最近想和大家聊聊一個話題，就是教培行業老師的成長需求。在剛開始創業的時候，我相信大家的關注點都在怎麼招生、怎麼服務、怎麼教研，而當你開始有幾十個全職老師的時候，你的思考點就會更多的去思考老師團隊的建設問題，因為一切的工作執行好的前提都是有一群願意拼命執行的團隊。
而恰恰教培行業的老師團隊並不好管，因為這個職業真的不算輕鬆…
一、教培行業的老師真的是一個體力活，不僅上課累而且備課和服務強度確實很大。咱們每天要求老師要激情上課、激情練課、激情批課，寒假每個老師都要從早上上課上到傍晚，回家以後還要批改作業寫點評，第二天早上還要爬起來提前20分鐘趕到學校組織孩子進門考。
二、不僅對體力有要求，教培行業的老師精神壓力也比較大。機構對老師各種率的考核越來越細緻：四季續班率、退課率、每節課的滿班率、試聽滿意率、公開課轉化率、學生作業完成率等等。除了機構的考核，老師還要面對上課調皮的學生，隨著教培行業的競爭越來越大，家長的期待也越來越高，我自己體會這兩年全國教培行業老師壓力都比原來大不少。
三、最後談到生活幸福問題，教培行業的老師我總結過四個字叫【註定孤獨】。週末法定假日全部休息不了直接導致瞭如果對象不是這個行業的，夫妻關係都會出問題，比如有了孩子之後誰週末陪著去上各種興趣班、誰陪著孩子寫作業...
那麼作為同樣是從老師崗位上走出來的我們，該如何給我們的老師在不同成長階段一個明確的幸福方向，是我們教培機構管理者必須每天思考的問題。
全文共計3900字，建議閱讀時間9分鐘
目錄
一、選擇對的人一起做事
二、老師來機構前半年
三、老師來機構半年到兩年
四、老師來機構兩年到四年
五、老師來機構四年到六年
六、老師來機構六年以上
選擇對的人一起做事
首先班課老師要有很強的表現力和情商，這是一個班課老師所具備最重要的素質，這個素質說實話我覺得不太能練出來，所以機構在選人的時候就別把不符合這個條件的老師錄進來了，不符合條件的新老師選上來以後不僅對機構還是對新老師來說都很痛苦。所以機構一上來的選拔必須嚴格，比如必須選擇說話比較熱情且一說話就能夠吸引你注意力的應屆生。
其次你一定要通過面試深聊，選擇真正喜歡孩子的一批人。很多應屆生看到幾百元一小時的一對一學費就覺得教培行業老師賺翻了絕對是因為還沒見過世界，因為應屆生沒接觸過寫合同一小時賺1000多的律師，也沒接觸過做得好的每年薪資翻倍的金融人才，所以來教培行業就是隻想賺錢的一定要刷掉，否則後面你怎麼努力也留不下他的，因為面對一堂一堂的重複課堂、調皮搗蛋的孩子、跟家長一遍遍地耐心溝通，沒有教育情懷的人根本堅持不下來。
老師來機構前半年
如果選到對的人，前半年老師離職一定是機構學科培訓師和公司氛圍出了問題。
一個好的學科培訓師要能夠做到教學上極其嚴格，每週新老師筆試和批課必須要嚴格，生活上要能夠做到極其溫柔，幫助每一個應屆生實現從大學生到職場人的過渡。應屆生在畢業的時候絕大部分都憋著一股勁，要有人去激發出這股勁出來，所以培訓師本身的表率作用和無私奉獻自己知識的精神就是激發出應屆生這股勁最好的催化劑。
在這個階段，應屆生對於錢的需求其實很簡單，就是別再管家裡要錢了，能夠有個地方住，所以公司提供一個新老師員工宿舍在一二線城市還是很有必要的。不過應屆生對於錢沒什麼需求，不代表什麼需求都沒有，因為應屆生在這個時候面對很多選擇，很多offer，所以應屆生來了公司培訓之後，整個公司的氛圍就是應屆生是否能夠選擇留下的關鍵了，如領導的水平和耐心、同事是不是NICE、大家是不是很正能量、有沒有給應屆生講清楚發展前景、辦公室的裝修、基本的福利等都是建設公司氛圍的關鍵。
老師來機構半年到兩年
如果老師半年到兩年離職原因很簡單：一定是沒課。
我們四個月就錄了七十多個全職老師，很多都是在大機構培訓了很多個月卻沒課的新老師，這個咱們做這行的太能理解，招生的結果往往和預期不一致，有時候學生招多了老師不夠，有時候學生招少了老師沒課。
但是對於應屆生來說培訓半天最後沒課帶是很坑的，因為應屆生這時候對錢的需求不再是有地方住了就行了，這時候應屆生開始談朋友、開始有了職場人的消費習慣、開始要自己租房子、父母開始嘮叨孩子回家找工作等等，這時候應屆生的薪資就是說服自己和父母留在大城市的關鍵，而如果長期沒課，薪資無法保證，應屆生也就根本不可能留下。
在應屆生來教培行業的前兩年，都是會有一股勁頭的，這股勁頭支撐應屆生前兩年帶了大量的課，新老師在這兩年的大量帶課中收穫了寶貴的教學經驗，這些教學經驗對應屆生兩年後的後續發展有巨大的幫助。
同樣也是由於新老師前兩年教了大量的課，到了應屆生工作的第三個年頭，隨著工作日趨重複、女孩開始規劃結婚、工資整體數額上漲不明顯（已經每月一萬左右了，每次漲薪從整體上看已經不明顯）等，這股勁頭很多人會慢慢消失 ，在應屆生工作到第二年尾巴第三年年初的時候是整個教培行業老師離職轉行最多的。
那麼如何讓老師在第三四年繼續保持開始的這股勁呢？這我們就需要讓應屆生在前兩年就明確自己未來的職業發展方向：業務or名師？
老師來機構兩年到四年
如果老師兩年到四年離職，一定是機構對老師職業規劃沒有做好。
業務方向：教培行業的業務大概有以下幾種：教學方向的招聘、培訓、服務督導，教研方向的教材及課件開發、串課，招生方向的講座公開課、策劃執行。
新老師在這個階段雖然已經有了兩年經驗，對產品有一定的瞭解，但其實還並沒有完全掌握業務技能，所以說這個階段對於老師來說最關鍵的是有個懂行的領導帶。此時由於老師已經帶上課了，所以從業務崗拿的薪資還不是那麼重要，而本身自己的成長、給公司帶來更多價值是最關鍵的，因為只要自己帶來更多價值一定會從市場上掙得更多，平臺給不了機會的此時選擇跳槽或者自己創業是比較好的時機。
名師方向：前兩年如果說老師帶十幾個人、二十人出頭的班，那麼名師的定義就是可以帶三十人甚至更多人數的班，每堂課掙到1000元以上，
這就要求老師本身具備同時抓住全場這個多孩子注意力的能力，要求平臺具備強大且持續的入口招生能力和願意分錢的決心。這也是名師發展方向在目前超大機構不太能實現的原因，因為超大機構的邏輯都是去名師化的，這個對於超大機構來說也沒辦法，名師一定會在後期吃掉公司的高額利潤而且慾望永遠會增加，這對財務規範、管理成本很高的超大機構來說是無法接受的。
老師在機構已經工作了四年，這不僅意味著這批人已經成為機構的中流砥柱，也意味著這批人公司沒什麼可以帶給他太多成長的了（這個階段需要他自己成長了），這批人開始具備獨立運營能力了...
老師來機構四年到六年
如果老師四年到六年年離職，那麼大概率是機構平臺本身發展不夠快。
管理方向：這個階段員工有獨立運營能力以後，留下員工的就是平臺的發展速度了。這個階段員工上有老下有小，又養房又養車，進入人生中最累的年齡，公司這時候就不能僅僅和員工談文化和願景了，必須能夠給出員工可以有發展有收穫的平臺。
今年是我辦機構的第八個年頭，我原本還憧憬著有一天我們不再擴張就沒那麼累了，就可以輕鬆下來了...
但隨著我們團隊走的越遠、做的越大，我才發現原來這個汽車根本不能停下腳步，只要一停下腳步，大家就失去了再往上走的機會，平臺本身就失去了意義。所以一個創業平臺的發展必須與優秀人才的發展速度保持一致，不然根本沒有更多的機會和利益分配給優秀人才。
大名師方向：樂課力分70%給老師的時候，很多人覺得夠了，老師這輩子也不會想再拿的更多了，時間證明你錯了。跟上文講的一樣，任何人都需求進步，只要是持續不前，無論是一節課1000元還是70%分成都是無法留住人才的。
這個時候超大機構就出現優勢了，比如雙師的名師，一下帶50個班100個班，比如網校的直播老師，一節課帶1000多個學生。
當你沒有在線課程無法滿足大名師的時候，你還有第二條路…
老師來機構六年以上
如果老師六年以上離職，那麼大體是沒有給大家躺著也能掙錢或是內部創業的機會。
大名師方向：我由於寫文章的原因，所以認識了很多很多名師，我可以認真地告訴大家，100%的名師最後的願望都是能夠少上課。
不得不承認，大課名師絕對有年齡限制的，當你上課失去激情的那天，就是你大課名師的時代終結的那天，不過名師這些年都掙下了不少錢，那麼能夠滿足名師少上課也能賺錢的需求就是帶著名師投資。
我認識的兩個地方龍頭的校長，一個是合肥翰林的校長一個是瀋陽金石的校長，都是在有學而思的城市也能做到20000人次左右的機構，校長本身都有很強的管理思考能力。我發現這兩個地方龍頭都不約而同地做了同一件事：讓名師參與投資新校區，參與新校區的分紅。
當然在具體操作上會有一些不同，比如有的機構是財務透明的，給老師分配利潤；有的機構時財務不透明的，直接承諾老師學生人次達到多少，每年給老師投資額百分之多少的彙報，但目的都是一樣：讓名師躺著賺錢。
管理方向：每一個管理者心中都有創業的種子，而且能夠在較大機構做到高層的管理者也一定具備創業的某方面能力，這時候滿足管理者的內部創業夢想，給機構高層賦能是機構作為大平臺必須選擇的道路。
所以我們看到新東方旗下有40多家公司，這40多家公司就是新東方集團內部的創業，每一個內部創業的公司都可以享受新東方品牌和資源帶來的巨大紅利，對於新東方來說，這些公司也可以激發優秀人才的積極性。新東方不僅從集團業務線上有40多家公司，還有各個城市的校長和高層，各個大區的領導，這就給了人才很多內部實現價值、內部創業的出口。
再比如我們聽說的騰訊王者榮耀發100個月工資作為獎金，其實某種程度上說就是內部創業，騰訊掌握著入口和資源，內部團隊誰把產品做好誰內部創業成功就可以享受跟創業成功幾乎一樣的收穫，我認為這就是平臺做大之後必須給管理者留下的出口。
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