當公司出現問題的時候，你的員工是不是會自發的加班去解決問題，防止損失的擴大呢？如何才能讓自己的員工與自己“上下同欲”呢？
旌華阿米巴模式創始人稻盛和夫曾經在他的書中這樣說道：“京瓷有今天的發展，不是靠常見的由權力和權威形成的上下級關係，而是由志同道合的夥伴，為了公司的發展齊心協力、共同奮鬥的結果。正因為同事之間作為夥伴結成了相互理解、相互信賴的關係，才使得這一切成為可能。”
2002年5月的一天，谷歌創始人拉里·佩奇在自己創建的網站上閒逛。他輸入一些關鍵詞，想看看會搜出些什麼樣的廣告，結果讓他非常不滿意，有些廣告與搜索詞條完全不沾邊。在拉里的預期中，谷歌的搜索引擎本應該篩選出最匹配的廣告，沒想到搜出來的全是些沒用的信息，這讓他不寒而慄。
拉里把自己不喜歡的搜索結果打印出來，把存在問題的廣告特意做了標記，又將打印出的文件貼在公司廚房牆壁的公告板上。他在紙張上端用大寫字母寫了“這些廣告糟透了”幾個字，然後回家了。
在一家普通的公司，如果首席執行官看到某款產品有問題，便會把負責人叫來問責，然後召開兩三次會議，商討可行的解決方案，再決定應該採取的行動。大家會就解決方案的實施制訂出一份計劃，經過一系列的測試之後，再將方案付諸實施。這個過程一般會花去幾周的時間。然而，拉里並沒有打電話，也沒有給任何人發電子郵件，沒有召開緊急會議，也沒有對任何人提及這件事。
第二週週一上午5點05分，一個叫迪安的搜索引擎工程師給拉里發了一封電子郵件。郵件裡說，他與其他幾位同事都看到了拉里在牆上的留言，也覺得拉里評價這些廣告糟糕在情理之中。隨後迪安在郵件中詳盡地分析了問題出現的原因，提供了一份解決方案，並給出了幾個員工利用週末時間編寫出的解決方案模型以及超鏈接，還附加了測試結果，證明新模型與當時通用的系統相比有哪些優越性。
這份解決方案的細節煩冗且專業性強，但其大意就是：我們準備計算出“廣告相關度數值”，以此來評估廣告與搜索請求的相關性，然後根據得出的數值來決定廣告是否出現，以及出現在頁面的什麼位置。廣告的先後排列應以其相關性為判斷標準，而不是隻以廣告商願意支付的費用或每條廣告所獲的點擊量為依據，這個核心理念成為谷歌AdWords引擎賴以生存的基礎。由此，一項價值幾十億美元的業務應運而生。
這裡值得一提的是，廣告根本就不屬於迪安及其團隊的管轄範疇，即便廣告業務出了問題也不會歸咎到他們頭上。他們只是碰巧在那個週五的下午來到辦公室，看到了拉里的留言而已。
可他們覺得，既然谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可使用並從中受益”，那麼糟糕的廣告呈現自然就是個大問題。因此，即使犧牲週末時間，也要解決這個問題。結果他們用一個週末不僅解決了別人的問題，還在解決過程中為公司贏利。
並不是每一家公司員工自願週末加班解決問題，為什麼谷歌的老闆可以？
原因很簡單，因為他的員工願意為企業上下共同的目標而奮鬥，當大家都把企業放在第一位，將自己的理想和企業的未來、自己的利益與企業利益捆綁在一起的時候，就會努力追求辦事效率。谷歌做得最出色的地方就在於此：它打造了一套能吸引人才加入谷歌、留在谷歌融洽共事的企業文化和理念。員工只有真的信服這些企業文化和理念，才能與企業有著相同的使命追求與價值觀。當你的企業員工與你有著共同的奮鬥目標，就會自發地追求效率、解決問題，而不是單純靠下達任務、制定KPI、獎金激勵。
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