方（WFL)

績效工資已經在國家事業單位中普遍實行，其中包括教師。實行以來普遍反應較大，尤以教師反應最為強烈。甚至部分教師要求取消績效工資。

績效工資的初衷是為了獎勤罰懶獎優罰劣勢，提高工作人員的積極性和工作效率。可是執行中沒有統一的規定和標準的操作流程，各單位是五花八門，自然也是矛盾百出。主要表現為以下幾種。

一是將績效工資獎金化。把績效工資作為獎金進行發放，評優的多發，沒有評優的少發，甚至是不發。

二是將績效工資劃分三六九等，按等級發放。

三是按老黃曆，平均發放。

績效工資發放的意見中，明確規定績效工資是工資的一部分，可以理解為，績效工資就包含在工作人員的工資基數之內。而以上前兩種發放方式，使一大部分人員的工資，在實行績效工資後，反而達不到原來的工資水平。不僅沒有獲得感，卻失去了一些工資。當然感覺不公平，於是就呼籲取消績效工資。

那麼，怎樣才能既避免平均主義，做到獎勤罰懶，鼓勵爭先創優。又避免挫傷大部分人的積極性，正確發放績效工資呢？作者認為，既然已經明確績效工資是其工資的一部分，就要保證當年合格，沒有犯錯誤被處分人員的基本工資基數不能減少。準確的說，就是按照國家事業單位的年終考核，凡達到基本合格以上的人員，（考核為四個等次，優秀，合格，基本合格和不合格）就應該如數發放績效工資，不得扣減。不合格人員可按照當年不得評優晉級等規定，酌情減發績效工資。

至於對工作突出的優秀人員的獎勵，應該由專項支出，不應該從工資中列支。或申請政府專項撥款，或由單位的其他收入中正當列支。

無奈且向上

為什麼有那麼多的老師要求取消老師的績效工資呢？對於這個問題，筆者談談自己的看法。

當前，在教師隊伍中爭議比較大的兩種政策：一是績效工資，二是職稱制度。這兩種政策被很多老師所詬病。

國家實施績效工資政策的初衷是為教師增加收入，鼓勵教師有更大的積極性投入到教育事業當中，增強教師在教育事業上爭創好的業績的動力。

但是在具體的實施過程中，績效工資卻在一些地區出現了不合初衷的現象：付出多的教師不如不付出的人獲得的多；職稱低的人不如職稱高的人獲得多等。在具體實施過程中，出現了績效工資的負面效應，沒有形成預期的理想化效應。

在一些地區，績效工資考核作用發揮不力，其原因也是多方面的：考核方案制定的不合理、一線教師的話語權不夠、按照職稱高低的傳統思想使然、計提績效工資的比例合理性有待考究等。多種原因促使績效工資考核在具體的實施過程中出現了偏差。

綜合來看，績效工資還需要出臺更多的保障性措施，指導績效考核方案的制定，要兼顧更廣大一線教師的利益，真正讓績效工資考核機制發揮出應有的效用。

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東愛雨公考

教師績效工資是指通過對教師的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估的，績效工資本來是好事，初衷是好的，本意是為了調動教師的積極性，但沒有和缺乏切實可行的發放規則，導致公平失衡，怨聲載道。

原因之一：制度的不合理

各個學校沒有依照的制度和分配依據，所以出現定出五花八門的發放制度，由於存在公平的失衡，考慮的片面導致教師對於工作失去了原本的熱情，在一定程度上削弱了教師的積極性。所以自從有了績效工資之後，教師們就有很多的怨言。由於績效工資的分配不合理，已經嚴重的影響到了教師的工作積極性，有很多老師都不明白績效工資是從哪裡來的，是如何進行合理的分配的，還有許多老師認為所以有很多的老師認為還不如取消績效工資。

原因二：發放的不公平

大多數的學校是以學生的升學率作為發放績效工資的主要標準，大多數教師認為缺乏合理性，學生的學習成績不能單純的以達標率作為衡量指標。因為除了教師因素外還有家庭的督導、學生的學習興趣、學習的習慣、學習的意志等等更有部分地區設置“高考狀元獎”“中考狀元獎”獲獎的老師在後一年的招生中班級爆滿，成為了炙手可熱的強手老師然後有的老師認為“我真的很努力，我也不照別人差，為什麼我沒獲獎？”老師的心理失衡，認為績效工資取消無可厚非。

原因三：績效工資發放方案的不客觀性

因為教學業績也好，教學效果也好，很難有個客觀的評價標準和尺度，這就為學校制定方案和實施方案增加了難度。不說有的領導懷有個人私心，就是一向秉持公平公正立場的領導，也制定不出一個客觀的、為所有同志信服的方案來。因此，無論什麼方案，總會損害一部分人的利益。

要想解決這個問題，就要從源頭上入手，要麼把行政工作和班主任津貼與教師績效工資脫鉤，要麼由學校另外拿出一部分錢，用於獎勵承擔工作量大，教學成績突出的教師，要麼乾脆取消績效工資。只有這樣才是目前可以被廣大教師接受的好辦法。

決勝網

績效工資實施的初衷是“調動工作積極性”，“獎優罰劣”“獎勤罰懶”。但隨著時勢的發展，這種目的似乎沒能達到，在很多學校起了“反作用”。

01 為什麼老師們要求取消績效工資發放呢？

1、績效工資在很多行業並沒有此項工資。教師績效工資是根據教師的教學效率而發放的工資。自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配。也就是說，教師行業是率先實行績效考核的行業。到目前為止，很多其他單位，並沒有此項工資發放。

2、最為關鍵的是，教師待遇包括績效工資在內都沒有其他大多數公職人員待遇高。其他單位年終一次性獎金一般都在月工資四個月以上，教育行業很多地方居然一個月也沒有。

3、績效工資發放過程中存在不合理。比如班主任津貼，領導職務補貼等，從績效工資中發放，擠佔了很大一部分。而班主任津貼在上世紀八十年代就開始由財政負擔，反而設了績效工資之後取消了。既然當年財政拿出錢來另外補貼，那是看到班主任工作的辛苦，承認班務管理是老師的額外工作，用以進行額外補貼。實施績效工資之後，當班主任似乎成了每位老師都應該負擔的職責，這就與傳統習慣和老師的基本智能相違背，有很大的不合理性。至於校務工作，更應該是另行補貼，不應該在教師本就不高的工資裡“挖肉”。

4、09年的時候，幾千塊錢的績效工資在工資中的佔比比較大，形勢發展到今天，有時候扣那麼幾十幾百塊錢，根本不能調動工作積極性。

基於以上原因，很多教師要求取消績效工資。

02 我們再反過來看看教師績效工資的由來。

1994年1月1日實施的《教師法》第二十五條明確規定：“教師的平均工資水平應當不低於或者高於國家公務員的平均工資水平，並逐步提高。” 2006年9月1日實施的新《義務教育法》第三十一條指出：“各級人民政府保障教師工資福利和社會保險待遇，教師的平均工資水平應當不低於當地公務員的平均工資水平。”

2008年12月21日，國家通過《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》。 會議決定從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發放適當的生活補貼。

我們看以上文字，都有“確保義務教育教師工資水平不低於當地公務員平均工資水平”的字樣。《意見》的言外之意就是保障教師待遇不低於公務員待遇的基礎上，另外設立教師績效工資。

03 怎麼調動老師工作積極性呢？

1、保證教師待遇“不低於或高於”的前提下，撥付學校工作激勵經費。這部分經費再也沒有“工資”的字眼，不分到個人人頭，而是由學校集中民主管理。多做事多得錢，多出成績多得錢。

2、盤活教師人事關係，增加教師後備力量，准許學校聘用合同制教師，對於工作不負責任，工作效果差，不服從安排等情況，可以逐步實行淘汰機制，由合同制教師頂替崗位，合同制教師一經聘用，待遇與正式教師保持一致。

“教育大計，教師為本”，不提高教師待遇，不解決教師的心病，要想“辦人民滿意的教育”就是一句空話。當前教師績效工資積弊很深，需要大刀闊斧，強力保障，才是教師之福，教育之福。你說呢？

文軒閣

你好，我是中學教師卜玉霞。很高興回答這個問題。

作為一線教師，我也覺得應該取消績效工資。

績效工資原本是國家為了提高教師的待遇和收入所增設的一項工資，屬於教師工資的一部分。

也就是說，這本來就是屬於教師工資的，但是實在不合理。讓人想到從羊的身上拔點羊毛，再織件毛衣給羊穿上。但是，這件毛衣，實在不合身。有的厚了有的薄了，有的暖和死了，有的快要凍死了。

我們來看看績效工資的初衷：

教師績效工資是根據教師的教學效率而發放的工資。

再看一下績效工資的發放標準：

績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。

那麼問題來了。對員工的工作業績，工作態度，工作技能等方面的綜合考核評估，誰來評估？自然是領導小組。領導小組評估的時候，是否做到了公平合理？

回答是否定的。績效工資已經違背了根據教師的教學效率發放工資的初衷，也沒能夠落實發放標準。