麻某于1957年5月26日出生，2003年3月入职。双方签订了无固定期劳动合同，从2013年3月1日起至法定终止条件出现止。
眼看要退休了，但是社保要满15年，还差2年8个月。麻某未雨绸缪，2017年3月24日麻某申请劳动仲裁。仲裁不予受理后， 2017年4月13日提起上诉，于2017年5月25最终判决2003年3月至2005年1月期间存在劳动关系。关于补缴养老保险，请劳动监察。
麻某于2017年5月3日收到食品公司通知，其于2017年5月26日满60岁，达到法定退休年龄，届时双方签订的劳动合同将依法解除。
食品公司提供考勤表可知，麻某除了在2017年5月15日至5月19日和5月22日请假外，其余时间均正常出勤。此时，争议出现了，麻某认为请了病假，公司认为没有收到病假条和请假单。
此后麻某就公司违法解除劳动合同请求赔偿，一审法院驳回。
麻某不服，继续上诉
诉称:一、麻某与食品公司之间存在无固定期限劳动合同。
2017年5月3日，麻某年满60周岁但未享受养老保险待遇的情况下，食品公司发函于2017年5月26日解除双方的劳动合同关系。
二、劳动者已达到法定退休年龄并不必然导致劳动合同终止，原审法院机械引用及理解《中华人民共和国劳动合同法实施条例》二十一条来处理本案，属适用法律错误。
首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条 第（二）项 规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
可见劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时劳动合同才终止。
其次，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十三条 规定，用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
可见，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条 应当以《劳动合同法》第四十四条为基础进行理解和适用，即享受养老保险待遇是确定劳动者与用人单位是否为劳动关系的根本依据，与劳动者年龄并没有必然联系，劳动者到达退休年龄是可以享受基本养老保险待遇的充分条件而非必然条件，达到退休年龄并不必然享受养老保险待遇。
即在合同期限内，尽管劳动者已达到法定退休年龄，但如果没有依法办理退休手续或享受退休待遇的劳动者，应按照劳动关系处理。
再次，从法理学角度来看，一概认定达到法定退休年龄后劳动合同终止，有违劳动社会保障法保护弱势群体权利的立法初衷，这对于劳动者极为不公平，达到法定退休年龄后既不属于劳动合同法保护范畴，也不受社会保障法调整，必然导致这部分群体游离于法律保护之外，有违劳动合同法的立法精神。
故麻某与食品公司的劳动关系并未于2017年5月26日当然终止。
三、麻某处于医疗期，食品公司不能违法解除劳动合同。
首先，根据医院出具医嘱，自2017年5月19日起全休3个月。
即麻某在2017年5月19日至2017年8月18日期间为患病医疗期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条 的规定，食品公司不得解除与麻某的劳动关系。
其次，本案即使适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条 ，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条 的规定，双方的劳动合同关系应当延续至麻某的医疗期届满为止。
四、食品公司非法解除其与麻某的劳动合同关系，应当支付赔偿金。
请求:1.撤销原审判决；2.改判食品公司向麻某支付违法解除劳动关系的赔偿金90000元；
食品公司辩称
一、原审判决认定事实清楚，证据确实充分，麻某的主张无客观依据。
麻某对双方劳动关系于2017年5月26日终止的事实是明知且无异议的。麻某从接到公司5月3日通知后至一审庭审之日止，从未就该通知所载事项以任何方式向食品公司或其他职能部门提出过任何异议。
依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条 规定，劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止。双方劳动关系在2017年5月26日终止。
根据考勤2017年5月23日至25日，均正常为食品公司提供劳动，食品公司也按约定向其支付相应的劳动报酬。公司并未收到医院出具的医嘱、医疗证明及相应的请休假手续。
二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条 实际上是对《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条 第（二）项 规定进行了扩大性的解释，以劳动者达到法定退休年龄作为劳动关系终止的标准。
根据上述规定，当满足享受养老保险待遇、退休金或达到法定退休年龄中的任何一种情形时，劳动合同均终止。
达到法定退休年龄是劳动合同终止的法定事由，因此，本案属于法律直接规定劳动关系终止的情形，适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条 的规定。
所谓医疗期是指员工因患病或非因工负伤需要停止工作、治疗休息，企业不得解除劳动合同的时限。
患病员工必须向用人单位提供正规医院医生出具的病休证明，按用人单位规定履行了请假手续，在用人单位批准其休病假的同时，方可开始计算医疗期。
麻某并无向食品公司提交病休证明，也无办理请休假手续，更没有得到食品公司的休假批准，因此，其医疗期无从起算。
医疗期不能解除劳动关系适用的是《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条 的规定，《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条 针对的则是劳动合同期满的情形。
本案是因麻某达到法定退休年龄导致双方劳动合同终止，并非违法解除双方劳动关系，食品公司无需向麻某支付劳动合同终止的赔偿金。
二审法院
本院认为:本案系劳动合同纠纷。
综合双方当事人的诉辩、举证及查明的事实，本案的主要争议焦点为食品公司应否向麻某支付违法解除劳动关系的赔偿金90000元。
本案中，麻某主张其满60周岁之日仍在医疗期内，食品公司在麻某医疗期内解除劳动关系，属于违法解除劳动关系，应向其支付违法解除劳动关系的赔偿金。
对此，首先，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条 规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。
即达到法定退休年龄是劳动合同终止的法定事由，当劳动者达到法定退休年龄时，其已经不是劳动合同的适格主体。
麻某于1957年5月26日出生，即至2017年5月26日年满60周岁，达到法定退休年龄，是劳动合同终止的法定事由。
此后麻某与食品公司之间形成的是劳务关系，而非劳动关系，不受《中华人民共和国劳动合同法》等相关劳动法律法规的调整，双方之间的劳务关系应适用《中华人民共和国民法通则》等调整平等主体之间法律关系的相关规定。
况且，根据双方签订的无固定期限劳动合同约定，劳动合同期限为“从2013年3月1日起至法定终止条件出现时止”。
故本院确认双方劳动关系至麻某法定退休年龄之日起解除。
其次，《企业职工患病或者非因工负伤医疗期规定》规定的医疗期，是原劳保部为了适应劳动用工制度改革需要，最终保障企业职工在患病或者非因工负伤期间的合法权益，故医疗期权益应以劳动关系的存在为基础。
本案中，双方劳动关系因麻某达到法定退休年龄而终止，故麻某关于医疗期的主张，因缺乏理据，本院不予支持。
综上，食品公司在麻某达到法定退休年龄之日解除双方劳动关系，符合法律规定，无需向麻某支付违法解除劳动关系的赔偿金，原审判决对此处理正确，本院依法予以维持。
案例点评
普遍的认为，达到法定退休年龄，办理退休，医疗期终止，按照退休人员的医保，享受相关的待遇。
本案中，麻某恰恰是不能享受退休待遇，并且一部分的原因是公司造成的，所以麻某主张享受医疗期待遇，并主张公司发出的通知是违法解除劳动合同。
二审判决中主张即达到法定退休年龄是劳动合同终止的法定事由，当劳动者达到法定退休年龄时，其已经不是劳动合同的适格主体。这一点其实目前仍有争议，多地判决尺度不一。
如果到退休年龄法定终止被认可，医疗期和违法解除都无从谈起了。
但是如果换个思路，或许本案还有一丝胜机，2017年5月25法院裁决双方2003年3月至2005年1月期间存在劳动关系且并没有缴纳保险，以公司未缴纳保险来解除双方的劳动合同，获得经济补偿。不过《劳动合同法》这项规定是2008年实施，不缴社保时间在此之前，能否适用也是未知数。
我国实行医疗期制度，按原劳动部规定医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。是对生病员工的一种保护，当然享受病假待遇还要履行病假手续。
本案也对是否履行病假手续起了争议，虽然没有影响最终的判决，但是也是提醒用人单位完善病假管理制度，比如请病假有时间的要求，有登记制度等等。员工交了病假单最好也拍照留底，或者能证明单位收到。
我曾经碰到过一起哭笑不得的案例，庭审中员工说请了病假，当然事实上并没有交到单位，法官问有没有病假条，员工说病假条交上去了，也没有复印件。那么公司也退一步说，双方有争执，那么很简单查一下病历，有没有就诊记录。结果也没有。最后员工有过说辞，说上周三挂的专家号，专家让这周三去复诊，没挂号，开了病假。这家医院也没有严谨的开病假条管理制度。最终法官尽然采信，导致公司败诉。
各地的医疗期制度多按原劳动部的规定执行，以下是劳动部的规定。
但是也有一些地区自行制定了医疗期计算办法。在上海，《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》明确：医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
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