自2008年开始施行带薪年休假后，职工按照工作年限每年将享受5-15天不等的年休假，但对于有些企业或者有些岗位的职工来说，有时享受不到年休假，在发生争议时，因涉及到仲裁时效的问题，对未休年休假工资性质的认定将直接涉及到主张的年限及数额，也就是说，如果认定是劳动报酬，则适用有关劳动报酬的仲裁时效，从离职时开始计算一年，这意味着劳动者在劳动关系存续期间所有未休年休假工资均可在离职后的一年内一并向用人单位主张；如果认定不是劳动报酬，那么仲裁时效就从知道或者应当知道权益被侵犯时计算一年，此时往往会从未休年休假的当年度结束后开始计算仲裁时效。两者差异显而易见，那么，未休年休假工资到底是不是劳动报酬呢？
现在对于未休年休假工资的性质主要有两种观点，一种观点认为未休年休假工资是劳动报酬，其主要的理由是年休假实施条例中的规定“对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”，这里说的是“工资报酬”，因此，应当把应休未休年休假工资认定是劳动报酬。另一种观点认为未休年休假假工资不是劳动报酬，而是一种福利待遇性质，其理由也是来自年休假条例，认为条例规定的按照一定的工作年限由用人单位安排年休假是国家规定的用人单位给予职工的一种福利，该福利是根据不同的工作年限而享受不同的假期时间，这里用的是“享受”，因此，年休假是福利待遇的一种，对应的未休年休假工资也就不是劳动报酬。
同样的问题出现不同的理解这本身是很正常的，这就是法律的理解与适用问题，但对于涉及维护职工合法权益和平衡用人单位的利益问题，从促进法律的实施和社会的进步来讲，把未休年休假工资认定是工资报酬似乎是更好一点。
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