陸良縣人社局在統計年內招聘公告時發現，部分用人單位濫用試用期，存在侵害勞動者權益的突出問題。
該局披露了部分用人單位在試用期期間存在的貓膩，具體表現為用人單位與勞動者不及時簽訂勞動合同，卻約定1個月或2個月甚至更長時間的試用期，試用期月工資在1500元至2000元之間。試用期滿後，用人單位認為試用合格，才與勞動者正式簽訂勞動合同，月工資在2500元至3000元之間。
縣人社局熟悉勞動法的專業人士認為，此類招聘做法，是濫用試用期的具體表現，有兩個方面與勞動法律規定相悖：一是不應該試用期滿之後才簽訂正式勞動合同；二是試用期工資不能低於勞動合同約定工資的80%。
一、試用期存在的前提是雙方簽訂了合法有效的勞動合同，試用期是用人單位與新錄用的勞動者在勞動合同中約定的相互考察瞭解的時間。
在試用期內，用人單位可以考察瞭解勞動者是否符合招聘錄用條件，其身體素質、技能水平等能否適應工作崗位或所從事工種的需要；勞動者也可以考察瞭解用人單位提供的勞動條件是否符合勞動合同約定的標準，用人單位支付的工資報酬與自己所提供的勞動是否相當，自己能否適應或者勝任用人單位所安排的工作崗位。
試用期不是勞動合同的必備條款，是否約定，應由雙方當事人根據情況協商。勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照，在約定試用期時應充分考慮技術含量這個因素。試用期的適用可謂“雙刃劍”，適用得當，將有利於增進雙方互信，為勞動合同繼續且有效的履行提供保障；適用不當，則可能由此引發有損單位財益和聲譽的勞動爭議。
《勞動合同法》第十九條規定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，建立勞動關係應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關係但未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內訂立。
由此看，即便用人單位沒有及時與勞動者簽訂勞動合同，但約定了試用期為一個月，並且勞動者在試用期中未出現法定解除勞動關係情形的，用人單位不應在試用期滿後，才正式與勞動者簽訂書面勞動合同，而是最遲應在試用滿一個月的當日與勞動者簽訂期限不低於三個月的書面勞動合同。若該試用期為二個月以上，六個月以內的，用人單位最遲應在試用滿一個月的當日與勞動者簽訂期限不低於一年或三年的書面勞動合同。
二、勞動者在試用期間的工資待遇應當不低於法定最低標準用人單位在試用期間給付勞動者的工資待遇過低是用人單位濫用試用期的一種表現。有很多用人單位把試用期勞動者作為廉價勞動力，只給付很少的工資，也不依法為其繳納社會保險。這也是用人單位熱衷於約定試用期的重要原因之一。
對試用期間勞動者待遇過低或得不到合理保障等突出問題，《勞動合同法實施條例》做了更加明確具體的規定，即：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並且不得低於用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準，用人單位必須為試用期勞動者繳納社會保險，這也是用人單位的法定義務，不能為了降低用工成本而逃避。
案例中“正式簽訂勞動合同後工資”可以理解為“勞動合同約定工資”，1500元至2000元的試用期工資雖然高於當地最低工資標準1350元/月，但按照不低於勞動合同約定工資80%的規定，試用期工資應該為2000元至2400元才符合法律規定。在現實中，一些用人單位認為試用期勞動者工資低、解除勞動合同（關係）相對容易，常出現在試用期內隨意解除勞動合同（關係）的現象，以達到反覆使用廉價勞動力、降低用工成本的目的。這種頻繁更換試用人員就是用人單位濫用試用期的表現。
殊不知，依法簽訂勞動合同、正確理解和適用試用期對保護勞資雙方權益具有同等重要的意義，既有利於促進雙方勞動關係的和諧穩定，更有利於推動用人單位生產經營的良性發展。未依法簽訂書面勞動合同或者違法約定試用期、無故解除勞動合同（關係）等，用人單位都將可能承擔支付2倍工資或賠償金的法律責任，用人單位切莫自作聰明，以為試用期不籤勞動合同就可以逃避相關責任。
通訊員：劉路方
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