國家衛生計生委下發了《加強醫療衛生行風建設“九不準”》，嚴禁醫院向科室或個人下達創收指標，嚴禁將醫療衛生人員獎金、工資等收入與藥品、醫學檢查等業務收入掛鉤，要求醫療衛生機構結合深化醫改，建立科學的醫療績效評價機制和內部分配激勵機制。醫院結合管理目標，對績效分配製度進行了初步的改革實踐。
針對全體員工的考評，醫院首先建立基於崗位管理的全員績效考核體系。做法是優先從 醫生實施評價考核，然後是護理，再到藥房、後勤、行政科室等部門。體系的目的是調動員工積極性，培養高素質人才，體現多勞多得，推動科學發展；基本原則是“保存量、擴增量、控制成本量”；特點是重技術、重難度、兼顧工作量，同時考慮成本控制和患者滿意度。
醫生的績效考核被分為兩個部分，包括住院單位和門診單位。住院單位通過疾病診斷相關分類（DRGs）和病案難度係數進行考評，克服了以往考評只計工作量而不考慮難度係數的弊端，避免了醫生在完不成工作量時只收治簡單患者的情況。將疾病診斷相關分類和病案難度係數相加，就生成一個權重值，即考核權重，然後再由考核人員進行統計評分。而門診單位注重考評醫生的服務人次以及服務患者的複雜程度，從科室、處方、初診、複診、效果等9個維度完成綜合評分，將所得分數乘以人數，再考慮修正係數，最終得出考核結果。
相比，護理考核較為簡單。護理級別即指護理難度係數，將護理級別乘以護理數量，可得出護理的考核分數。 藥師考評是從藥物指導、物流規範、醫囑審核、處方點評等方面實施績效考核。行政後期考核分為兩類，一是程序化工作，即日常崗位職責；另一類是項目化工作，即根據不同項目難度，單獨計算考評分值。
此外，在全員績效考核體系的基礎上，醫院針對中層以上領導幹部，建立了綜合目標管理考核體系。原則是將醫院考核指標與醫院的實際情況相結合，建立可量化、統一、精簡、高效的考核體系。在這一體系中，包含定量、定性、綜合檢測三個指標，考核分數與醫院的管理津貼掛鉤，每月考核一次。
在績效考核實施過程中，醫院管理者需特別注意四個問題。第一，考核要計算成本，包括水費、電費等。如果不計算在考核中，成本就會像匹脫韁的野馬，必將帶動醫療費用飛速上漲。第二，要對重點學科給予特殊的激勵和照顧，使醫院的強勢學科通過績效考核手段得到進一步強化。第三，要及時發現科室在績效二次分配過程中的不合理情況，對於績效分配中的違規操作給予懲罰和曝光，糾正二次分配的不合理行為。第四，績效考核的評價方式和評價標準要根據醫院實際情況，在實踐中不斷調整和完善，力爭公平、公正、公開。
閱讀更多 電腦工程師五方 的文章
