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1、員工如若還處在醫療期的話，那單位就不能辭退，不然就會面臨極大的法律風險，就算是協議辭退，如果員工後期反悔申請仲裁的話，也存在風險 。 2、根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
3、員工如若過了醫療期，那單位可以跟員工協商辭退，就是需要搭上一筆賠償金，這種後期出現法律風險的可能性就較小。
4、一般這種情況下，不建議辭退員工，無非就是按照最低工資標準的80%給員工發放工資，畢竟遇到這種情況，員工也是無奈和可憐。
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職工長期患病，喪失勞動能力，不能到單位上班，確實是一種很可憐的事情。這種情況下，很少有人願意自動辭職。單位有權力將這種職工進行解除。
這實際上，是一個病假工資的問題。
病假又叫醫療期，是指企業職工因患病或非因工傷停止工作，治病休息不得解除勞動合同的時限。
其實因此可以看出來，病假是一個不得解除勞動合同的時限。
超出時限就不叫病假了。
並將有期限，在相應期限內用人單位即使其沒有工作也應當發放工資。工資的標準要按照最低工資的80%標準發放，一般來說，還是包含社保公積金個人承擔部分的。
關於病假的時間，如果本人的工齡在十年以下，在這個單位工作五年以下，病假時間只有三個月，可以在六個月內斷斷續續的休完。
如果工齡是十年以上，根據在本單位的工作時間，五年以下病假六個月，5到10年病假九個月，10到15年病假12個月，15到20年病假18個月，20年以上病假24個月。一般應當在12到30個月之間休完。
如果超出這個時間，用人單位就可以主動解除勞動合同。當然，解除勞動合同必須要支付經濟補償金，按照每工作一年支付一個月的工資標準。
另外，除了經濟補償金之外，我們還應當再支付一部分醫療補助費，本身我們跟職工建立勞動關係，就是有關係了，這是緣分，法律也承認。對於這種可憐的職工，應當給予適當的補助。醫療補助費的標準是六個月；對於得重症的職工加付50%是九個月；對於得絕症的職工加付百分之百，是12個月。
可是有人疑問長期不來上班，本身也是發80%的最低工資標準，待遇很低呀，經濟補償金標準是不是也這麼計算嗎？
不是，經濟補償金的普遍標準是：企業正常生產情況下，勞動者解除勞動合同前12個月的月均工資，包含了加班費和年終獎。
經濟補償金還有特殊標準，那就是職工得病，客觀情況變化，企業破產裁員等三種情況，勞動者的月均工資低於企業平均工資的，按照企業平均工資的標準支付。
這就是相應的規定，希望能幫助大家。
暖心人社
這個題主，我們曾在工作經歷中解決辦理過。
職工長期患病有個醫療期，醫療期間按照勞動者的工作年限，計發病假工資，醫療期終結後，進行病殘鑑定，5一10級為部分喪失勞動能力；單位可以調整病殘勞動者的工作崗位，易崗易薪；1一4級為完全喪失勞動能力，對距法定退休年齡5年內的，單位可以作為實行內退辦理，計發內退工資；其他病殘人員，本人不願與企業解除勞動關係，按照病殘人員參加工作的年限，長期計發病假生活費。本人若自願與企業解除勞動關係，單位按照個人參加工作的年限，給予一次性經濟補償，和一次性醫療補助。對於生活特別困難的家庭，還可以實行頂替補員，人性化的做法。
單位辭退病殘職工，要嚴格按照勞動合同規定執行。
僅為個人看法，按勞動政策及法規為準。供參考。
鬆鬆155292138
職工因長期患病已喪失勞動能力不能繼續到單位工作，本人又不能自動離職，單位可以辭退嗎？
職工因患病不能工作的，應該給予職工醫療期，醫療期滿後不能從事原來的工作，單位應該給安排其他崗位的工作，職工任然不能繼續工作的，單位是可以提出解除勞動合同的。這樣做是依法解除勞動合同，單位應該支付給職工經濟補償。
根據勞動合同法第四十一條第一項規定: 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
根據勞動合同法第四十六條第三項：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，也就是用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的需要支付經濟補償金。
由於這種情況單位解除勞動關係可以立即解除也可以提前三十天書面通知勞動者可解除，立即解除就支付經濟補償再額外加一個月的工資，提前三十天通知就只支付經濟補償。
另外題主提到，這個員工已經喪失勞動能力，這種情況建議單位可以給員工去申請病退的勞動能力鑑定，如果已經屬於完全喪失勞動能力的並且養老保險繳費年限已經交滿了15年的可以申請病退，辦理退休。
最後還是那句話社保全國各地，各有不同，我只精通重慶，外省建議再核實。
嘮嗑職場
先說結論：可以辭退（稱為可以解除勞動關係更合適一些）。
根據您的表述（職工因長期患病己喪失勞動能力不能繼續到單位上班），估計是因勞動者個人原因導致的疾病，也就是
非工傷原因導致的，在對這名勞動者的不幸遭遇表示同情的同時，也說一下關於相關問題的相關規定，供您參考。根據《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》、《勞動部關於貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知》及原勞動部的覆函等文件精神對這個問題回覆如下：
首先，職工因長期患病時，企業是需要對勞動者給予一定的醫療期。醫療期的時間根據勞動者在企業的工作時間（司齡）與勞動者參加工作的年限（工齡）結合確定。
第二，醫療期內有兩個點需要注意的是：一個是公休、假日和法定節日包括在醫療期內。另一個是如果在醫療期內，企業與勞動者的勞動合同期滿，那麼，勞動合同期需進行延期，延期到醫療期滿結束。
第三，如果勞動都在醫療期滿後，仍不能工作的，那麼可以解除勞動合同。但解除勞動合同時，應當根據被勞動者在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償；
同時，企業還應當支付醫療補助費，這筆費用要一次性給予勞動者且不低於勞動者六個月工資。對於病情較為嚴重的或患絕症的勞動者，企業需適當增加醫療補助費。
對於勞動者來說，如果經診斷確需休息的，要做到以下三點：一是病情屬實，二是正規醫院開具的相關診斷證明及休息的資料，三是勞動者要遵守企業的規章制度，按照企業的規章制度請假。同時，企業也應該准予勞動享受醫療期，這是勞動者的權利。
老王觀職場
心如蓮花173349538
可以！職工長期患病無法上班，在情理之下值得同情。但是企業用規章制度來約束，企業有權力把某職工當作內部病退，每個月發給生活費，同時還要為職工參加社會養老保險繳費。不夠同情解決不了問題，企業有那麼多職工，如果部分有樣學樣，來個請“長期病假”，那麼企業崗位還需招聘工人上崗，又增加企業負擔。企業領導幹部沒有經濟效益，他們當不了官。在不得不情況之下，不與請病假職工簽訂勞動合同，把“病號”辭退，這也是企業的權力。（2）如果能證明完全喪失勞動能力，經過社保局鑑定可以提前辦理退休手續。
老頑童1686666
樓主你好，這種情況如果你想讓單位單方面的解除你的勞動合同，那麼也是可以的，因為單位單方面解除你的勞動合同，這樣的話你就可以領取失業金的待遇了。
職工長期喪失勞動能力的話，可以做一個醫療鑑定。只要鑑定出完全喪失勞動能力的話，當然也是可以直接申請提前五年的退休。咱們俗稱病退！
那麼如果說，可以申請提前五年的退休的話。那麼對個人來說也是一種比較好的福利待遇。畢竟還可以領取兩年的失業金待遇，所以說。應當要求所在的單位單方面的，解除你的勞動合同，這樣的話對你來說還是有很大的好處。
社保達人工作在電力
如果職工已喪失勞動能力，無法參加生產，用人單位在符合法律規定的情況下是可以解除勞動關係的。
一、先來看解除勞動關係的法律依據！
如果是非因工負傷的，未被認定為工傷的，可以解除
根據《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。也就是說，在經過醫療期後，職工仍無法正常工作的，企業是可以辭退的，但必須支付經濟補償金，標準是工作每滿一年，支付一個月工資。
如果是在工作中因工作負傷或者是患職業病的，可以申請工傷認定，享受工傷待遇，企業不能解除合同
這種情況，根據勞動法規定，用人單位是不能辭退工人的，而且還要按照工傷保險的待遇發放酬勞。
二、企業發展，關鍵靠的是人才，對於這樣的職工應該給予關懷和照顧，能夠增加企業凝聚力，使員工能夠安心工作，沒有後顧之憂。
但是現實中，很多企業為了自身利益，減少公司麻煩，違法的與患病員工解除合同，有時還嚴重的侵害勞動者權益。
對於兩種企業的做法，不知大家有何看法？
管律師
咳！這是道義與制度的衝突，兩難的選擇。原則上可以，根據病情最多24個月醫療期後可以在實補償後解除勞動合同。不過，一般國有企業很少採取這種方式，其原因時國有企業再效益最大化的同時還擔負社會責任。
