位，但如何做好HRBP工作，絕大多數企業還處在探索之中。
作者在人力資源專業崗位紮根8年之後，應公司需要轉型做HRBP，沒有學習素材，只好邊摸索，邊總結，將自己2年來的經驗分享，希望給廣大同仁以借鑑！
精 華 解 讀
以下內容為《HRBP是這樣煉成的之“菜鳥起飛”》一書精華解讀，供廣大朋友們學習參考。
目 錄
第1章 菜鳥起步
第2章 調整好飛翔的姿態
第3章 與業務跳好“雙人舞”
第4章 HRBP的核心“武器”
第5章 HRBP的素質與能力
第6章 HRBP的知識技能
第7章 HRBP對自身團隊的管理
第8章 HRBP內心修煉
正 文
第6章 HRBP的知識技能
38. HRBP的培訓課程清單
39. 他山之石，可以攻玉
質量控制可以分為7個步驟：
（1）選擇控制對象；
（2）選擇需要監測的質量特性值；
（3）確定規格標準，詳細說明質量特徵；
（4）選定能準確測量該特徵性值或對應的過程參數的監測儀表，或自測測試手段；
（5）進行實際測試並做好數據記錄；
（6）分析實際與規格之間存在差異的原因；
（7）採取相應的糾正措施。
善用其他學科的知識，不要侷限在相關學科（比如管理學、心理學），很多其他學科都可以涉及（比如經濟學、社會學、統計學、運籌學、概率論）。
40. 如何製作一個成功的彙報方案
方案的目標，就是提供給會議參與者的決策點。
方案的信息包括，背景信息、用事實與數據描述的現狀、對現存問題的分析、總體思路與原則、備選方案、風險評估與預測、落地實施計劃等。
還應具有以下特點：
（1）立足於本組織的個性化問題，能夠解決特定問題。
（2）需求來自與業務，方案要歸之於業務。
（3）既要有宏觀的思路，也要有細小的技巧或描述。
41. 從業務中悟管理之道
業務需要在一定時間內迅速組織起人、財、物等資源，集中力量解決市場、客戶層面的問題，這些流程、方法就是組織資源、激勵人員、達成目標的能力，這些能力是可以被借鑑使用的。
42. 學習哲學的好處
哲學解決大腦的問題，心理學解決心靈的問題。
哲學可以訓練人的思維、優化人的視野、拓展人的視角。
一種方式是閱讀大師的著作，另一種是勤于思考、討論生活中所遇之事中蘊含的哲理。
推薦：《西方哲學史》、《中國哲學史》、《蘇菲的世界》
學會思考，如何提出問題、如何尋找論據、如何簡潔明瞭地表達思想。
學會溝通，傾聽別人在說什麼，善於在別人的見解中尋找積極的因素，將別人的思想、看法、觀點恰當地融入自己的思想中。
43. 善用項目管理辦法
項目管理包括了項目整體管理、項目範圍管理、項目時間管理、項目費用管理、項目質量管理、項目人力資源管理、項目溝通管理、項目風險管理、項目採購管理。
項目管理把項目分成啟動、規劃、執行、監控和收尾五大過程組，每一個過程組都有其特有的工作依據和可交付成果，通過對過程組的工作依據和可交付成果進行監控，可以確保項目的最終可交付成果達到項目的要求。
注意以下問題：
（1）項目負責人通過充分的溝通在項目啟動階段明確項目目標，通過及時的溝通在項目執行階段協調各方面的利害關係者，使項目最終的可交付成果實現或超越項目利害關係者的要求。
（2）通過工作分解圖和進度表，可以使項目必須實施的各項過程按時完成。
（3）及時對項目進行總結，比如收集項目記錄、分析項目成敗、總結吸取的教訓。
（4）如何利用最短的時間、最低的成本，實現最高的質量。
（5）注重項目風險的控制。
43. 要懂些財務知識
對於HRBP，知道企業的動力是什麼及他們的行為會怎樣影響公司的財務結果即可。
對於HRBP，懂財務主要為了以下三點：一是定編制（根據銷售收入、製造成本定編制），二是控制薪酬成本總量，三是核算人力資源培養的成本和產出。
人力資源領域薪酬管理中的財務知識：
（1）薪酬預算方法
①自下而上法：預估公司每一位一年中的薪酬數字，彙總所有部門的預算數字，編製成公司整體的薪酬預算。
②自上而下法：由公司決定薪酬預算額和增薪的數額，分配到每一個部門，各部門按預算數目，分配給每一位員工。
（2）如何衡量薪酬
薪酬平均率=實際平均薪酬/薪酬幅度的中位值（理想值為1）
增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上年度的平均薪酬水平
（3）如何確定薪酬總額
銷售額與費用比率基準法、勞動分配基準法、損益平衡點基準法。
（4）人工成本估算
平均每人每年的薪酬總額
薪酬佔銷售額的百分比
薪酬佔營運成本的百分比
福利項目的開支佔全部薪酬的百分比
每年員工福利的總支出
過去幾年總薪酬及平均薪酬的轉變及趨勢
每個員工每小時的福利成本
（5）如何抑制過高的人工成本
延緩調薪、延長工作時間、控制其他費用支出、效益不好的情況下可凍結公司的年終獎金。
（6）及時調整薪酬
績效調薪、工齡調薪、效益調整
業務戰略、財務戰略、人力資源規劃構成一個公司戰略規劃的整體。
45. 讀書時投資回報率最高的投資
只要堅持每天讀書，就會發現自己對世界的理解與認識在逐步加深，對人對事的洞察力在加強，也許不會立刻察覺，膽一定在悄然進行。
第7章 HRBP對自身HR團隊的管理
46. 從目標入手的GRPI模型
GRPI模型分為目標（Goal）、角色（Role）、工作流程（Process）、人際關係（Interpersonal）四個部分。
（1）目標：是團隊的核心使命，需要遵循SMART原則；
（2）角色：定義成員的職責和重點任務。
（3）工作流程：團隊處理問題的機制，如何決策、如何解決矛盾、如何分享信息。
（4）人際關係：
①在人際交往和交流中保持坦率和相互信任；
②在與其他團隊成員共事時要注意相互適應；
③在與其他團隊成員共事時要注意靈活對待；
④在與其他團隊成員共事時要否有創造性；
⑤團隊氛圍可以推動團隊的工作流程。
利用GRPI問卷，找出不足之處，及時改進。
確保有效性的具體要點：
①目標清晰且團隊成員均認可目標；
②角色定義清楚；
③團隊資源最大化的合理分配；
④領導權共享；
⑤決策依據事實數據和最佳合理的操作；
⑥矛盾往往是創造性工作的開始；
⑦信任和坦誠；
⑧工作流程及流程的影響是具有優先權的；
⑨團隊的構成具有靈活性、適應性和創造力。
47. 教練式輔導的GROW模型
G（Goal setting）：確認員工業績目標；
R（Reality Check）：現狀，要搞清楚現狀、客觀事實是什麼，尋找動因；
O（Options）代表尋找解決方案；
W（What，When，Who，Will，What should be done）代表制定行動計劃和評審時間。
48. 提升員工績效的根本是“能量管理”
影響績效的槓桿：員工的能量管理，也就是主觀能動性。
導致負能量的管理行為：
（1）不斷向員工施加壓力；
（2）長時間不與員工溝通；
（3）只管用不管育；
（4）對員工的求助不反饋或反饋滯後；
（5）自己躲在後面，一味讓員工往前衝。
怎樣管理好員工的能量：
（1）管理員工能量，需要持續落實績效管理基本動作
（2）通過改變績效溝通的內容，管理員工能量
（3）通過提高採納率，提升員工能量管理效果
49. 自己想要什麼，就給員工什麼
（1）不僅要員工的工作，還要關心他們的生活
（2）當員工有問題找自己時，停下自己手中的活
（4）給團隊一個穩定的“港灣”
鼓勵員工把事情做好
每天10分鐘，路上聽完一本書。
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