作者/曾老师
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导语：
很多企业的薪酬绩效模式，还是传统的考核为主，高要求为主。员工一旦没有做好工作，领导的第一思维便是直接开骂！
机制的力量，往往影响这领导的对待员工的方式与态度！好员工不是靠骂出来的，当代的社会环境，领导更应该关注如何激励员工！
让员工的付出与回报之间成为正比，通过薪酬激励导向，引导好员工更加有价值的付出！最终企业才能与员工实现共赢！
好员工不是骂出来的，而是激励出来的
为何公司人员增加，利润反而下降，甚至亏损？
有一家创业了8年的食品生产企业，拥有自主的生产工厂与销售门店。
企业从创立到开了2-3家门店的时候，老板觉得企业整体的运行与利润都都是比较满意。然而当门店开到第6-7家的时候，老板已经慢慢察觉到有些不对劲，员工们的工作状态越来越懒散。在开到第8家门店时，当看到财务拿过来的工资表时，老板本人被吓了一跳。原来公司已经不知不觉的发展到了120多人。
此时老板心里已经明白，公司这个月的利润一定亏的一塌糊涂！
员工请假的理由总是让老板无法拒绝
一到忙碌季节，工作量增加，员工集体请假？
除此之外，每年一到中秋节，也是这位老板最愁的时候。
因为行业特性，每年一到中秋节，生产区的员工工作量会比平时增加3-4倍。虽然公司给予了相关的加班补贴，但总是无济于事。老员工不仅效率低下，而且老员工经常以家里有事、生病等各种理由在中秋期间请假休息。为此公司不得不大量招进临时工来满足生产需求，而因为公司生产的产品带有一定的工艺手法要求，请来的临时工在包装产品的过程中，返工率很高，企业不仅人工成本增加了一笔大的开销，材料成本也居高不下！
归根结底，薪酬 绩效 难题
通过了解发现，公司的管理者拿的是固定工资加一些机动补贴。员工采用的是计时薪酬，每月也是相对固定。
因为每月拿到的是固定的薪酬，管理者觉得干多干少都是一个样，自己辛辛苦苦的付出，也得不到公司更多的激励。所以为了让自己工作更加轻松，管理者不断以公司人员配备不足，影响公司运营效率为理由，让公司增配新员工。毕竟增加了新员工，不仅与管理者自身的薪酬绩效没有影响，而且平时小到端茶倒水都可以有空闲的员工帮忙服务。
然而公司却要承担更高的人工成本！这也是为什么公司人数达到了120多人，反而亏损的一塌糊涂的原因！
而基层员工的计时薪酬，也让员工有了挑选时间加班的习惯。平时工作不忙的时候，基层员工的效率总是非常低下，每天也会看着心情加班，毕竟每月的工资增长是就靠加班工资了。而在中秋时候，虽然也是加班，但工作量却是平时的3-4倍，因而很多员工都会找理由请假，毕竟那些加班工资与付出的工作量难以平衡。
针对员工工作状态低迷的难题，推荐积分管理的解决方案：
什么是积分式管理？
是指将员工的行为、表现、目标达成等以分值的方式进行量化、并根据分值累计结果进行分层分类汇总排名、与员工福利和特别激励挂钩的价值化管理过程。
它解决了企业的以下问题：
Ø哪些员工是真正优秀的、愿意付出、最有创造力和执行力的员工Ø如何更有针对性地激励与公司共同发展、创造价值的员工。（同时解决老员工、年度优秀员工的特别激励问题）Ø员工对传统的考核与评估结果不认同的问题Ø将激励短期化与长期化相结合的问题Ø何及时欣赏员工、认可员工的问题Ø人才评估、选拔的公平性、有效性问题Ø稳定和激励核心人才的问题Ø未来价值和未来激励的问题
积分管理模式的独特之处
全面积分系统
积分管理，简单的总结便是：
- 每天、每周激励员工
- 根据“越努力越幸运”的原则，搭建积极、主动、快乐的企业文化，引导员工每天做正确的事、做正能量的事；
1. 从约束、惩罚文化向奖励、正激励文化发展2. 以长期激励留住人才3. 在物质激励外，提升人的荣誉感、精神上的满足4. 为管理者适当授权5. 中小微企业实现精细化管理6. 营造正能量的企业文化和快乐氛围
落地积分后的员工状态
执行积分前后员工对比：
执行前：员工不愿意主动承担更多事情，出现问题总是相互推诿，团队之间总是负能量传播执行后：员工通过主动承担工作，获得相应的积分奖励或奖券奖励，团队之间的协作能力加强，团队氛围更加积极向上。引导了员工越努力越幸运的思维，让平时主动付出多的员工得到了相应的奖励。
针对管理者的绩效难题，给予了KSF薪酬全绩效解决方案：
KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。
不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！
传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
【这种设计最大的缺点是】
1、弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上2、无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来3、薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系传统的薪酬结构，只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、激励性、增长性，对经营者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模式。
KSF薪酬全绩效模式设计方向：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；
KSF的设计原理是什么?
- 员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
- 这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
- 将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF薪酬全绩效详细操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；⇓2、每个K指标从数据分析找到平衡点；⇓3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；⇓4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；⇓5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；⇓6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
生产主管KSF薪酬方案
执行KSF薪酬全绩效方案前后对比：
关于人数：执行前：门店开到8家，工厂+门店人数达到120人（管理者不断要求公司加人）执行后： 门店开到10家，工厂+门店人数控制到了 90-95之间（每个管理者负责相关部门都不愿意加新员工，除非公司说新加的员工为储备人才，可以不算部门绩效，才愿意加人）关于生产成本：执行前：生产成本达到 43%执行后：第二个月降到了 36%-37%之间，下降7个百分点关于损耗：执行前：最高达到了12%-15%执行后：所有门店基本下降6个百分点，甚至有部分门店下降到了 2%-3%
总结：只有利益趋同，员工和企业才能真正共赢。
好的薪酬绩效模式，以结果为导向，用数据来说话，让付出多的员工，得到合理的加薪机会。而同时，企业的利润也是共赢增长。实现在不增加企业固定成本的情况下，给员工实现加薪！
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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