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今天與大家分享幾個實際案例，為何企業難盈利，這樣的浪費，你知道嗎？
多少企業因庫存積壓，走向困境
案例一：關於工衣的庫存
某企業老闆有一天出差考察，覺得自己公司的工衣和別的公司對比確實需要提升品質，於是就決定要重新設計，準備全面更換公司的工衣。
回到公司第一件事就找到行政總監，詢問公司目前的工衣庫存，並告訴他公司準備要更換工衣，想根據庫存來決定具體的更換時間，結果行政總監告訴老闆：公司的工衣庫存還是3000多件。
老闆聽了都快氣瘋了，因為3000多件的庫存至少要3-4年才能用完，老闆除了大發脾氣以外，也只好取消了更換工衣的念頭，畢竟近20萬的工衣庫存，不能說換就換呀。
材料浪費，老闆知道嗎？
案例二：關於工地的材料
有一房地產開發商董事長見到我們時就特別鬱悶地說：“我們有自己建築工程隊，我們所有開發的房子都是自己的建起來的，因為我們要保證房子的質量。
可是，有一個問題我一直不理解，我每次到工地都會發現很多的材料、工具、小型設備等被丟棄在工地上，因為長時間丟棄導致無法再使用的情況。為此，我也不少批評工地的負責人，但是始終不見改進。”
“因為這是你的工地！”我們通過了解該企業的薪酬績效模式後，回應了老闆一句話。
你的廚師，關注浪費嗎？
如何激勵員工？解決員工薪酬與企業成本之間的難題？
案例三：關於企業的成本率
有一次，我到山東的一家餐廳做薪酬績效的項目變革，在設計方案的前2天，我們每餐吃飯時都發現菜盤子特別大，菜的份量也特別足，每次只能吃掉三分之一左右，我們連續4次向老闆或老闆娘反饋，這樣的份量太浪費了，下次只要三分之一即可，可是每餐還是依舊份量滿滿。
後來，我發現該企業的成本率特別高，同行的成本率最多是50%，而這家企業的成本率平均在58%左右，如果按上述的份量上菜，這家企業的成本率肯定會高於同行。
人際成本多高？
案例四：人際成本有多高？
曾經一家學員企業的食堂裡發生了員工在用餐時經常吃到沙子，員工多次向領導反映無果後直接彙報給老闆，老闆把事情交代給了下面相關的負責人處理。
半個多月過去，老闆出差回來，就接到員工反映大米的問題依舊沒有解決。大為惱火，馬上找到相關負責人！
各個部門負責人都表示已經把換米申請遞交給了上一級，最終找到財務，財務說因為這個月公司的其他費用超出太多，換米的事情只能暫時擱置。
老闆聽完當場發火，並自己親自打電話給大米供應商，要求馬上換新米過來。不能再讓員工吃到沙子。
問題的根源
以上4個案例，都是很明顯的問題，我覺得都不應該在企業中出現。
當然，如果一家企業的管理者責任心不夠，認為加強管理就是對自己的增加負擔，那麼是很容易會出現這種問題的。面對這些問題不能僅依靠管理制度來要求，我的建議是必須要做績效管理，因為沒有績效管理就談不上管理。
要解決員工不敬業的問題，首先了解原因何在?
十大因素
1、認為自己的付出與收入不成正比，付出大於收穫，對自身收入不滿意。
2、認為企業的薪酬體系不合理，缺少挑戰，沒有動力，幹或不幹一個樣。
3、企業自身的績效管理鬆散，今天干完、明天干完都一樣，缺乏必要的監督。
4、員工對企業文化和企業的價值觀持不同意見，難以調動自身激情，缺乏歸屬感。
5、企業內部缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，人崗不匹配現象滋生。
6、員工感覺晉升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天鐘現象蔓延。
7、企業說一套，做一套，管理鬆散，有法不依，執法不嚴，違法不究，執行力低下。
8、企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平，缺乏對優秀人才的使用技能。
9、企業只使用不培養，缺乏對員工的培訓，降低了員工的工作熱情和工作技能。
10、紙上談兵，理論大過實際，管理者的戰略思維與市場脫節，不得員工擁護。
員工為什麼不會像老闆一樣操心？
1.操的心多不等於拿的多；
2.賞罰不明，乾的好了功勞被拿走，乾的差了責任全在自己；
3.公司發展的再好也與我無關要讓員工願意主動幹，拼命幹，那你一定要給他一個乾的理由！
當然了，企業也很明白，最終要留人激勵人，錢是不能不花的。
但是我們強調“花錢要值！”，可以看到，經過一個週期的記錄，你會看到積分高的人，為企業確實做出了很多貢獻，把獎勵福利發放給這些人，企業是願意的，
文：餘老師雙方實現效益產出和共贏獲利，也能激勵和留住企業人才。
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈
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