【小柿子說】什麼是企業文化逆生長？如何實現企業文化逆生長？企業文化逆生長能夠給企業帶來怎樣的價值？中國電信深圳分公司黨群工作部企業文化室經理唐琦在新優勢企文人群裡做了《如何讓企業文化逆生長》的分享（想入群的親，留下微信號，小柿子拉你進組織，每週四我們都有精彩內容分享噢），解答了這些問題。以下為分享精選內容，看完有收穫，就給個讚唄
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分享嘉賓 唐琦
中國電信深圳分公司黨群工作部企業文化室經理
但凡有過企業文化專業相關學習的我們，應該都有這樣的概念和認知：企業文化是經營哲學；企業文化應該貫穿於企業經營管理全程；企業文化需要系統創造……
可是學科的定義在企業實踐中，由於企業原有文化、各級管理者對企業文化的認知差異等因素，總會有多多少少的偏差或偏離。作為一位專職的企業文化工作者，隱隱約約都會感覺到一絲孤獨、一種難以言喻的無力感。今天我就和大家分享一下在我們企業，企業文化逆生長過程中我的體會和感悟吧。
所謂企業文化逆生長，我把它定義為沒有按照學科的定義或者要求，甚至說企業文化建設自身的規律，自上而下，經過頂層設計，高層引導，來一步步實現的一種建設方式。
一、為什麼選擇逆生長
任何企業文化建設都需要土壤，都有對象，企業文化建設的方式方法也和土壤、對象息息相關，先來簡單介紹一下深圳電信吧。
和很多大型集團一樣，我們有集團、省、市公司。在機構上我們屬於夾心層，上有集團和省公司，下有區分和服務中心。這樣的架構，在企業文化建設上使得我們不能像集團公司那樣完全自上而下推行企業文化建設，但我們也生存在集團和省公司這樣的文化大背景下，也不能像營銷服務中心那樣接地氣地玩出團隊文化建設的各式花樣。基於這樣的現狀，我們選擇走一條不尋常路——文化建設從服務中心做起，讓企業文化實現逆生長。
二、如何讓其逆生長
在整個企業文化逆生長過程中，我將其分為三個部分。
（一）瞭解基層
1、瞭解他們怎麼想、怎麼看
在和五十多個服務中心接觸的過程中，我們瞭解到他們對企業文化建設一些很質樸很直觀的看法。比如說企業文化應該是文化人乾的事情，在服務中心沒有多餘的人手沒有較多的資源調配也做不了；也有服務中心說，企業文化解決不了太多企業的問題，意義何在？
2、瞭解他們擅長什麼、短板在哪？
經過一次次點對點的溝通，我們發現服務中心管理人員普遍對於中心現狀存在的問題可以進行客觀全面並且較為深入的分享，在問題分析的基礎上，服務中心的管理人員也可以較為準確地提煉出團隊需要的精神。但是如何把團隊精神轉化成影響員工思維，約束員工行為的力量方面存在普遍短板。
3、瞭解團隊文化建設基層單位他們願意做哪些、牴觸哪些事情？
我們發現服務中心管理人員牴觸寫材料、做各種彙報，但他們願意做管理動作的改進和嘗試。
從瞭解他們怎麼想怎麼看，得出的結論是需要解決基本共識的問題；從瞭解他們擅長什麼短板在哪，結論是要解決他們能力缺失的問題；從瞭解他們願意做哪些工作，結論是需要解決生產經營和文化建設兩張皮的問題。
因此逆生長的第二部分——文化賦能，基本圍繞解決共識、能力缺失、生產經營與文化建設兩張皮的問題來進行文化賦能。
（二）文化賦能
1、培訓交流
培訓：一是我們組織參加了企業文化的系統理論知識培訓；二是企業內部也會組織企業文化相關知識的基礎培訓，通過企業文化培訓消解員工，尤其是管理人員對企業文化建設可能存在的基本誤區，也對之後交流工作的開展達到認知上的共識。
交流：我們之所以看中交流，希望讓員工、管理人員看到企業文化建設做與不做的差距，用差距感觸發他們的內生動力。交流有外部和內部交流。
外部交流：我們選擇一些在企業文化建設方面比較突出的其它企業進行走訪交流。
內部交流除了採用座談式、走訪式交流之外，我們也採用一種競標的方式，就是階段性拋出一個企業文化建設過程中的子課題，讓各個單位形成建設方案，用競標行為給予一定的資源。之所以採用競標，我們的初衷是一方面用資源來拉動基層單位來參與團隊文化建設的積極性，另一方面讓有想法的單位，在他們的想法還是方案階段進行分享，提高經驗的轉換效率。
培訓和交流更多解決的是基本共識問題，也可以解決部分能力缺失問題。對於能力缺失和經營生產文化建設兩張皮的問題，我們更多采用的是提供解決方案的方式。
2、提供問題解決方案
以問題為導向的學習是最有效的，能夠解決問題的文化建設也是最有說服力的。所以我們梳理出了兩個問題：一個是不知道團隊文化建設應該怎麼做？第二個問題是不知道團隊文化建設怎麼做才有效？
“不知道怎麼做”應該怎麼辦？
針對不知道怎麼做，我們陸續出臺關於基層團隊文化建設的指導意見，包括出臺基層團隊建設的管理規範，通過詳細的步驟設定、場景設置以及流程環節來規範如何開展團隊文化建設，同時，也給大家提供了團隊文化建設應該怎麼做的解決方案。
怎樣做才有效？
針對團隊文化建設怎麼做才有效，作為職能管理部門，即便我們已經相對多的瞭解基層單位，可是我們自身也不知道怎麼做好才有效。所以，我們選擇和專業的諮詢公司合作（插播個硬廣，小柿子所在的新優勢企業文化諮詢&傳播機構可以提供專業諮詢服務，有需要，找小柿子就好！），選定一到兩個示範點進行貼身式輔導，在輔導過程中，不斷提出一些問題的解決方案。比如說怎麼去開晨會例會？怎麼去經營線上的微信群？怎麼組織策劃線下的文化活動等等。在整個過程中，不斷強調用文化的方式去想事情、說事情、做事情和成事情。
通過不斷輸出問題解決方案，在解決基層單位能力缺失問題的時候，也讓我們基層管理人員看到，其實我們解決方案是和經營生產緊密關聯的，而不是原本以為的只是做文化宣傳、寫各種彙報材料，也很好地解決了文化建設和生產經營存在兩張皮的問題。
通過培訓交流以及不斷的輸出文化解決方案，在解決基本共識、能力缺失和兩張皮之後，我們進入第三部分——軟硬兼施。
（三）軟硬兼施
我們的企業文化部門是設置在黨群工作部，企業文化這種相對軟性工作的推進和實施，需要藉助新形勢下黨建工作的東風。
第一招就是用好黨建責任考核，我們現在所有服務中心的CEO都是所在公司的黨支部書記，因此很多文化建設相關工作，也會納入支部黨建責任考核內容當中。
第二招就是用好黨建工作中的儀式化東西，比如三會一課，黨日活動。把文化建設的相關工作或者一些內容內嵌到這些環節中。比如說在支委會討論團隊文化建設的問題和存在困難、在黨日活動學習企業文化的相關要求文件等等。這樣做不僅能夠保證文化工作的執行力，也讓基層的黨建工作有了更多的拓展場景。
三、逆生長如何產生價值
兩年多的企業文化工作經歷並不輕鬆，大的成就就不敢講了，講一些小小的成就感或者獲得感吧。
第一應該是為文化建設本身找到更廣泛的接觸點，如果是自上而下的推行企業文化，我想我們的基層管理人員仍然沒有機會真真正正去面對去思考這個問題，對企業文化建設這件事情沒有那麼深入的認知理解。
正是因為逆生長本身的特點決定了我們需要和更多的管理人員更高頻次的坐下來，去談論企業文化建設這件事情。通過這樣多頻次的交流和溝通，我們的管理人員逐漸接受了文化管理的理念、認知和方法。
第二點應該是為彼此獲得了更多的理解。其實剛到這個崗位的時候，遇到基層單位對於企業文化建設的一些誤解或者排斥的時候，我的內心是非常焦慮和不安的。那種管理部門和基層單位的對立感，雖然談不上劍拔弩張，但確實也是顯而易見的。也正是逆生長這種方式呢，我們和基層單位有了更多的交流和接觸，讓管理部門體會到更多基層的實際困難，對於基層單位，也能夠逐漸的放下
心裡戒備和顧慮，來更多的跟我們進行互動合作。第三點應該是我們的一個美好的願望吧，就是為員工汲取更多的尊嚴、職業自信和文化自信。在整個企業文化逆生長過程中我們始終堅持以員工為中心的理念去實施和踐行，通過我們去推動管理層和員工更多更平等的溝通交流、談心談話，希望通過這些舉措能夠讓員工真切的體會到員工和領導之間一種發自內心的尊重理解。通過培養更多好的、優秀的管理者，從而提升員工的職業感知和體驗，我想這也是我們現階段企業文化工作最大的價值。
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