一、總 則
一．一 目的
本規程規定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。
一·二 人事考核的意義
人事考核的意義，是為了把握並評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內容，對職工擔當職務必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出測評。
①把握每個職工與其擔當的職務級別相應的能力，並在此基礎上，有計劃地開發和利用職工的能力。
②把握每個職工所擔當的職務工作完成情況，據此公正合理地做出待遇上的安排。
二、人事考核的基準
二·一 人事考核必須把握的能力
人事考核把握並測評的能力是職務擔當能力，包括潛在能力和顯在能力；潛在能力是職工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工在工作中發揮出來的，並表現在成果上的能力。
潛在能力，可以依據知識、技能、體力、耐力、以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可以通過工作成果(質和量)，以及對工作的態度來把握。
二·二 人事考核的種類
人事考核可分為兩種，能力考核與業績考核。
①能力考核，就是參照職能標準，對職工在一定時間內擔當職務的能力，進行評定。
②業績考核，就是參照職務標準，對職工在一定時期內職務工作的完成情況，進行評定。
二·三 人事考核的基準
人事考核是按照一定的基準以及相應的要求和水平進行；並且，能力考核的基準是職能標準，業績考核的基準是職務標準。
考核種類
基準
內容
依據
能力考核
職能標準
職務擔當能力
的內容與水平
職能等級基準
業績考核
職務標準
工作內容與水平
計劃·預算·規劃
·管理項目
二、四 人事考核的考核項目
①人事考核項目，對應於職務、級別進行設置。
②考核表的格式，以及打分標準，由人事部長在聽取有關人員意見之後決定。
三、人事考核的實施
三·一 實施期限與測評期限
人事考核的推行時期，以及測評期限，如下表所示。
考核的的種類
實施頻度
實施時期
評定期間·評定時間
能力考核
每年一次
每年11月
當年10月31日
業績考核
每年二次
每年4月/10月
上年10月1日-當年3月31日
當年4月1日-當年9月30日
三·二 考核對象的範圍
人事考核的對象，限於測評期末日在冊的職工，另外，下列人員排除在外。
①連續工作年限不滿一年者(截止到測評進行時)。在續工年限包括臨時·試用工作期。
②因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。
三·三 評定者以及評定階段
①被評者的與評定者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬管理關係。
②評定者是被評者的直屬上級領導。
③在評定期間，因工作轉換、人事調動、原有的考評關係變更，導致不能對被考評者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。
④在其他難以確定評考者的情況下，原單位部長、事業部長、總公司的部長，以及事業部長負責人，可以在徵得人事部長的同意情況下，指定評考人員。
三·四 評考者的職責
評定者的職責如下。
①第一次評定者，必須站在直接指導監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。
②第二次評定者，必須在職務、級別上高於第一次評定者。有關需要特殊強調的評分和評語，有關對評定有顯著影響的事項，或者有關第一次評定有明顯差錯的地方，必須予以註明。
特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下，需要傾聽一下第一次評定者的意見，有必要的話，相互商量，對評定做出調整。
在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次評定者。
③調整者，應該站在組織內，或組織間的立場上，對評定結果進行調整，以求調整後的評價，客觀公正。在調整過的評價處，應該予以註明。
④裁定、拍板者，參考評定經過報告，做出最終評語。
三·五 評語等級與評語等級分佈
①評語等級，原則上分為五等，評語等級的更改，須經人事部長決定。
②評語等級分佈分兩種情況考慮，對於能力考核，不作分佈上的要求；對於業績考核，原則上要合乎正確分佈的要求。
③與評語等級相對應的評分，以及評語分佈如下所示。
評語等級
評語的意義
評分
分佈
S
極優秀
90以上
5%
A
優秀
75-89
20%
B
中等
60-74
50%
C
較差
45-59
20%
D
很差
45
5%
四、人事考核評定結果的應用
四·一 評定結果的應用
為了把評定的結果，應用於開發利用職工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下。
四·一．一 教育培訓
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應該把人事考核的結果作為參考資料，藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用能力工作的關鍵。
四·一．二 調動調配
管理者在進行人員調配、崗位或工作調動時，應該參考人事考核的評定結果，把握職工的適應工作和適應環境的能力。
四·一．三 晉升
在依據職能資格制度進行晉升晉級工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資格加以應用。考核評語是按職能資料制度要求規範化的。
四·一·四 提薪
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
四·一·五 獎勵
為了能夠使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
五、考核表的保管與查閱
五·一 考核表的保管
五·一．一 保管者
考核表由下列表所規定的保管者加以保管。
考核表的分類
保管者
·一般職工
·班長、組長
人事科長
·主任級以上的管理者
·特殊職工
·調出人員
人事部長
五·一·二 保管期限
考核表自制成日起，保存10年。但是，那些與退休退職人員有關的考核表，自退休退職日起，保存3年。
五·二 考核表內容的查閱
管理者在工作中涉及到某職工人事問題，需要查閱有關考核內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
六、考核者訓練
六·一 考核者訓練
1在取得考核資料之前，必須經過考核者訓練。
2為了達到下列目的，也必須進行考核訓練。
a)為了理解人事考核制度的結構。
b)為了確認考核規則。
c)為了理解考核項目與內容。
d)為了統一考核者的評判基準。
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