谈谈无法胜任岗位工作要求的管理和法律风险控制
在现实的企业管理实践中，会出现各种清醒的员工行为无法胜任工作岗位要求的情况。大致有以下几种情况：
Ø 真实能力足够胜任，态度不够认真；
Ø 真实能力勉强胜任，态度不够认真；
Ø 真实能力不足胜任，态度很认真；
Ø 真实能力不足胜任，态度不认真；
结合个人多年企业实践工作经验，但凡涉及到员工表现不佳，无法表现出岗位所期望的工作行为时，都是员工潜在问题、管理问题、团队问题、主管问题等问题浮出水面的显性特征。
作为人力资源工作者，当出现员工工作行为表现不佳的现象，千万不要着急下结论，未必都是员工本身的问题，也许是各种管理问题的矛盾尖锐化得体现 。当然人力资源管理者会耐心的和员工本人沟通，交流情况；也会和相关主管进行沟通了解工作实际情况；但，你会发现各说有各有理，犹如进入家庭纠纷一样，实在用道理无法解释和澄清。不排除个别矛盾焦点非常明确的情况，大部分情况都很让人挠头。一边是主管，公司的关键员工，如果不考虑关键员工的感受和威严问题，那日后这个关键员工也很进行日常工作管理；如果过于考虑关键员工的感受，忽略了管理方法和方式的问题和弱点，那等于助涨了不合适的管理行为继续发生。
那怎么办呢？我们可以采用PIP（员工绩效改善计划和流程）来对双方进行约束和规范，从而体现人力资源的专业性和公正性，让员工和主管心服口服，保证组织原则第一，组织文化第一。
1、 制定PIP
2、 辅导计划
3、 绩效回顾
4、 人事决定
当以上三步做完了，到底是能力问题，还是态度问题，还是管理者自身问题，都会清者自清，浊者自浊。可以进行如下人事安排：
Ø 真实能力足够胜任，态度不够认真；
如果进行态度改善，也通过PIP，正常使用
Ø 真实能力勉强胜任，态度不够认真；
如果通过PIP提升了能力和业绩，态度也端正了，正常使用；如果既没有解决能力问题，也没有解决态度问题，那就需要进行转岗，甚至解除劳动合同，终止劳动关系。
Ø 真实能力不足胜任，态度很认真；
此种情况，多数很难实现能力和技能上的快速提升，大部分进行转岗安排工作，如果不能够接受，也需要解除劳动合同，终止劳动关系。
Ø 真实能力不足胜任，态度不认真；
此种情况，PIP流程失败概率最大，基本做好解除劳动合同，终止劳动关系，进行人员替代的准备工作。
Ø 主管不具备良好人员管理能力和态度
如果PIP流程中，主管表现不佳，无法清晰知道和提升员工能力和技能，需要考虑主管的调整、工作再安排，也包括终止劳动关系的可能。
以上4个步骤和流程，可以确保解决看起来纷繁复杂的人员管理乱象，最大程度的展现HR的专业水准，最大限度的保证公司文化的重要性。也在客观上塑造良好的人员管理的制度。
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