一、总 则
一．一 目的
本规程规定了人事考核工作的实施与运行的基本事项。
一·二 人事考核的意义
人事考核的意义，是为了把握并评定职工的能力。具体来说运用人事考核用表按所定的考核项目内容，对职工担当职务必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出测评。
①把握每个职工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用职工的能力。
②把握每个职工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。
二、人事考核的基准
二·一 人事考核必须把握的能力
人事考核把握并测评的能力是职务担当能力，包括潜在能力和显在能力；潜在能力是职工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在成果上的能力。
潜在能力，可以依据知识、技能、体力、耐力、以及经验性能力来把握；显在能力，则可以通过工作成果(质和量)，以及对工作的态度来把握。
二·二 人事考核的种类
人事考核可分为两种，能力考核与业绩考核。
①能力考核，就是参照职能标准，对职工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。
②业绩考核，就是参照职务标准，对职工在一定时期内职务工作的完成情况，进行评定。
二·三 人事考核的基准
人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行；并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。
考核种类
基准
内容
依据
能力考核
职能标准
职务担当能力
的内容与水平
职能等级基准
业绩考核
职务标准
工作内容与水平
计划·预算·规划
·管理项目
二、四 人事考核的考核项目
①人事考核项目，对应于职务、级别进行设置。
②考核表的格式，以及打分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。
三、人事考核的实施
三·一 实施期限与测评期限
人事考核的推行时期，以及测评期限，如下表所示。
考核的的种类
实施频度
实施时期
评定期间·评定时间
能力考核
每年一次
每年11月
当年10月31日
业绩考核
每年二次
每年4月/10月
上年10月1日-当年3月31日
当年4月1日-当年9月30日
三·二 考核对象的范围
人事考核的对象，限于测评期末日在册的职工，另外，下列人员排除在外。
①连续工作年限不满一年者(截止到测评进行时)。在续工年限包括临时·试用工作期。
②因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。
三·三 评定者以及评定阶段
①被评者的与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属管理关系。
②评定者是被评者的直属上级领导。
③在评定期间，因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更，导致不能对被考评者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。
④在其他难以确定评考者的情况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长，以及事业部长负责人，可以在征得人事部长的同意情况下，指定评考人员。
三·四 评考者的职责
评定者的职责如下。
①第一次评定者，必须站在直接指导监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
②第二次评定者，必须在职务、级别上高于第一次评定者。有关需要特殊强调的评分和评语，有关对评定有显著影响的事项，或者有关第一次评定有明显差错的地方，必须予以注明。
特别在遇到第一次评定有明显差错的情况下，需要倾听一下第一次评定者的意见，有必要的话，相互商量，对评定做出调整。
在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次评定者。
③调整者，应该站在组织内，或组织间的立场上，对评定结果进行调整，以求调整后的评价，客观公正。在调整过的评价处，应该予以注明。
④裁定、拍板者，参考评定经过报告，做出最终评语。
三·五 评语等级与评语等级分布
①评语等级，原则上分为五等，评语等级的更改，须经人事部长决定。
②评语等级分布分两种情况考虑，对于能力考核，不作分布上的要求；对于业绩考核，原则上要合乎正确分布的要求。
③与评语等级相对应的评分，以及评语分布如下所示。
评语等级
评语的意义
评分
分布
S
极优秀
90以上
5%
A
优秀
75-89
20%
B
中等
60-74
50%
C
较差
45-59
20%
D
很差
45
5%
四、人事考核评定结果的应用
四·一 评定结果的应用
为了把评定的结果，应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下。
四·一．一 教育培训
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应该把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开发、利用能力工作的关键。
四·一．二 调动调配
管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考人事考核的评定结果，把握职工的适应工作和适应环境的能力。
四·一．三 晋升
在依据职能资格制度进行晋升晋级工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资格加以应用。考核评语是按职能资料制度要求规范化的。
四·一·四 提薪
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
四·一·五 奖励
为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
五、考核表的保管与查阅
五·一 考核表的保管
五·一．一 保管者
考核表由下列表所规定的保管者加以保管。
考核表的分类
保管者
·一般职工
·班长、组长
人事科长
·主任级以上的管理者
·特殊职工
·调出人员
人事部长
五·一·二 保管期限
考核表自制成日起，保存10年。但是，那些与退休退职人员有关的考核表，自退休退职日起，保存3年。
五·二 考核表内容的查阅
管理者在工作中涉及到某职工人事问题，需要查阅有关考核内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
六、考核者训练
六·一 考核者训练
1在取得考核资料之前，必须经过考核者训练。
2为了达到下列目的，也必须进行考核训练。
a)为了理解人事考核制度的结构。
b)为了确认考核规则。
c)为了理解考核项目与内容。
d)为了统一考核者的评判基准。
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