最近有位朋友跟我聊職場上的事兒，他是某個團隊中的管理者。
他說，有些員工特別好帶，就像溫順的小綿羊，你讓他們往東，他們不敢往西。
也有些員工特別難帶，就像倔強的水牛，有想法也有工作能力，但比較自我，一旦認準一條路，八匹馬都拉不回來。如果拿管理者身份要求他們，他們分分鐘撂蹶子走人。
胡慎之心理
這些桀驁不馴的職場新人如此刺手，作為管理者，應該如何跟他們愉快玩耍呢？
曾經我在環球雜誌做巡迴演講，主題是“新新人類90後員工，管理者該如何跟他們打交道？”現場有位管理者分享了這樣一個案例：
有位90後員工在技術、人緣等各方面的能力都極強，把工作交給他，我很放心。但他是個刺頭兒，經常上班遲到，說了很多次，依舊我行我素，拿他沒有一點辦法。
尷尬的是，公司又不能隨便辭掉他，一方面是他身居要職。另一方面是招聘成本比較高，再重新招聘一個能勝任他這份工作的人，太費力。
因此，我積極跟他溝通，問他是否願意遵守公司制度，不要遲到？
他說：“我願意做的事情，你不給我錢我也做。我不願意的事情，即使你拿刀架我脖子我也不做。”
總而言之一句話，有錢難買他願意。
管理者很困惑，問我：胡老師，現在很多年輕人家裡經濟條件不錯，在公司拿著四五千的月薪，但上班開著寶馬、奔馳，對他們來說，金錢誘惑、職位提升、制度約束，都沒什麼作用。”
到底該如何有效地管理這些比較難管的職場新人，讓他們在組織體系中很好地發揮作用呢？
雖然比較棘手，但還是有方法，有技巧的。
阿德勒的心理哲學告訴我們，“人與人之間最好的關係是合作關係。”
什麼意思呢？就是說，關係中的雙方彼此投入，肯定對方價值，實現自我價值，雙方都是關係中的重要環節。
要和桀驁不馴的新人建立相互尊重的合作關係，而不是批判或情緒對抗的敵人關係。合作關係中最重要的一點是，就是尊重對方的個性特質。
在中國傳統文化中，還有個概念叫權威認同。
權威認同是指，在嚴父慈母的家庭環境中，嚴厲的父親會被子女當成權威去認同。
在這種環境中成長起來的孩子，非常尊重自己的父親，敬畏中又帶點害怕。父親經常用他不允許被拒絕的威嚴，要求孩子做這個，做那個。
現在的社會得發展，權威認同被逐漸打破。當代年輕人，大多是獨生子女，被家人寶貝的不得了。
父親的形象不再嚴厲，更多的是願意放低身段，平等地跟孩子親近，互動。
所以，這群人進入職場後，管理者還用老一套權威的方式來對待他們，只會引起他們天生的反感。
有句話說的好，“權威，就是用來打破的。”
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因此，想要管理好這群人，可以從這幾方面著手：
第一方面：建立平等的關係。
什麼是管理？管理就是管嗎？管就是控制嗎？如果你想掌控對方，你就變成了權威者，對方就變成了服從者。
作為管理者，不僅僅是控制和服從的關係，這樣的關係是不平等的。
你需要跟新人員工建立平等的關係，建立平等的關係並不代表你要對他們指手畫腳。
我說的平等，主要是指人格層面。“我不認同你的觀點，但我誓死捍衛你說話的權利”，這句話就是關係中相互尊重的體現。
相反，如果你硬要以管理者的高姿態來對待他們，只會讓他們以為你在裝逼。
跟新人談談自己的理想，示弱一下，以一個人的姿態跟對方建立關係，而不是強硬的管理者的狀態，平等的狀態才能建立情感上的連接。感情好的話，也許你們還能成為鐵哥們。
第二方面：給予試錯的機會。
新新人類很難被說服，非常堅持自己的觀點，原因是他們認為自己是對的。
在這種情形下，你告訴他們什麼是對的，什麼是錯的，什麼計劃是可行的，什麼計劃一定是失敗的，他們是不會聽的。
最好的方式可能是做一個風險控制，在可控的風險範圍內，給他們試錯的機會。嘗試了，他們就知道你說的是對的，這比單純的說教有效的多。
就像超級頑固的小孩，他認為自己能舉起100斤的啞鈴，讓他意識到自己舉不起來的方式就是現實檢驗：先讓他舉50斤的啞鈴。
這種現實檢驗的方法會打破他們的固執，讓他們內心對一些東西充滿敬畏，真正意識到，原來有些事情能做到，有些事情做不到。
所以，沒有試錯的機會，就無法進行現實檢驗，他們也就不會輕易地放棄自己的觀點。
第三方面，避免情緒的對立。
想必大家都聽過“疑人偷斧”的故事吧。
李四懷疑隔壁家的張三偷了他的斧子，但又沒有確鑿的證據。然後李四看張三的各種言行，都深信張三就是偷他斧子的人。等後來他的斧子找到了，再去看張三的各種言行，又發現他一點也不像是小偷。
也就是說，當我們認定一個人是小偷，是敵人，我們就對對方有了情緒。有了情緒，對方不管說什麼、做什麼我們都會認為他是不好的。
有的管理者，在還沒見到新人之前就聽說他很有個性，很難帶，於是，把自己調到跟新人對抗的狀態。這種做法在一開始就一對抗或者對立的姿態進入關係。出於自我保護的本能，越相處關係越糟。
在諮詢室，一般我會告訴來訪者，直接稱呼我老胡就可以了。相比胡醫生、胡老師，老胡稱呼更親近些。管理者也是一樣，最好不要別人稱呼你某某總。
雖然在職位上，你是。但不一定要以稱呼某某總的方式出現，這給人感覺你高高在上，不好親近。每個人都更願意跟親近的人一起工作。
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第四方面，適度地展現你的能力。
桀驁不馴的新新人類更願意認同管理者的能力，而不是權威。他們內心特別渴望跟著牛逼的人做事。
如果管理者展現出了自己的能力，他們會更願意追隨。從某種程度上來說，你“馴服”了他們。
一旦他們願意跟你一起做事，以後在工作中的配合就會更順暢。
第五方面，利用規則來管理。
管理員工一定不要以個人喜好去管理。規則是管理一個人最好的方式。
比如：員工遲到了，你跟對方說遲到了幾分鐘，這是對一個事物的真實描述。假如，你換一種說法，“你今天怎麼又遲到了”，這句話裡就充滿著責備，否定，抱怨等個人情緒。
後面的這種問法帶來的結果可想而知：情緒對立，員工惱火。
第六方面，避免投射性責備。
什麼是投射性責備？簡單來講，就是自己沒做好，而感覺愧疚，但是責怪別人沒有做好。比如：自己遲到了，直接說別人都遲到了，這樣緩解自己的遲到以後的壓力。
投射性責備通常出現在管理者自身壓力過大的情況下。
這時，管理者希望員工能體諒他，接納他，理解他，緩解他一些壓力。所以，如果管理者看到員工在偷懶，會氣不打一處來。其實，管理者希望員工體諒他是不可能實現的，往往只會出現更糟糕的結果。
以上所講六種管理新新人類的技能，希望你們能夠學習到。
對於桀驁不馴的新人來說，最討厭的就是服從某人。管理者越壓迫，新人越反抗。新人越反抗，管理者越壓迫，惡性循環，矛盾變大。
既然新人“管”不好，那就“理”。理解，理會，理智。以理服人，以德服人，以能力服人。
< The End >
胡慎之，知名親子關係專家，向日葵心理創始人，向日葵爸爸。新書《陪孩子度過生命第一個三年》、《父母的教養，孩子的成長》、《高情商溝通術》京東噹噹熱銷中。公號：胡慎之（hushenzhixl）
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