今年是《勞動合同法》實施十週年，廣州中院29日發佈《廣州市勞動爭議審判白皮書（2018年）》，從2017年的勞動爭議案件看，近年來首次出現勞動爭議數量及涉案人數的“雙下降”。同時出現了新情況，“互聯網+”行業的新型勞動關係尚存法律空白，微信、支付寶轉賬方式支付報酬日益增多，相關電子證據的認定成為目前勞動爭議案件的裁審難點，也是今後審判工作重點研究的方向。
通訊員張靜霞
數據： 勞動爭議數量及涉案人數首現“雙下降”
廣州勞動爭議案件調解組織去年共處理勞動爭議案件19089件，同比下降9.71%；仲裁機構共處理勞動爭議案件20114件，同比下降6.03%；涉及勞動者人數83541人，同比下降13.88%。這是近年來首次出現勞動爭議數量及涉案人數“雙下降”。
設“綠色通道”欠薪案優先立案開庭
廣州全市兩級法院均開設“綠色通道”，對農民工欠薪案件、重大集體爭議等案件實行優先立案、優先開庭、快速結案。近三年，廣州兩級法院共審結拒不支付勞動報酬案件111件，依法判處被告人116人，涉及受害人4880人，涉案應付勞動報酬金額30616511元。
焦點：
新型勞動關係存法律空白
記者瞭解到，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》深入實施，大部分用人單位已經建立內部用工管理制度，不過仍存在部分用人單位未建立完整的用工管理規範，導致發生爭議時無法對員工入職時間、工資水平、加班時間等關鍵事實進行舉證，可能面臨著支付兩倍工資、加班費、補發未足額支付的工資等方面的敗訴風險。
從2015年至2017年，涉及未簽訂書面勞動合同，員工要求兩倍工資差額訴求的仲裁案件佔結案數的比例依次為10.61%、13.31%、21.32%，兩倍工資的爭議仍呈上升趨勢。
電子證據認定
成勞動爭議案裁審難點
從訴訟案件來看，部分勞動者缺乏證據意識，在平時工作中不注意保留相關工作證、工作證明、工作記錄等證據，以至於難以證明雙方是否存在勞動關係。
廣州中院民事庭庭長陳冬梅表示，隨著網約車、網絡訂餐、快遞等“互聯網+”行業的發展，勞動用工形式變得多樣，增加了勞動者就業和企業用工的自主性和靈活性，也導致勞動爭議案件的增加。“法律上對於這類新型勞動關係尚有空白，共享經濟形式下的勞動關係怎麼認定，雙方當事人有沒有約定，這類案件處理起來比較複雜。”
此外，由於越來越多的用人單位通過微信、支付寶轉賬方式向勞動者支付款項，企業考勤也越來越網絡化、電子化。在證據的獲取方面，勞動者在裁審過程中難以獲取；在證據效力方面，電子證據的真實性難以認定。“電子證據的認定成為勞動爭議案件裁審難點，若電子證據均採取公證形式，這將大大增加了當事人的舉證成本。”陳冬梅說。
廣州中院相關負責人表示，將重點研究上述的訴訟新問題新難點，努力填補法律與現實之間的空白，對於電子證據採納規則進行規範，減少不規範舉證情形的發生；對電子證據質證程序、具體採納標準等進行規範，進一步統一證據採納標準。
案例1：
年終獎屬年度“在職激勵金”
公司被判支付給剛離職員工
2013年3月，符某入職廣州市某自動變速箱有限公司，該公司於2017年1月19日解除與符某的勞動合同。2017年1月20日，公司向在職員工發放2016年度的“在職激勵金”，但未向符某發放在職激勵金，符某申請勞動爭議仲裁，請求公司向其支付2016年“在職激勵金”及其他請求，仲裁裁決駁回，符某不服，向一審法院起訴。一審判決駁回符某的訴訟請求。二審判決自動變速箱公司支付2016年度在職激勵金22000元給符某。
法官說法：
解除合同與發激勵金僅差一天應發給原告
被告在本案中發放的“在職激勵金”，實為年終獎金，如果該年終獎屬於勞動報酬的，勞動者請求支付，應予以支持。勞動者在年終獎對應的考核年度不滿一年的，用人單位也應該按照勞動者實際工作時間佔全年工作時間的比例發放年終獎金。本案中，“在職激勵金”的計算標準是以2016年度公司業績為考量因素，計算方式考慮的是2016年12月仍在職的員工出勤率，分配方案形成時間早於雙方解除勞動合同的時間，用人單位作出解除勞動合同的時間與發放“在職激勵金”的時間僅相差一天，故符某應屬核發對象。
案例2：
感染艾滋病毒“被休息”
法院判決用人單位違法
鄭某於2012年9月1日入職廣州某檢驗所（以下簡稱檢驗所），與檢驗簽訂的最後一期勞動合同期限為2015年9月1日至2016年8月31日。2015年12月，某檢驗所以鄭某體檢結果“HIV抗體陽性”為由，要求鄭某離崗休息，期間，除加班工資外，其工資待遇與正常工作期間一致，並正常發放至2016年8月31日。合同期滿前，鄭某要求與檢驗所續簽無固定期限勞動合同，該所不同意，並通知鄭某雙方勞動合同到期不再續簽。二審判決確認檢驗所要求鄭某從2015年12月21日起離崗休息屬違法。
法官說法：
離崗休息實質上將艾滋病毒感染者拒之門外
經辦法官表示，本案中，檢驗所未能證明離崗休息決定事先經鄭某同意或經雙方協商一致，其以鄭某HIV抗體陽性為由要求鄭某離崗休息，未與勞動者協商一致，屬於不提供勞動條件及變更勞動合同的行為，不符合法律規定。
現行法律法規、其他規範性文件及行業要求，均無禁止艾滋病毒感染者從事檢驗工作，鄭某的工作性質也未增加他人感染艾滋病毒的風險。檢驗所要求鄭某離崗休息的決定，實質上將艾滋病毒感染者拒之於就業大門外，不符合現行法律法規、政策強調保障艾滋病毒感染者合法就業權益的基本立場。
案例3：
私印指模打卡被炒
法院判公司不用賠
王某為廣州某物業管理公司（以下簡稱物業公司）員工。2015年5月19日，物業公司以王某私下製作手指模，交由其他同事代其打卡，嚴重違反公司規章制度為由，解除與王某的勞動關係。王某以物業公司違法解除為由，提起勞動仲裁。勞動仲裁委以物業公司未能提供充分證據證實其解除勞動關係的合法性為由，支持王某的主張。物業公司提起一審訴訟。訴訟中，物業公司提交多份證據，其中指紋打卡記錄顯示王某2015年5月8日、9日、10日均有打卡記錄，但是監控視頻中對應的時間點未顯示王某出現，而是顯示他人進行指紋打卡。二審時，物業公司提交了王某2015年5月8日至5月10日的微信朋友圈截圖，該段時間內王某朋友圈內容為某旅遊景點的視頻及圖片，地點定位為上述地址。經當庭核對王某手機，公司所提交的截圖與王某朋友圈記錄一致。
一審判決物業公司向王某支付經濟賠償金83758.32元。二審判決物業公司無需向王某支付經濟賠償金。
法官說法：
用人單位要注意保存考勤記錄等證據
主審法官表示，在司法實踐中，對用人單位因解除勞動關係所提交的證據一般從嚴把握。本案中，用人單位之所以在仲裁、一審中均敗訴主要系因為證據不足而承擔舉證不能的不利後果。經過用人單位在訴訟過程中不斷補強證據，二審法院採納了用人單位的主張。
本案的意義在於一方面提醒用人單位要注意保存用工管理過程中的相關證據，以免在產生糾紛時因證據不足而敗訴。另一方面也提醒勞動者在提供勞動過程中要誠實守信，否則將承擔不利的後果。
案例4：
懷孕後提成遭“減半”
法院判公司補足差額
2016年9月26日吳某與北京某商貿有限公司（以下簡稱商貿公司）簽訂勞動合同，約定期限2016年9月1日至2017年2月28日。此後，商貿公司以吳某懷孕導致公司增加人手為由，認為吳某應與他人一起平分1%的提成金額，故按照0.5%的標準發放吳某2017年1月提成金額3438元。
雙方就勞動關係的存續期間、醫療費以及提成差額等問題產生爭議，一審判決商貿公司向吳某支付提成差額3848元，商貿公司提出上訴，二審維持一審判決。
法官說法：
雙方無約定 提成減半缺乏法律依據
女職工在孕期、產期和哺乳期間，其工資待遇等勞動權益依法受到保護，用人單位不能隨意侵害女職工在“三期”期間的勞動權益。
提成如何支付屬於用人單位的經營自主權，應按照用人單位與勞動者的約定進行支付，本案中，雙方並沒有對此作出約定，而商貿公司主張吳某沒有給公司創造利潤也與事實不符，故商貿公司應按照雙方在勞動合同中約定的1%標準向吳某支付提成。
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