DALONG1111
何必了，即便績效考核不好而遭遇解僱，我覺得也沒有必要跳樓自殺，更不值得為此送了性命，太可惜了。
眾所周知，華為的績效考核其中一個目的就是末位淘汰，意味著績效最差的員工就要被公司辭退，這對當事員工來說確實難以接受甚至想不通。當心理承受能力差的員工被淘汰的時候，就可能走極端。我想這名華為程序員正是因為極端想法而不負責任的跳樓自殺了，華為公司有責任，但這名程序員自己也有責任。
我不知道這名華為程序員對績效考核是如何理解的，也不知道他清不清楚績效申訴。因為通常而言，一個人的績效考核太差，可能存在兩種情況。一種是確實工作沒做好，導致績效考核很差；還有一種就是績效考核存在偏差和錯誤，進而導致績效考核變差。如果是第一種情況，那沒得說；但如果是第二種情況，員工起碼可以有績效申訴的機會，或許可以就此扭轉不利局面。即便真的是因為工作沒做好從而導致績效考核最差，即便要被淘汰，大不了離開就是了，怎麼著都不至於跳樓自殺，這樣做太自私了。
據悉，這名華為程序員已經在華為工作了8年之久，這足以證明他的能力很不錯。既然如此，即便這一次績效考核失利了，即便要被淘汰，也沒有什麼丟人的，出去了一樣可以再找一份不錯的工作，畢竟能力擺在那。退一萬步說，即便因為績效考核很差被淘汰，走的時候也可以領一筆不小的經濟補償，這名程序員幹了八年，華為的工資又那麼高，光經濟補償就可以一次性拿八個月的。現在好了，跳樓一了百了，什麼都沒有了，不知道他為家人想過沒有。
樹挪死，人挪活。對於華為公司而言，應該重視被淘汰的員工的心理活動，要幫他們走出心理困境，樹立信心。對於這名程序員而言，應該要懂得審時度勢，懂得心理疏導，更應該為家人考慮，為長遠考慮，要能經得起工作中的小打擊。
Sir聊HR
事兒雖然出在華為，但反應的卻是當下互聯網公司的普遍現狀，任務重、加班多、壓力山大。現代人尤其是一線城市的職場人，每天被工作擠壓的已經幾乎沒有時間去關注工作以外的其他事情了。所有的精力都在工作上自然而然就會得失心很重，面對發生在自己身上的不如意沒有好的方式排解，久而久之就會走向極端。
坦白講，我所從事的工作也是一個高壓行業，你永遠不知道高強度的完成每個月的考核指標到什麼時候是個頭。有時候當月的業績壓力會壓得人喘不過氣來，人在高壓的環境下真的會胡思亂想。比如我有時候透過落地窗往下看的時候腦袋裡竟然會有“跳下去也許就解脫了”的可怕想法（還好我們公司窗戶是封死的）。但面對高壓，人總得想辦法。
我解壓的辦法有兩種，一種是運動和觀察自然的變化，當你站在22層的寫字樓望向遠方的夕陽，你會知道眼前的一切都會過去的，太陽會升起也會落下，昨如是，今如是，明亦如是。
另一個方法就是閱讀，有一種說法“閱讀是隨身攜帶的避難所”這句話我深以為然。當你在現實生活中找不到出路的時候找一本自己喜歡的書，比如《蘇東坡傳》、《鄧小平時代》等，走進他們當時所處的時代，所面對過的困境，再反觀自己的時候，會有一種超然的感覺。
回到華為員工自殺事件本身，悲劇的發生是因為人們慣性地陷落在想賺錢的慾望和失去錢的恐懼陷阱中，卻忘記了錢只是實現美好生活的工具，且不唯一！生活有很多扇門，總有一扇是留給你看風景的。。。。。。
蘇珊職場進化論
每次遇到這種因工作或者學習壓力有人自殺的事情，大家都會感嘆死者不值得。說他們的抗壓能力太弱，心態不行。確實，沒有什麼比生命更重，因為工作問題放棄年輕的生命的確令人惋惜，但這次的華為程序員以及在2016年同一地點跳樓的中興員工到底遇到了怎樣的遭遇才會選擇自殺呢，先讓我們看看事情的原委。
原因是這名程序員績效考核被黑，可能會被解僱，加上近幾年情感不順等諸多原因想不開跳了樓。華為對員工的要求非常嚴格，假如能在華為當程序員那一定要非常優秀才行。互聯網的飛速發展成就了程序員這個高薪職業，也給他們帶來了過度的勞累與壓力，有人甚至成為權力鬥爭的無辜犧牲品。強壓之下的他們又能堅持多久？
不光光是程序員這一職業，近幾年越來越多的人因為不堪壓力而放棄生命，我們在替他們惋惜的同時，更應該透過這面鏡子去正視這個現象，社會壓力。 每個人要承受著來自各個方面的壓力，工作，情感，家庭……面對這些加倍沉重的現實，自我解壓是非常重要的，任何時候都不要把自己逼得太緊，給自己找一個出口，做一些讓生活變得有趣的事情。
對這個龐大擁擠的社會而言，我們都是弱勢群體，在網絡上圍觀他們，不如真正的走近他們。或許你身邊就有這樣日日承受著巨大工作壓力的朋友，不如放下手機去關心一下他們，何嘗不是在關心自己。
鎂客網
華為的競爭非常激烈，員工都在非常大的壓力和高速運轉狀態下，猶如一根緊繃的弦，非常容易絃斷裂，那為什麼華為跳樓不多？因為華為都是高素質人才，本身抗壓力並不低。這也是為什麼華為的壓力比富士康高，但是員工極端情況比富士康低的原因。
一、華為員工面臨巨大壓力
在華為有一條年齡線，那就是34歲效應，很多華為34歲前後的員工都因為身體吃不消或者國外戰略不適合而選擇離職。
華為內部論壇“心聲社區”一位發帖人聲稱，聽見主管表示“華為中國區開始集中清理34+（34歲以上）的交付工程維護人員，研發開始集中清退40+（40歲以上）的老員工”。
也說明華為內部競爭的壓力和競爭的殘酷。
二、華為是一個人幹三個人的活拿兩倍工資
華為的工資灰常好，華為2015年員工工資成本1377億，17萬員工，人均年收入超過80萬。比騰訊和阿里還高。
但華為員工並不是輕鬆獲得這個薪資。進入華為要簽訂放棄年假的說明書，而且每天加班，保證24小時在線，無條件服從公司安排，所以很多老員工會被派到國外公司，但恩多不適應。
可以說，華為是高工作量，高收入高壓力的公司。之前中興也有員工因為被裁員而跳樓身亡的案例。
你願意進入華為工作嗎？
毛琳Michael
說起來都是淚，我自己是中年男，跟幾個中年男要是在一起聊天，喝茶或者喝酒，只要超過兩個小時，一定也是淚眼汪洋呀。
人生愁苦多，只是多遮掩而已。能不憂慮的，極少極少。
中年時分，能表現在外的都是光鮮的東西，比如讓自己驕傲的孩子，家庭，自己的事業也不錯，能見到牛人，做著有趣的事。平時行走坐臥，也是自信滿滿。剛進入社會的人，在找男朋友女朋友，在為工作穩定，在為房子奔忙，中年男似乎擁有了一切。
華為一員工跳樓的新聞發出，我第一想到的是，我們平時是在多麼殘酷地折磨自己呀。
加之幾十年來強調物質增長，中國新成立公司無數，都在開創世界，都在追趕發達國家，自然要有壓力，要有各種制度。而華為，是國內最優秀的能者多勞型驅動的公司，幹不動了就退下，就要被淘汰，凡是能在華為幹得動的，待遇或是我們普通人薪酬的十倍。
僅是金錢回報的多寡或許還不會讓人走絕路。個人生活是否有槓桿？決定了壓力的大小，比如月入5萬，但要還3萬的房貸，工作沒了，這些錢變不出來，補不起來。整個家庭生活就亂套了，看似穩固的美好生活瞬間因為丟了工作而坍塌。
精神上給自己的壓力更大，平時得到的榮譽都想當然地接受了，各種表揚、稱讚，在外界已塑造了成功人士，或者頂級專業人士的形象，在自己的親人好友間，在自己的同事間已吹過牛，許下諾，且當真認為自己能縱覽天下了。
這時，遭遇末位淘汰，如何能受得了，如果中間還遇到考核的不公平，遇到競爭的小手段之類，那就徹底崩潰了。
以上都是談個人的問題，最後當然要歸於環境的問題，我們的環境讓怎麼讓心靈如此脆弱了？我們的獎懲怎麼讓幸福感如此無根無萍了？
自殺是絕望到極點，自我放棄到了極點，那要有多麼大的恐慌呀，我們每個人所在的公司，它能提供的溫暖在哪裡？我們每個人的家庭，它能提供的溫暖在哪裡？
如果在日常生活中能感受到此類溫暖，那麼極端自殺事件該是會少許多許多的。
趁此事件，互呼喚組織的溫暖，呼喚家庭的溫暖。
財經作家邱恆明
近日，有一名深圳華為公司員工跳樓自殺，原因竟是績效考核不好。由於華為採用的是末位淘汰制，所以，逝者將會面臨解僱的壓力。據悉，逝者已在華為工作了八年之久。
每每聽到這些因不堪工作壓力而自殺的新聞時，腦海裡只能想到一個字：傻！
為什麼？因為根本不值得！
第一，身體髮膚，受之父母。
社會是殘酷的，從小時候上學開始，我們就一直在經歷淘汰制。班上成績好的同學會受老師重視，成績差的同學會被嗤之以鼻。出來工作後，賺錢多的人會被家人誇讚，而賺錢不多的則會成為反面教材。好不容易在中考，高考，畢業考中脫穎而出，長大成人，在社會立足，卻因為績效考核而放棄自己的生命？當年經歷的中高考不應該更加殘酷嗎？
績效考核是公司的制度，若受不了完全可以選擇辭職。若不想辭職，那就先忍受，儲存自己的力量，讓自己登上頂峰後停止這種制度。正如最近熱播劇《延禧攻略》中女主角說：“只有自身足夠強大，你才能保護自己。”
雖然過程會很痛苦，心裡會很難受，可是古人云：天將降大任於斯人也，必先苦其心志，餓其筋骨，空乏其身。成為人，不容易，成為人上人，更是難上加難。
第二，制度是不斷改進的過程。
公司設立制度肯定是有自己的原因。正如華為設立淘汰制，為的是讓自己的公司能夠發展壯大，篩選人才。
是，這是不公。但優勝劣汰一直是自然界的法則。
換個角度想，在一家公司工作了八年後辭職，出來怎麼會找不到下家呢？更何況是從大企業出來。華為既然會採取淘汰制，也證明它的管理制度非常嚴明。如此，在耳濡目染下，數年，自己早已成為了非常出色的人了。
制度是死的，可是人是活的。當面對不公時要大膽的提出來，若無人理會，那就不再為它效力。
你覺得有道理嗎？
我是職場達人“萍行職場”，感謝你的關注，升職加薪有套路！
萍行職場
績效對於一個華為員工來說究竟有多重要？
1. 華為的績效
華為員工的績效考核分為上半年和全年，八月份應該是確定了上半年的最終績效，全年的績效一般在第二年的三月份月份左右確定。
員工的績效結果一般分為A、B+、B、C，應該還有一個D，共計五等，打D基本上就是不合格直接辭退，打C是待提高，B是紮實貢獻者，A是卓越貢獻者，華為內部稱為火車頭。
一般情況下部門或項目的考核比例按照正態來分佈，簡單來說就是一個部門中100個人中有10個人要打A，10個人要打C，剩下的都是中間值。
想想看華為十幾萬人，火車頭的數量可想而知，但實際上有的時候A和B的差距又並非那麼大，於是將B又拆出來一個B+用來彌補和A績效員工的巨大數量差距。
2. 華為的獎金
華為員工為什麼那麼看中績效，因為在華為績效意味著獎金，意味著你半年或一年的辛苦有沒有獲得相應的回報。
華為員工的收入一般是基本工資加上獎金，獎金一般要看所在的部門、行業線和或項目，如果在海外還要看所在國家和客戶。
華為員工的績效則決定了他們的獎金，績效的差距決定了獎金的差距，這種差距不是幾百幾千的差距而是幾萬幾十萬的差距，如果是管理層這種差距可能更大。
3. 績效是誰來定的
華為每年年初會讓每個員工確定一個叫做PBC的東西，Personal Business Commitment，個人個人績效承諾。這裡面其實就是部門目標的分解再加上一些個人定製目標的說明。
到了半年結束或全年結束，員工制定的PBC就會作為員工績效評定的參考，記住，只是參考哦，這是因為很多時候員工的工作是無法量化的，那麼員工的最終績效就由直接主管來決定。
直接主管決定就OK了麼，肯定還是不行的，因為各個主管決定的只是小部門，還要放到大部門一起來看，這個時候就是各個部門之間互相打仗的時候了，強勢的會多一些A的名額，弱勢的就只能背C的名額了，互相之間各種政治不一而足。
前面是鋪墊，如果你不清楚這些，你永遠也不會知道職場中的競爭其實有多慘烈！
事情已經發生，真相可能永遠被埋藏，但如果是問題中所猜測的績效緣由，那總會有幾個關鍵點會存在：
- 工作差，績效差，收入上的壓力導致失控；
- 工作好，績效差，績效被黑無法申訴導致失控；
- 工作好，績效好，但因部門整體業務下滑導致收入差，最終失控；
- 工作好，績效好，獎金未達成期望導致失控。
但不論是哪種，在假定排除外力因素的情況下，該員工必然存在精神上的巨大壓力，這種壓力可能來自於工作中，生活中。
人生苦短，終有波峰波谷，唯有竭心盡力，方可體味人生，華為終究只是華為員工生命中的一段經歷，不是起點，也不要看成終點，謹以此共勉！
項目經理世界
2017年12月10日，中心程序員歐建新選擇從高樓一躍而下，離開人世；
2018年08月08日，前騰訊員工，法蘭遊戲創始人甘來從22樓跳下；
2018年08月30日，華為員工因績效考核不好在深圳天安雲谷跳樓。
他們都年紀輕輕，身在大企業，薪資不低，卻都選擇了這樣的方式結束了自己的生命，真是令人惋惜！
回到華為這位員工，據說他已在華為工作已達八年，是個金牌員工，最近一次“考評不好”。而眾所周知華為是採取末位淘汰制的，所以據猜測這位員工可能會面臨解僱的境遇，當然具體原因還未出來，但不管是怎樣的事情，命沒有了，意味著什麼都結束了，還留下一堆的悲痛給到家人，這真的是得不償失。
前段時間有句這樣的網絡語言：男到中年不如狗，女到中年狗都嫌。這也能看出現代職場人的壓力，上有雙老，下有小孩，房貸、車貸、教育、日常開支等等，每天一睜開眼都是錢！錢！錢！想必也是這位員工壓力也不小，座標深圳，各項費用不低，又在華為這樣講究狼性文化的企業，在和同行、同事的競爭過程中總會面對各種困難，再這麼一考核，成了壓倒駱駝的最後一根稻草。
卓別林也說：人生遠看都是喜劇，近看都是悲劇。確實，每個人都有每個人的不容易，每個活的不如意的自己，都覺得是悲劇，但悲劇歸悲劇，生活照樣得過，都已經這麼悲了，為什麼不把自己過好點？華為，是好公司又能怎樣，你看不上我了或者我真的沒辦法在呆了，那就此處不留爺，自有留爺處，處處不留言，爺我去幹個體戶，總之，活著比什麼都好！活著了才能去改變！
職道南來
如果此事屬實，真的是一件很遺憾的事情。
據我瞭解的信息，華為的考核分佈為5%、45%、45%、5%，四個等級。哪怕績效考核進入最後的5%的員工，華為也會為他們調崗的機會。而這位在華為工作8年的老員工因為最近一次考評不好而跳樓，除了遺憾之外，感覺可能還是有些不為我們所瞭解的信息吧。
一、即使因為業績不好離開華為，畢竟在大公司工作過8年的時間，在中小型企業找個工作也不會特別困難。畢竟國內有很多企業在學習華為，所以在華為的工作經歷是一個比較好的標籤，所以沒有必要因為離開華為而走絕路，要相信工作機會還是很多的，外面的世界一直很精彩。
二、公司的管理除了符合規章制度之外，經理們也要考慮員工的實際情況，以及員工的個人接受程度。然後設計好面談方案，去跟員工做溝通，不能太生硬，真有些員工一時想不通而做極端的事情。前段時間中興員工跳樓，就是因為領導溝通不到位而造成的。
三、如果是因為經理的溝通不到位而讓員工做出極端的事情，應該會成為當事人揮之不去的噩夢吧。我想誰做的溝通誰都會悔恨終生吧。
四、公司應該在員工心理輔導方面多做一些工作。現在社會大家承擔的壓力都很大，企業除了追求經濟責任外，還是要多關心員工的身心健康，不能等到出事了再去彌補。代價太高了。
（本文作者鄧玉金，資深HRD，知名培訓師，《招聘的8節實戰課》著作者，公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處）
人力資源實戰鄧玉金
我離開華為三四年了，回想起來在華為將近十年的職業生涯，對於績效考核這件事，始終覺得是一件兩相為難的事情。
從企業的角度，永遠需要的是高效的員工，所以需要有方法甄別出那些混日子，或者能力不足，通過內部培養也依舊達不到要求的員工，予以更新，雖然聽著有些殘酷，但任何一家企業都不是慈善機構，不可能花錢養著不能達到預期產出的員工，作為一個職場人，我能理解這樣的制度。
作為員工，我們付出，我們索取，這份收入養活著自己，也許還養活著一家人，被淘汰肯定是一件難以接受的事情，尤其是其實自己也很辛苦，甚至是遭遇到了一些不公。
華為的末尾淘汰是的確存在的，我原來所在的部門，包括我自己做領導的時候，考評溝通，勸退都是不可避免要去做的事情，真的很殘忍，都是和自己朝夕相處的同事，溝通這些東西於心不忍。而更加不能接受的是，這項本身沒有多大問題的制度，卻常常因為人為的因素背離了本意，每次淘汰掉的並不一定是能力最弱的人，相反留下的甚至拿著不錯績效考評結果的人也並不一定就是能力匹配的人。但凡是人制訂的制度，就一定會被人破壞，無論在哪裡都是如此。公司原來定下的5%的淘汰指標是包含基層領導和員工的，但在我十年的華為生涯中，我從未見過領導被淘汰，我也不相信走上了管理崗位就意味著能力永遠符合要求，這是莫大的不公平！其次，在我原來的部門很多結束了哺乳期的女性，都會面臨淘汰的結果，這一點是更大不公平，對女性的不公平！
這兩天的IFA，華為成為了最耀眼的公司，麒麟980成為了中國芯的驕傲，這一切的一切都是每一個曾和我一樣的普通員工忘我奮鬥的成果，我們每一個人也許微不足道，但我們加起來就是推動公司成走上世界之巔的強大動力。一個企業，要想成功，要想一直成功，必須學會善待他的員工，KPI考核固然重要，但如果失去了公平，就會成為殺死員工和企業的罪魁禍首！
