M米鵬飛
其實，很多人對管理是有很大的誤解的，尤其是對薪酬和績效的管理存在很大的誤區，這也就造成很多的企業和很多的管理者為什麼企業會越管越亂的原因所在。
我目前作為一家童裝企業的總經理，所承擔的角色也是經營管理的角色，我是做營銷出身，從外企到專業從事實體店的營銷策劃，再到目前自己創業。我們目前的公司規模不大，但是在管理上，不能說有多好，但至少每個員工都能夠自動自發。
對於薪酬和績效這個模塊的管理，其實我們很多人存在的誤區就是：
管理模塊的區隔化：
很多的企業把績效考核或者薪酬單獨的進行設計和制定，有些時候我們的績效流程做得非常的漂亮也很完善，但是到最後卻不了了之，這個狀態有很多的人歸結為企業的執行力，但是，以我個人的經驗來談談我個人的看法。
首先，企業是一個整體，我們不能把問題拆開來看，任何的管理制度其實相互之間都是有關聯性的，不可能單獨的獨立設計而是必須站在公司的整體層面來進行系統的設計。
比如說，薪酬和績效很多人認為是屬於“人力資源板塊”，但是人力資源板塊也是為企業的經營發展來的，人力資源與企業的財務制度又是有相互的關聯。
所以，有很多的人的學習都是站在“點”的層面來學習的，很多企業的管理者也是站在各自的角度從“點”的狀態來考慮，這樣的方式有很多的時候會脫離企業的整體目標反而會對企業的發展造成障礙。
如果我們能夠站在企業的整體經驗角度出發，其實，企業的一切管理都是指向財務目標的，所以，企業的任何流程制度必須從企業的經營財務出發來進行設計。
那麼，薪酬和績效也不例外，而且薪酬和績效是必然掛鉤的。
來看看我們的薪酬表格，這個表格是我們員工的一個月的工資表，那麼工資就是薪酬，我們的薪酬就分成了幾個模塊：崗位工資、績效工資、提成工資等等，那麼，在這裡面，績效工資就是和薪酬是掛鉤的。
然後，薪酬也絕對不是僅僅是薪酬，它必須和企業的財務掛鉤，企業的薪酬機制其實是由企業的年度經營計劃下分解開來的，企業的年度經營計劃中就包括了企業的薪資預算。
這張表就是我們的年度薪資預算表：
然而，企業的薪資預算是根據企業的年度利潤目標來制定的，這張表就是我們的年度經營利潤表。
這樣一步一步分解開來後，最後才是形成我們的績效考核表。
因此，任何企業的管理制度，都不可能是單獨存在的，這是基於這個點沒有突破，所以很多的企業是越管越亂。
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華哥說門店生意
我們在給企業設計薪酬體系和目標績效體系的時候，特別注意的一點就是將薪酬與績效掛鉤。
這種做法的好處：
1、體現出以業績為導向
採用目標管理，堅持以業績為導向，多勞多得，調動員工積極性，能發揮出激勵先進、鞭策後進的作用。
2、體現出薪酬結構的多樣性
當前我們的企業大部分是實行3P薪酬，即：以崗位定薪、以業績定新、以能力定薪，這種掛鉤能反映出員工的各方面能力，與薪酬掛鉤。
3、體現團隊執行力
薪酬與業績掛鉤，與目標掛鉤，便於發揮團隊精神，共同努力，達到上下同欲左右同步，實現團隊目標。
我們認為：薪酬一定要與績效掛鉤，才迸發會更好的作用。
若你還有其他方面的建議，歡迎在評論區評論，提出你的建議！謝謝！
管理架構師張巖
績效管理是企業或組織根據一定的績效評價考核辦法，通過對員工績效進行持續開放佃溝通反饋，並就組織目標和目標實現達成共識，以達到改進組織績效的過程。
薪酬管理是指一個企業或組織根據所有員工所提供的服務，來決定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。
薪酬管理是激勵員工的最直接、決定性的因素，因此，薪酬制度的好壞直接影響績效管理的成效。績效管理的的公正性，公平性，公開性是薪酬制度制定改進的唯一標準。
薪酬制度與績效管理是相互依存，相互作用的關係，缺一不可。績效管理要取得成效必須要有薪酬制度的激勵，而薪酬制度的公正性，公公平性，公開性需要績效管理的提供堅實的基礎。
十八子2012
首先要明白績效就是薪酬的一部分。
大部分企業提供的工資部分，都是基本工資加績效工資的，只有少部分崗位沒有績效工資，例如企業的保潔員，保安，食堂員工等等，是領著固定工資(就是基本工資➕績效工資，但是金額不變。)
所謂年薪，也就是整年基本工資➕整年績效➕過節費➕高溫補貼等等福利得來的。
所以，你搞清楚了薪酬的組成部分，就能明白了。希望能幫到你！
lanshuxi
薪酬是一個體系，包含很多部分，績效是薪酬的一部分。大部分企業考核都跟績效掛鉤的，單純單一的工資形式已經跟不上管理發展的需要了，效率低下，大鍋飯現象等等，因此企業為了提高效率降低成本都在努力逐步改變薪酬體系。
所謂績效簡單點就是你乾的多少，乾的好不好，用量化形式計算出來並體現在你的收入上，也就是多勞多得效率優先兼顧公平的思路，也是國家倡導的。
當然了也不是絕對的，如果一個小企業能夠很好的安排工作和監管，能保證目標實現，也是可以不考慮績效的，這要看規模，只適合小企業。還要看企業管理者的把控能力，能讓員工老老實實工作，就沒必要非得整一套不適合自己的東西來束縛自己。
職場運營小達人
這個沒有什麼必須不必須，首先要看崗位的要求，如果是和業務有關的，可以按照各個行業對此崗位的設定，但無論如何設定，最終只是想要達到雙贏的局面，公司有錢進來，而員工也能有更好的生活，但要注意底薪不能低於公司對此崗位的要求，而至於提成給的方式可以按照和員工溝通後來給。很多公司只是拿這個方法，讓員工拿到所謂的提成，其實根本到手後很少錢，而公司怎麼都不虧，這點很多公司都沒有注意，這個做法就會變成員工做事沒有動力，公司生意沒有變化。如果不涉及到業務方面的崗位就不能這樣一個必須啦。問這個問題的人，應該對這個問題太瞭解對公司管理吧，只是作為打工者的身份來問吧。
gzAmanda
當然啦！如果績效不和薪酬掛鉤那不亂了章法了嗎？假如績效不掛鉤薪酬，誰還努力的為工廠或是老闆打工或是出謀劃策？那人家還幹嘛要加班還要想方設法的做好做大為你拼命？如果績效和薪酬沒掛鉤，那麼上層領導們都安排自己的親戚朋友在高層，你一個與我無關的人不管你做出多少貢獻做出多少付出我都打壓你或是不重用你，那就勢必影響職工們的積極性，那就成在很多的不公平現象。
績效和薪酬掛鉤才能調動職工們的積極性，才是對所有的職工（打工者）的一種尊重，對打工者的付出是一種公平公正的酬勞。
天下行78570847
薪酬和績效掛鉤，有利也有弊。好的方面就是促進員工積極工作，爭取完成更多的任務，從而讓公司多銷售，自己多賺錢。不好的方面就是每個人都會以自己為中心，表面或暗地裡都會為了自身的利益去損害別人的利益，讓公司缺少團結互助的精神。這樣對公司的發展是不利的。所以我不贊成薪酬和績效掛鉤，作為領導，要組織員工發輝團隊精神，讓每一個人以團隊為主，大家在一個共同上進，互幫互助的團隊裡共同成長，那麼公司總的業績一定會更好的，每個人的收入也會更多的。
柏衛紅15897359459
是否必要是一定社會狀態、不同實際情況等因素決定的。比如很熟悉一個在德國的國人，他先後在德國三四家德國企業打工，從沒遇到過什麼績效考核，他們只是打卡記錄你上沒沒上班，其它沒人考核，問題是他們根本就不需要考核，幾乎人人都會盡自己的努力把工作做好，也沒有人去計較個體能力大小、水平高低導致的貢獻率不同。這個做法如果拿到國內絕對完蛋，原因不言而喻。所以什麼對象採取什麼制度這是關鍵。
吳大叔55384748
高度重視kpi考核，是大工業時代考核指標體系中重要的一環;但在移動互聯網時代，尤其是今後逐步進入5G時代，企業部門設置的扁平化,信息流動透明即時化，責任倒查區塊鏈技術背書化。在以上大經濟環境之下，大型企業集團模塊化、事業群化、外包化的組織架構下，事業期權合夥人制，工作考核目標制，工作節奏脈動式，工資發放期權制。有創新能力，有核心職場技能，有組織能力，特別是，跨界融合資源的能力，將是員工、小組、集群和個體，實現財務收益的重要途徑和唯一指標。濫芋湊數的南郭先生將無法在職場生存！
