导读：企业管理者普遍希望自己的员工拥有对工作负责、尽心的工作态度；不过很多时候事与愿违，员工不求上进、效率低下、浑水摸鱼等也是企业在日常经营中经常会遇到的问题。
更让管理者头疼的是，开会、开处罚单等措施根本无济于事，并且90后员工根本不吃处罚单这种做法，批评稍微严厉些，可能明天桌上就会收到辞职信。
以上问题是企业里常见的问题，而经营者应该转变角度来看问题。
洛克菲勒早年去一个自己买下的油田视察，发现油田管理极度混乱，他把管理者叫来一顿臭骂：“为什么我一天就能发现的问题，你们天天都发现不了？”油田经理淡然回答道：“先生，这是您自己的油田。”洛克菲勒五十岁之后，开始致力于让每一个管理者都对“自己的油田”负责！
从洛克菲勒的例子可以看出，经营者与员工站的角度不同，因为企业是投资人的，所有的成本、耗材的浪费都会直接影响到投资人的收益，所以会更加关注企业效益，而员工做为被雇佣者，主人翁精神明显缺乏，如果员工认为企业的发展与自己没有太大关系时，往往就会做出与投资人完全相背的举动。
那么如何才能改变这种局面呢？让员工把握自已利益
企业要改变员工的工作思维，必须将企业的发展与员工的利益紧密联结在一起，才能真正激发员工的工作积极性。没有什么激励，比自己激励自己更强烈。
韩特健企业是一家成立五年的生产型企业，从最初的作坊式生产，10几个员工到现在的300多员工，经营中一直使用早期的管理方式，员工每季度涨一次工资，大锅饭的思想极其严重，员工恶意怠工、拖工现象颇多，由于生产与绩效无关，导致返工率居高不下，并且内返的产品当事责任人根本不去理会，而是班组长自己处理；
因为习惯了大锅饭性质，员工的学习力很低，技术部人员在为员工讲解技术时，员工的心态就是糊弄了之，导致每个班组的技术提升基本效，技术提升满足不了市场的要求，到达市场的产品返工率竞然高达15%以上，客户萎缩严重，企业的发展遇到瓶颈。
经营者意识到如果不进行变革的话，企业的发展必然会遇到巨大的危机，为了重新激发员工的工作激情，韩特健企业导入的新的绩效管理制度。
通过对成本的核算后，对一线员工采取计件工资制度，对高级技师、中级技工、普通技工采取加工量基数的要求，每件产品给予单件的计件费用，并要求员工的返工率不得超过3%，超出比例后计件工资降一半，并且规定如果组长协助员工处理产品的话，将从员工的计件工资里提取30%每件的费用转给组长，做为组长的代理佣金。
计件工资制度实行后，韩特健的生产线发生了翻天覆地的变化，返工率骤降到2.5%，员工争先恐后的要求生产加量，并且非常主动的向技术人员、班组长询问技术改进的问题，同时混日子的状况不再出现，组长真正实现了有效管理。
韩特健的企业情况是现在很多企业都在面临的问题，人员数量在不断增加，但相对应的绩效设计却并不到位，这种情况下就会滋生很多的蹭、混现象，企业必须变换管理方式，促使员工从“被动执行”转变为“主动创造”，让员工从为别人做事的思想转变成为自己做事的正确轨道上。
上面案例中的韩特健企业在关键的质检模块里，对质检人员导入了绩效机制，使得公司的质量快速上升。这其实主要是靠合理的机制来促进正常运转。
企业在导入正确的绩效机制后，必须有一套配套的管理机制来促进绩效管理的运转。为了避免在运行过程中的考核方与员工造假的情况，导入第三方监管是最为公平的考核方式，由公司主要领导与技术人员组成第三方小组，对考核人员进行定期抽检、结果检查等方式，以确保绩效小组能正确履行责任。
划分事业制、员工计件制等形式都是能有效调动企业效率的方式，中国的美的电器实行了事业权体制，也是将权责利有效分配，为美的的企业持续发展打下了坚定的基础。
总结：科学高效的管理制度，一定是趋向自组织、自管理的，因为员工内在的积极性和创造性，才是企业活力的真正源泉。就像本文中的韩特健让员工为自己的效益负责，最大化的激发了员工的工作激情。而这种工作激情，出自员工内心而不是外在的强迫。
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