案情簡介
2010年李某通過應聘，被某公司錄用為銷售主管，雙方簽訂勞動合同。後因市場不景氣，李某銷售獎金逐月減少，到2016年2月李某因銷售獎金減少為由向公司口頭提出辭職，並希望公司發放其6個月工資作為補償,公司對李某的經濟補償的要求予以拒絕。因李某未向公司提交辭職報告，公司怕不妥，讓李某簽了一份《離職確認書》。但《離職確認書》中僅載明“離職人”、“離職時間”、“離職交接手續”等內容。辦理完交接手續後，公司為李某開具了退工證明。
2016年7月李某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲戴，稱公司單方面解除勞動合同，故要求公司支付單方面解除勞動合同賠償金，同時提交了公司開具的退工證明作為解除勞動合同的證據；公司辯稱，李某是自行辭職，公司並沒有單方面解除與他的勞動合同，同時公司也提供了李某當時填寫的《離職確認書》，用以證明李某是辭職。
裁決結果
勞動仲裁經審理後認為，當事人應對自己提出的申訴請求所依據的事實或者反駁對方申訴請求所依據的事實提供證據加以證明，否則將承擔不利後果。本案中李某提供了公司出具的退工證明，以證明系公司解除勞動合同。公司對此不予認可，但提供的《離職確認書》，雖有李某簽字確認，但其中未載明“離職”事由，從而不能就此認定系李某解除勞動合同，故對公司提出的李某辭職的主張不予認可，公司應當支付李某解除勞動合同的賠償金。
律師解讀
根據《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”試用期滿後，勞動者預告解除勞動合同，用人單位有權要求勞動者採取書面形式，勞動者不能書面形式提出的，可以不認可勞動者的辭職通知，不為他辦理退工手續、開具退工證明。否則，在司法實踐，如果雙方對提出解除勞動合同的主體發生爭議時，雙方都沒有證據證明的，則用人單位將承擔舉證不能的法律後果，即視為用人單位解除勞動合同。
本案中，無論李某以何理由提出辭職，關鍵點是李某提出與公司解除勞動合同關係，即勞動者解除勞動合同，而非用人單位提出解除勞動合同，但是因公司未能夠提交勞動者主動提出辭職的證據，將承擔相應的法律後果。那麼，根據《勞動合同法》第37條規定，公司應當要求李某提交書面辭職通知書，否則便不能隨便認可李某的辭職併為他辦理離職手續。
另外，用人單位應當審慎開具離職證明。“離職”和“辭職”兩詞一字之差，卻意思不同，也會帶來不同的法律後果。“辭職”，可以明確為系勞動者提出解除勞動合同。而“離職”一詞，根據其詞義理解不能明確區分到底是勞動者提出解除勞動合同，還是用人單位提出解除勞動合同，而且離職”也不是勞動法中的專業用語。但在企業人事工作實踐中，往往會出現“離職”、“辭職”混用現象，常見的多有“離職報告”、“離職證明”或在“解除勞動合同事由”中寫為“離職”。如果此類報告、證明中僅有簡單的“離職＂”一詞，而缺少其他說明、註釋，很可能不能清楚表明到底是勞動者還是用人單位解除勞動合同。
本案中，公司以“離職確認書”來代替“辭職書”，從而導致意思表示不明確、混淆概念的後果。而李某也正是鑽了這一漏洞，打贏了官司，讓公司平白無故支付了他一筆可觀的賠償金。因此，在勞動者提出辭職時，用人單位必須慎重對待，嚴格要求勞動者提交書面辭職通知書，從而可以清楚地表明是勞動者自己提出辭職。
山東求是和信律師事務所 董科新律師
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