之前我們說到緊固件產業轉移扎堆而起 的原因，許多企業也紛紛表示，目前緊固件企業在環保、稅收、用地成本、電力等方面都享有了更多的優惠政策，但人才短缺的問題卻依然存在。
說到這裡我們又不得回過頭來反思一個問題，在發展如此迅速的製造業，企業為什麼吸引不到優秀的畢業生人才，年輕的技術人員為何及其缺少，難道僅僅是因為薪水的原因嗎?
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緊固件行業大環境影響所致
2017年，緊固件行業迎來了規模最大、標準最高、措施最嚴的環保督查。根據環保部發布的數據，截至2017年9月底，緊固件製造重地——永年全區9098家標準件企業，已按照“兩斷三清”即斷水、斷電、清原料、清設備、清場地標準取締5094家，規範生產2096家，符合提升條件正在加快手續辦理的1908家，其中1712家啟動環評編制，1590家通過審批，發放排汙許可證622家。
分析“用工荒”形成的原因不難發現，不外乎中小企業工資低、不穩定、無保障等方面，似乎只有當企業在這些方面做出改進時，才能緩解“用工荒”。其實不然，理想終歸敵不過現實，當企業生存都成問題時，提升改進自然只能由理想變成幻想。據調查顯示，75%的緊固件企業為了留住人才，員工工資比去年都有所增長。
一直以來我們在都講轉型創新缺技術、缺人才，歸根結底還是吸引人才的環境和人才生長的土壤缺乏。那麼，企業在招聘人才前，工廠是否應該做到合格、規範?只有企業真正符合國家的標準，美化工作環境，提高福利待遇，相信年輕人也會為企業注入更多的新鮮血液的。
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給予人才展現自己的舞臺
其實，人才都是在實際工作中鍛煉出來的，沒有現成的人才會專門等著企業去挖。而高素質的技術人才也正是一個緊固件行業健康、穩定、持續發展的動力源泉之一。
1、是不是真正得給年輕的技術工們營造了一個擁有技術人才的權利，能夠施展拳腳的舞臺和空間呢?
2、是不是真正得為年輕的技術人才搭建了一個技術崗位的上升通道呢?
3、是不是真正的給予了年輕的技術人員足夠的尊重呢?
企業挑選人才的步奏可分為：“選才、驗才、育才和用才”四個部分，而有遠見的老闆總會在穩定內部管理機制的基礎上，進行必要的人員工作調整，並給予員工更廣闊的技能施展舞臺。
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企業如何留住人才
企業對於留住人才的策略：
事業留人：對於技術人才來講，掙錢養家餬口已不是問題，他們要追求的是自我價值肯定，是社會的認可和別人給予的尊重。所以高薪並不能刺激他的神經，企業所要做的是給他一座足夠大的山，足夠大的技能施展空間。
情感留人：對於企業中的中層管理幹部來講，他們是企業中堅力量，如果在薪酬上能夠體現他的價值，更多的時候他們在乎的是情感，這種情感可以是他對企業的情感，也可以是個人與個人，或個人與整體之間的情感。
他們對企業有著強烈的歸屬感，同時也不會輕易的“離家出走”。企業所要做的是給他們以足夠的肯定和關懷，儘量營造寬鬆、和諧的工作氛圍。
薪酬留人：對於企業的基層工人來講，如果不能保障他們的利益最大化，他們就有可能“另謀高就”。企業要做的是制定相對較高的薪酬或其他企業沒有的福利政策，才能吸引和留住企業需要的人才。
原有工人突然辭職也是小企業經常面臨的情況，企業掌握更多的招聘渠道、讓原有工人引薦其它工人也是不錯的選擇。
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