健全的人員流程有三項目標：
① 充實領導人才儲備管道，以作為健全接班計劃的基礎；
② 精準而深入地評量每位員工；
③ 提供一個鑑別與培養備類領導人才的架構，以配合企業未來執行戰略的需要。
很少有企業能夠同時圓滿地達成以上三項目標。
有些企業往往只專注於評量員工目前正在做的工作，殊不知員工是否有能力處理明天的工作反而更加重要得多。
企業中往往不乏在工作上表現出色的單位主管，但他們卻沒有能力領導企業更上一層樓。
企業在任用管理人才時不要僅僅侷限某些固定的範圍內，同時也要考慮從更寬廣的領域任用人才。
如何健全人員流程呢？
一、人員流程與策略流程、營運流程相結合
執行力具有三個核心流程：人員流程、戰略流程和運營流程。
人員流程是戰略流程和運營流程得以進行的保障。戰略流程是人員流程和運營流程得以進行的前提。
運營流程是人員流程和戰略流程有序進行的條件流程之間不是孤立存在、互不影響的，而是相互關聯，密切聯繫的。
只有將三個流程協同運作，才能使企業具有強執行力。
人員流程相對於戰略流程或運營流程而言要重要得多，因為企業需要人來判斷市場的變化，並根據這些判斷來制定戰略規劃，再將戰略規劃轉化為實際的運營。
如果企業沒把人員流程做好，也就無法完全發揮企業的潛力。
二、建立領導人才儲備通道
為了達成企業中長期的目標，企業需要建立一個領導人才儲備管道，以儲備可造之才。
企業必須對儲備人才的現況定期進行評量，判斷他們應該在哪些方面加強、以便將來能夠承擔更重大的責任。
企業要通過對評量所產生結果的分析，來對企業領導人才儲備管道不斷進行相應調整，以使人才儲備管道更適合企業的發展。
重點：
① 接班人挖掘分析
通過分析，企業可以瞭解本身是否具有足夠的高潛力人才以供在必要的時候填補各個關鍵職位。
同時也可以檢視是否沒有合理任用某些高潛力人才，是否存在有職位安排不當而使某些核心員工離去的現象。
② 人員流失風險分析
主要是檢視企業員工的市場價值、異動的可能性以及離職後企業將面臨的風險。
如果企業員工擔任現職的時間過長，可能會覺得升遷無望，就很有可能會考慮猜頭公司的邀約。
三、處理績效差的員工
就算最優秀的人員流程也不見得永遠能做到適才適所，而且也不能保證人人都績效優良。
有些管理者被升遷到自己無法勝任的位置，就需要再調整到比較不吃重的工作上。
還有些人根本就應該被辭退，人員流程最後的考驗，就在於主管能否清楚區分這兩類的員工，以及能否適當的採取一些無法迴避的“痛苦行動”。
四、人力資源與企業經營成果的連結
如果你認為人力資源在執行文化中沒那麼重要，且讓我們來糾正你的印象。其實人力資源的重要性更勝以往，只是角色上有了顯著的改變。
人力資源必須整合到企業流程中，與策略、營運乃至人員評估銜接起來。
和傳統的人事功能相較，人力資源的這個新角色更著重僱用導向，也成為推動企業向前更有力的推手。
人員流程始於對企業單個成員的評量，但是如果能夠加以發展使之成為企業全體成員參與的流程，一定能成為效果驚人的執行工具。
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