谷歌的獨特激勵之道
和很多創業者一樣，谷歌一開始，是在宿舍搞研究，後來搬到了車庫。那時候創始人拉里·佩奇到處借錢，吃了無數閉門羹，成日無眠無休是他的日常寫照。
拉里·佩奇稱其也有過失落的時候，惰性和懦弱是根植於人性裡最頑固的弊病。在如今很多企業裡，員工也大多是“佛系”。但是佩奇坦言，調動員工士氣是老闆的職責。
谷歌對於激勵有獨特之道，員工可以利用20%的工作時間做自己工作以外的事情。“給的再多，不如懂我。”這句話用來講人才和企業的關係再好不過。人才是有傲骨的，也是有性格的。
傳統企業激勵死衚衕：錢花了，沒效果
谷歌通過研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出30%；如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%~90%。由此可見，激勵是調動員工的狼性重要途徑。
金錢並不總是有效的激勵方式。據瞭解谷歌2017年員工平均年薪已達125萬元，谷歌深深明白，當薪資已經具備足夠高的時，金錢激勵能產生的績效提升效果反而最小，非金錢激勵成了谷歌最重要的激勵方案。
在對員工行為的管控，諸如遲到早退扣錢，好人好事發獎金。很多傳統企業也很通過錢來說話。你能給錢，別人給的更多呢？況且錢到位了，真會事事順遂嗎？這是很多傳統企業的思維誤區。
時間一長，你就會發現很多員工不去務實做業績，反而都去做好人。如果是業績是企業的生存保障，那麼要在生存之外謀求壯大，摘掉中小企業的前綴，那麼要做的就是對行為的激勵的改革。
業績好發獎金，行為好加品牌分
品牌分管理為了打造信守承諾、利他共贏的團隊，培養良好的企業文化而專用的辦法。
品牌分是管理和量化員工行為的專門工具，能夠解開企業在激勵時將業務能力與行為規範混為一談的尷尬，並且導向企業風氣良性向善。
員工在企業裡做了什麼好人好事：比如下班了打掃了全公司的衛生，加五分，那麼下次有了同樣的行為不獎錢反倒成了你的不是，相較於直接獎錢來講更加尊重業務上分錢的機制；相應的，下班凳子沒有歸位，扣兩分，與直接扣錢相比更加柔和和人性化，更易於被員工接受。
品牌分加減還要設定一定時間點（周總結、月末、季末）的評比，和製作能夠加深員工認同感的道具——紅黑榜和紅黑旗，實際這兩種道具其實就是正負激勵的具象化。
品牌分用紅黑榜來給每一位員工排名，紅榜的員工發獎品或者獎金舉著紅旗照相，樹立行為榜樣；黑榜的也要給他頒個懺悔獎然後舉著黑旗照相，還要貼在牆上。獎品主要以精神為主，以物質為輔。
儀式感讓正負激勵一本萬利
在對員工行為的管控過程中，正負激勵一定要公開的做，也就是我們常常說的儀式感。因為群體總是善忘的，那些原本看上去是形式的行為，會在員工的心態、意識上樹立起了某種導向作用，莊重感也會油然而生。
《左傳》裡講“國之大事,在祀與戎”，自古家、國為了凝聚傳承，就耗時耗力去做祭祖。我國之所以能夠在五千年仍屹立於東方，就是因為這不可或缺的儀式感。
企業是現代經濟社會的重要社會單元之一。中小企業不做好行為管控，全靠老闆來打江山。一人之身如何擋虎狼之師，談百年大計，不過痴人說夢爾爾。
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