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剛好國慶假期參加了Persona Global《Leadership ™》教練&顧問認證，簡要分享一下Persona領導力模型，很有借鑑意義。
我將它總結為“1236”模型：
一個目的：
通過提升領導力，打造精英隊伍，提升組織績效，實現戰略目標。
領導者是一個組織的火車頭，帶動組織往前走。跑得快，功不可沒；跑得慢，甚至是脫軌，需要承擔最大的責任。所以，作為領導者首先需要有這份為團隊負責的責任和擔當，需要有成為一個好的團隊領袖的內驅力。
兩大協同：
領導力分兩種——績效領導力和變革領導力。兩手都要抓，兩手都要硬。這兩者用Persona創始人Jon的話來說，就是猶如夾克衫的兩邊，需要拉鍊拉起來，協同發展。
- 績效領導力：緊抓戰略目標，通過設計清晰的組織目標，並層層分解，推動目標執行落地。這是硬要求，管好事。
- 變革領導力：緊盯未來需求，傳遞高預期，激發潛能。它需要描繪企業願景，塑造企業文化，傳遞企業價值觀。通過軟性的打造，凝聚人，引領隊伍。
三大領域六大方法
領導力的施展，關注三大領域，我把它簡稱“三力”——願力（方向）、動力（激勵）和能力（指導），其實這就是領導力的詮釋：“領”是方向，“導”是指導，“力”是激勵 。
這三個領域根據績效領導力和變革領導力，又分別可以從兩大方面進行提升和施展：
（1）願力（領）——方向，引領團隊。
- 目標：明確需要實現的可測量結果。
- 願景：描繪未來美好藍圖。
願景是成功時的樣子，這個藍圖是令人嚮往的美好的，但又不能是畫大餅。要讓員工感受到這是可行的，跟我有關的。所以，不能是放之四海而皆準的空洞口號，而是符合自己組織獨特氣質和實際的眺望，是一個可預見的未來——期盼和挑戰並存。
- 獎勵和認可：當前績效激勵最大化。
激勵的手段有很多，物質的非物質的都可以，物質的薪酬、獎金、小禮品，非物質的表揚、晉升、榮譽等等。但是，物質的激勵永遠是滿足不了員工的，重要的是激勵要有針對性，給到員工想要的。另外，平時針對工作績效，發自內心及時給一些表揚和認可，這門檻很低，效果卻很大。
- 預期和授權：面向未來的激勵。
給員工高的預期，願意相信他們的主動性，願意相信他們會成功，然後授權給他們。這份預期和信任，還有充分的授權，能極大的調動員工的內驅力，讓他們向自動泊一樣往前走。不信任員工，不會授權，到頭來累死的是自己。
（3）能力（導）——指導，賦能團隊。
- 輔導：通過輔導、反饋，幫助員工能力提升。
- 典範：以身作則，為員工樹立楷模。
領導力，是一種實踐，需要你不斷嘗試和踐行。
領導力，更是一種修行，需要我們不斷成為我們心中的模樣，然後帶領團隊靠近我們想要的樣子。
