拿工作能力差作為理由解僱員工，我並不忍心。無論哪位員工都要照應，這不就是利他之心嗎？
但是，這樣做，我們就會在嚴酷的企業競爭中落敗。
為了企業的生存，必須具備‘肌肉型’的企業體質，不可有低效和浪費，因此不能繼續僱用工作能力差的員工。
——稻盛和夫
1.找出自豪感，描繪一個夢想
我進入企業後不久，與幾位高中畢業的優秀助手一起，從早到晚只做一件事，就是將陶瓷粉末固定後燒結成型。從事精密陶瓷的研究、開發及製造，說起來很好聽，但實際上是每天同粉塵“格鬥”。
這是一項繁重的體力勞動，一天下來，渾身都是粉塵、泥灰和汗水。一個大學畢業生居然天天同粉塵打交道，說實話，我心中不免有些沮喪。
但我很快就擺脫了這種消極情緒。如果心裡討厭這份骯髒的工作，那必將一事無成。而且自己心裡有疙瘩解不開，勢必會影響部下的士氣。況且，將粉體成型涉及到粉體工程學和粉體力學，是一個領域的學問，也是一件很有意義的工作。
我幾乎每晚都把助手們召集起來，對他們說也講給自己聽：
有哪所大學教授願意沾上一身粉塵去從事研究呢？我們現在乾的，是東京大學、京都大學都做不了的高精度研究。
不認真實踐，就無法理解精密陶瓷的本質。只有這種徹底的研究才算得上是真正的學問。為了向社會提供了不起的優質產品，我們現在的工作不可或缺。
我反覆講述這些道理，把這種工作的自豪感作為精神食糧，團結全員，全力投入研發工作。頓時，“幹髒活”的辛苦和厭惡情緒煙消雲散了。
我有過這樣的經驗，所以在盛和塾，有從事樓房、橋樑等裝修工作的油漆企業負責人提出這樣的問題：“社會上有看不起3K行業的風氣，在這樣的企業裡，怎樣才能讓員工對自己的工作抱有自豪感呢？我為此十分苦惱。”
他的苦惱我非常理解。接著，他又說：“因為是家業，沒法子，只好繼承。而且我現在背的債務也不輕，已經沒有退路了，不得不接著幹。”這話真讓人氣餒。經營者抱有這種想法，再怎麼向員工強調“對工作要有自豪感”，員工們也不可能理解。
如果是我，就會給大家描繪油漆業的宏偉夢想——過去鏽跡斑斑的橋樑、骯髒陳舊的大樓，經過我們的裝修，頓時煥然一新，呈現出美麗的面貌，這是多麼有意義的工作啊！讓我們積極承接業務，為美化街市而作出貢獻吧。而且通過塗漆防止鏽蝕，對延長金屬製品的壽命作出了貢獻。如果是我，就會從這個角度來思考。
任何辛勞的工作中都包含著崇高的意義，而且都可以展開無限美好的夢想。
經營者要闡述這個意義，並描繪這個夢想。
2.一起“酒話會” 交杯傳遞思想
如何把自豪感，把自己對工作、對公司所抱有的熱切“思想”傳遞給員工，在員工中滲透？這個問題說起來簡單，做起來卻很難。不管你言辭多麼懇切，能與你產生共鳴、認同你的人，恐怕5人中只有1人吧。這聽上去很悲慘，但卻是現實。
自從創建公司、成為經營者以來，我一貫不厭其煩、不遺餘力，千方百計努力將自己的思想傳遞給大家。“就像傳教士熱衷於傳經佈道一般，因為這是我的工作和使命。”我對自己這麼說。在情緒低落時，我也這樣激勵自己。
從經驗中我認識到，在大會、小會上說服動員，看起來大家似乎都聽進去了，但有效傳遞卻意外的少。比這更有效的方法，你猜是什麼，其實是“酒話會”。
我把這樣的“酒話會”稱為“Company”。一有機會就與員工們促膝而坐，在交杯換盞時，向他們傳遞自己的“思想”。在這樣的氣氛中，既可以熱情地談論自己的夢想：“我想把公司做成這樣該多好啊！”又可以說：“昨天我為什麼要批評你，因為我信賴你，所以想把這項工作委託給你，而你對這工作的社會意義卻不理解，你現在怎麼想呢？”對昨天訓斥的效果追蹤確認。
當然，我並不只是單向地向員工傳遞“思想”，也認真傾聽員工們的心聲，從工作上的煩惱到個人生活問題，像家人一樣，給他們出主意或予以指點。酒一落肚，心就開放，口舌靈巧，彼此就能傾心交談。
這樣的“Company”在京瓷，包括海外分公司在內，上下一致推廣。不僅公司總部，而且所有的工廠、員工宿舍區，全都備有幾十張榻榻米大小的寬敞的日式房間，把那兒當舞臺，擺好酒菜，大家一起痛飲暢談。
美國或歐洲的分公司也一樣，“Company”是象徵京瓷“和”文化的關鍵詞。“一起去Company！”這一句話就把大家召集起來。我相信，“公司的強大在於彼此信任的心和心之間的紐帶”，所以，公司擴大、員工增加以後，仍應該視“Company”的作用。
3.人格駕馭能力
對企業而言人是財富，所以人員聘用和人事管理是經營者最重要的工作之一。
但是，沒有什麼問題比人的問題更難處理，這也是事實。在盛和塾，塾生們也向我提出許多有關人才方面的問題。其中，最讓經營者頭疼的問題是：“到底是能力重要還是人品重要？”
比如，有人向我提出這樣的問題：“要在競爭激烈的社會中生存，企業應該是由工作能幹的人組成的集團。如果是這樣，工作能力弱、效率低的人也必須給予關照嗎？”
因為我經常提倡“請保持一顆與人為善的利他之心”。這時，對經營進行認真思考的塾生，就會提出如下互相矛盾、讓人困惑的問題：“拿工作能力差作為理由解僱員工，我並不忍心。無論哪位員工都要照應，這不就是利他之心嗎？
但是，這樣做，我們就會在嚴酷的企業競爭中落敗。為了企業的生存，必須具備‘肌肉型’的企業體質，不可有低效和浪費，因此不能繼續僱用工作能力差的員工。”
關於這個問題，如果是說“選能力還是選人品，二者必擇其一”，那麼，我會毫不含糊地回答：“人品最重要。” 比如，有一位精通會計、很有能力的人，但他心術不正，很自私，對利益反應敏銳。這樣的人會幹出什麼樣的事呢？正因為聰明，他就很可能利用管理上偶然的漏洞，巧妙地進行財務操作，通過舞弊獲取私利。這類事件屢見不鮮。
在京瓷還是中小企業的時候，看到那些吸引了許多優秀人才的企業，我不免羨慕感嘆：“與那家企業比，到我們這兒來的盡是些腦子不靈活的人，這樣下去我們的企業能發展壯大嗎？”我不禁嘆息。
一旦有才華的能人進來，就寄予極大的期望，不斷讓他們做事，培養他們。我記得這期間，對那些頭腦略為遲鈍的人，我就有點兒瞧不起。但是，有好多次，我對這些能人的期待都落空了。
我感覺到：“從長遠來看，比起那些半吊子的所謂優秀人才，倒是頭腦略為遲鈍但拼命努力的人，可以從事偉大的工作。”現在我更加對這一點深信不疑。
還有一點特別重要，就是這個人對工作、對公司是不是無比熱愛，是不是具備任勞任怨、盡心盡力的奉獻精神。如果缺乏上述精神，不管此人能力有多強，人品有多好，他都只會讓企業喪失活力。
同這種人要深入地交流，如果他無論如何也不理解公司的文化，那麼應該考慮讓他離開。這樣處理有人或許覺得不近人情，但事實並非如此。勉強挽留那些眼光朝外的人，對雙方來說都是不幸。這樣的人自有適合他的去處。
而對那些真正為公司著想，一心想要為公司作貢獻，認真誠實地埋頭工作的人，我比誰都珍惜。這樣的人，不管公司發生什麼事，也不管外界怎麼引誘，他都穩如泰山，毫不動心：“我就喜歡這家公司。”在支撐企業這一城堡的石牆縫隙中，填進加固石牆的閃閃發光的小頑石，他們就願意充當這樣的角色。
有韌性、肯努力的人，通過長時期的工作，在磨鍊了人格的同時，也提升了能力，到了晚年就會綻放大朵的鮮花。
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