民營醫療發展到今天是典型的有“量”無“質”，儘管在總體數量上超過了公立醫院，但服務量僅佔13%,且其中90%的床位在100張以內，80%的機構近三年的利潤率在下滑，近70%的民營醫院在以醫保為生存指南，從數據上來看，多數民營醫院的發展著實遇到了瓶頸。
民營醫院成長的最大瓶頸之一就是“缺人”，尤其是核心人才吸引和保留面臨著前所未有的挑戰：
與公立醫院相比，民營醫院科研資源少、職稱評定難度大、醫生社會地位難以彰顯、發展通道不清晰，這些都是醫生考慮是否加入民營醫院時重要的顧慮因素。
三頭並進
在這樣嚴峻的挑戰形式下，在家喊招不到“人”、招到了也留不住或留不久、少數留下的也不是你心中理想的人才。
“缺人”背後的真正原因是什麼呢？怎樣做才能招到人？招到後又怎樣留住呢？
簡單來講，要想招到並留住人只需做到“三頭並進”，即只要你能讓員工覺得在這家醫院工作：“有幹頭”、“有奔頭”、“有勁頭”。
民營醫院要在日益激烈的競爭中立於不敗之地，就必須加強對人的管理。在當前的社會里，醫院面臨市場的競爭也就是對人才的競爭。
那麼，這“三頭並進”的人才管理手段具體在醫院戰略和管理上如何落地呢？
四輪驅動
① 梳理凝練醫院文化，清晰共識醫院願景、戰略規劃和定位，做到“志同”，把願景、使命、核心價值觀植入員工心裡，做到“道合”，從而打造一個凝心聚力、志同道合的強勢團隊；
② 建立健全符合馬斯洛六個需求層次的激勵機制，三頭並進；
③轉換領導力風格，建立匹配醫院文化的領導力模型；
④建立健全醫院的人才發展體系，從招聘、使用、培育、保留四個方面著手，完善績效管理與薪酬體系，激發人力資源的潛能。
許多時候，因為團隊人才建設管理不合格，醫院領導層制定了很好的戰略計劃，團隊卻不理解、不支持、不行動，導致計劃無法執行。
醫院管理人才、醫療人才的缺失將直接導致醫院患者就診率、落地率、複診率的極度低化，醫院績效提不上去，就沒有充足的運轉資金去填充你所希望的醫療人才，沒有醫療人才，就沒有患者敢於去醫院診療，週而復始，惡性循環，因此現代醫療管理志在必行。
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