刘某自2001年9月4日起，就陆续玉米开发公司等4家公司工作，也分别与各家公司签订过5份劳动合同，
但这些公司均为集团公司或其下属单位。
2014年10月1日，和进出口公司签订第6份劳动合同，期限1年，约定刘某作为职员在进出口公司工作，工作地点为集团所属公司。2015年11月，公司以合同到期为由终止双方劳动关系。
于是刘某就违法解除劳动合同申请仲裁。仲裁裁决，进出口公司支付刘某违法解除劳动合同的经济赔偿金40020元（1380元/月*14.5月*2倍）。
公司不服，提起上诉
诉称，公司与刘某劳动合同因到期而终止，不是违法解除，不应支付经济赔偿金，双方劳动关系不具有连续性，不能把另外四家公司的工作年限视为在进出口公司工作年限。
刘某自2001年9月起在玉米开发等四家公司工作至2013年11月终止劳动关系，于2014年10月才与进出口公司签订为期一年的劳动合同，即使推定进出口公司与另外四家公司具有关联性，也时隔了一年，不具有连续性，故请求撤销仲裁裁决。
一审法院
经审理查明，2004年1月至2015年11月期间刘某的养老保险由集团公司作为单位缴费。集团公司是进出口公司股东。
本院认为刘某自2001年9月起，一直在集团有限公司或集团旗下公司或有关联性公司工作，工作时间超过十年以上，进出口公司以其与刘某签订的合同到期为由，单方解除劳动合同，相对于作为劳动者的刘某，显失公平，亦不符合法律规定。
且进出口公司、刘某提供的劳动合同存在差异，刘某提供的合同中关于合同类型中手写部分有重大事项的改动且无刘某签名或捺手印，刘某亦称其是在后期向集团索要时才取得的劳动合同，合同被人为改动过，故合同期限亦存在不确定因素。
从刘某提供的六份劳动合同、工商局企业信息表及集团公司自2004年至2015年11月期间一直为刘某缴纳养老保险的事实结合来看，足以认定刘某自2001年9月起，由集团公司及有关联性的公司安排到集团或集团旗下或有关联性公司工作的事实。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作:......（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；......”，故刘某的赔偿金计算年限应自2001年9月起计算。
进出口公司称其于2015年11月8日就与刘某解除合同，但未提供已通知刘某的证据证明，故解除时间应以刘某自认的知道解除合同一事的时间计算即计算至2016年3月，用工年限为14年零6个月，故进出口公司应支付刘某30个月的工资作为赔偿金。
根据进出口公司提供的工资表，刘某在解除合同前十二个月的平均工资为1269.5元，故赔偿金计算为38085元（1269.5元/月*15个月*2倍）。
此外，进出口公司称刘某的劳动合同存在中断情形，并不连续，且进出口公司要求给刘某调岗，续签劳动合同，但刘某不同意，进出口公司提供的证据不足以证明其述，故不予采信。
综上，判决：进出口公司于判决生效后立即给付刘某经济赔偿金38085元。
公司不服，继续上诉
理由是:一、双方劳动合同因到期而终止，不是进出口公司违法解除。
劳动合同存续期间或到期后，刘某未提出续签的要求，双方劳动关系因期满不续签而终止，仲裁裁决和原审判决认定双方未协商一致解除没有事实依据。
二、劳动合同到期后，进出口公司希望与刘某续签劳动合同，但是刘某未给予回复。
三、原审判令进出口公司支付赔偿金不符合裁判尺度，进出口公司同意支付一倍补偿金。
二审法院
另查明，一审时，进出口公司提交了一份由关联公司安全环保部出具的《关于安全环保部几名员工无故旷工的情况说明》，说明载明刘某因连续旷工超过三日，根据集团的规章管理制度，应予解除合同。
进出口公司还提交了一份加盖集团公司公章的《终止（解除）劳动合同证明书》，该证明书载明终止（解除）劳动合同原因系解除合同。双方均认可进出口公司为刘某发放工资至2016年1月。
本院认为，进出口公司主张双方因合同到期终止劳动关系，非违法解除，不应支付经济赔偿金，为证明其主张，进出口公司提交了《劳动合同不续签通知书》，但是进出口公司未能举证证明向刘某送达了该通知书。
而且进出口公司主张的期满终止的事实与其提交的《关于安全环保部几名员工无故旷工的情况说明》、《终止（解除）劳动合同证明书》载明的解除劳动合同的事实相矛盾。
进出口公司为刘某发放工资至2016年1月，亦与其主张的2015年11月8日终止劳动合同事实不符，故对其主张不予支持。
根据进出口公司提交的证据可以认定，进出口公司在刘某放假期间解除劳动合同，理由是旷工，但进出口公司不能提供要求刘某到岗报到的证据，其解除劳动合同违法，原审判决进出口公司支付经济赔偿金符合法律规定。
综上，驳回上诉，维持原判。
案例点评
本案从本质来看就是想通过一些关联公司签订劳动合同，来回倒腾，以规避签订无固定期限劳动合同，以及减少离职的经济补偿。
但是事情做的不够完善，而且自始至终招退工手续也没有办理，始终在一家公司缴纳养保。虽然中间费心让有一年未签订劳动合同，但是高院早有对策，认定在相关单位之间的轮流签订合同，属于非员工本人意愿的调动，支持经济补偿时，工龄应该连续计算。
如果公司坦然一点和刘某及时的沟通，在2015年10月安排劳动合同不再续签，从2008年1月1日起算，给与刘某一年一个月的经济补偿，或许刘某还能接受。
事实上，第三次签订劳动合同时，刘某就有权要求签订无固定期劳动合同了。至于在2013年11月至2014年10月间未签订劳动合同，还可以主张未签书面合同的双倍工资。
如果公司认可连续集团内部的连续工龄，能在集团内部轮换工作，并非什么坏事，而是人力资源的更好配置，但以此为名想钻劳动法的空子，不是一个优秀企业应该做的，至于涂改劳动者的合同，更是降低了自己的道德水准。
那么如果在集团内部调到，要注意些什么呢？该招退工的，办理招退工，该签合同的签合同，可以要求备注是集团内部调动，如果有工龄工资，要求连续，基本就可以保障自己的权益了。
还有一点，对于工伤员工需要值得注意的事，如果在上家公司发生了鉴定有等级的工伤，最好在调动的时候沟通好，让发生工伤的这家公司办理好一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
有人会说在集团内部安排工作，干吗要办呢，只是如果当时不办理，当你在另一家公司离职时，办理起来会非常的麻烦，尤其是由工伤保险基金支付的那一部分，尽管可能会多一些。
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