文:昌輝老師 有趣、有料、有態度,歡迎點擊右上角“+關注”,文末有彩蛋!
私信小編“績效”兩字,免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
5月17日晚間,港交所公佈海底撈國際控股遞交的上市申請。
這家火鍋界的一哥,排隊界的大佬,服務界的扛把子,蘸料界的大全,終於要上市了!
說到海底撈,各位寶寶肯定都會聯想到它貼心的服務,網上也盛傳“海底撈的服務有毒”。
海底撈的服務不但要提供正常的客戶服務,還需要額外付出“哄客人開心”、“拉麵表演”等特色服務,在這種給員工額外“加活”的情形下,海底撈CEO張勇卻表示,員工很少離職,這是為什麼呢?
張勇
一家成立於1994年以經營川味火鍋為主的企業,經過二十餘年來的不斷髮展壯大,現已經在全國的54個城市擁有177家直營餐廳!
張勇曾經說過:“其實每個人來公司是想打工掙錢的,當一個沒怎麼念過書的員工發現他還可以成為領班成為經理的時候,可能就會迸發出格外的激情,要想留住員工,歸根結底還是機制問題,一個公平的、公正的、合理的升遷體系是保證員工願意幹下去的一個前提,除此之外,沒有辦法。”
在管理上,海底撈倡導雙手改變命運的價值觀,為員工創建公平公正的工作環境,實施人性化和親情化的管理模式,提升員工價值。
一提到海底撈很多人首先想到的是服務,而更重要的關鍵詞火鍋都要排在後面,海底撈把服務做到了極致,企業的建設從來都是因機設制,任何一條機制或是制度都是為解決一個問題而誕生的,我們一起來看看海底撈是怎麼做的!
薪酬管理制度
1、海底撈總體工資結構
總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金
級別工資:一級員工+60元,二級員工+40元,普通員工不變
獎金:先進員工、標兵員工獎勵80元/月,勞模員工280元/月,功勳員工500元/月
工齡工資:每月40元,逐年增遞加
分紅:一級員工以上才可以分紅,分紅金額為當月分店存利潤的3.5%
其他:包括父母補貼(200、400或600,幫助寄回老家父母處)、話費(10-500元/月)
員工基金:在每月工資中扣除20元,扣滿一年為止
案例:在餐飲行業——用什麼薪酬績效模式更有激勵性?今天我們一起探討一下這個薪酬分配模式!
記得有一次,我到一家火鍋店去做薪酬績效變革,老闆也和我反饋了類似的問題:
- “廚房天天對著前廳喊:'能不能不要再出單了'。
- 前廳也生氣地駁回道:'我也希望別出單了,忙死了、累死了……'”
老闆繼續反饋:“還有,我們的員工都非常討厭下雨,因為一下雨生意就很好,當地人都喜歡下雨天來打火鍋,顧客越多員工服務態度就越不好,投訴自然也就越多,我們現在在美團、大眾點評網排名太差了,我甚至都想退出美團、大眾點評平臺,要不是我潛心研發10年的火鍋底料深受顧客喜歡,估計早就倒閉了。”我在老闆的臉上看到了“一愁莫展”這四個字!
- “員工是在用固定工資嗎?”
- “是的,我也想改,但就是不知道怎麼改,也怕一改員工就走……”
分析
- 人性是懶惰的,如果企業是用固定工資,員工就會討厭幹活,多幹不能多得,乾的活越多錯的也就可能越多,錯了肯定會被處罰或批評,所以固定工資就是養懶人。
- 人性又是趨利避害的,如果多勞能多得,不多勞又會被處罰,大部分員工一定會想辦法多勞一點,畢竟人的天性是勤奮的,所以我們的機制要順應人心、符合人性。
以前,用處罰的方法就是打擊人性的行為,員工自然不接受,自然對企業沒有歸屬感,自然容易流失。還是那句話:沒有利益的趨同,就很難有思維和行為的維一!
如果用固定工資,生意好時老闆很開心,但是員工不開心!生意不好時,員工覺得很舒服,但是老闆會很焦慮,好的企業老闆和員工的思維和想法應該是一樣的,生意好時大家都很開心,生意不好時大家都會一起想辦法,這樣的企業才會有未來,才會得到越來越多的顧客消費。
管理層如何設計激勵性薪酬績效方案?(以廚師長為例)
餐飲行業有這樣一句話:企業的利潤,都在下水道里!
- 意思就是,廚房部門雖然是菜品產出的部門,也是決定了餐廳是否能夠高盈利的部門。
- 很多餐廳為了留住廚師,往往都是用相對高的固定薪酬,然而廚師的狀態卻沒有理想中發回的那麼好,積極性也不高。
- 餐廳的生意越好,廚師越忙,工作量越大,薪酬固定了,動力就被固定了,做菜也沒有那麼上心,成本浪費也沒有重視!
——主要的原因是:員工與企業的利益不一致,薪酬缺乏彈性,缺乏激勵性!
附:店長KSF薪酬績效案例
本文所講的:KSF管理模式實操內容及案例,來自《績效核能》一書,想深入學習的,建議點擊以下鏈接購買!書內附數十個行業案例,送獨家視頻學習資料(贈送企業針對性線上輔導一小時)
店長KSF薪酬績效案例
把他的固定薪酬拿出一定比例,做寬帶薪酬,並按照一定比例分配到各個指標,每個指標,通過數據篩選,選出一個平衡點,在原有平衡點上:
- 全店銷售額,每增加2000元,獎勵4元,每少2000元,少發3元;
- 主菜銷售額,高出平衡點部分*0.5計提,低於平衡點,低出部分按0.5%少發
- 人創營業額,每多50,獎勵5,每少50,少發3元;
- 人均消費,每上升0.1,獎勵2.5元,每少0.1,少發2.5元;
- 員工流失人數,沒流失,獎勵50元,每流失1人,少發50;
- ...
在這樣的模式下,員工有6-8個渠道,可以為自己加薪,他拿的越多,意味著他做出了卓越的成效,企業效益越好。
所以,員工可以得高薪酬,企業可以得高利潤,這是一個雙贏的局面。
KSF的設計原理是什麼?
員工的核心價值不在於將所有的事情都做好,而是將重要的事情做好!這些重要的事情並非完全是員工自己認為的,而是職責定位或由上級決定的!將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理,並形成目標或標準,就是決定崗位價值的關鍵因子!
KSF的主要設計原理是:結果導向、數據說話、價值分割、薪酬分塊。
- 根據”結果導向、數據說話、效果付費的原則,給中高層員工找到對應的價值和結果,薪酬與績效進行交易;
詳細操作
1、將崗位原工資分解到核心K指標上;
⇓
2、每個K指標從數據分析找到平衡點;
⇓
3、每個指標超過平衡點即有獎勵,低於平衡點即有壓力;
⇓
4、每一個K指標:對於企業,是利潤增長的渠道;對於員工,是工資增長的渠道;
⇓
5、從此,員工工資越高,企業利潤也越高;
⇓
6、從此,員工和企業利益是趨同的,方向和目標也是一致的。
案例建議
店長作為一家餐廳的負責人,應該像老闆一樣的思維來經營餐廳,這才是最好的方式,想想老闆開辦餐廳最終想要的結果是什麼?
答案是——利潤!
利潤=銷售-成本-費用,很多人以為有了銷售就有了利潤,其實這是不靠譜的,實質企業在經營管理中要的不僅僅是利潤,而就是績效!
績效是企業最終追求的結果,如果用數據來表達,最接近的就是利潤。
沒有管理,談何績效?沒有機制,談何管理?海底撈成功的背後,取決於擁有強大的機制來支持。
如果你也想擁有拼命努力的員工,請點擊購買【績效核能】一書。給員工加薪不加成本,實現員工拿高薪,企業拿到高績效的共贏結果!
解決:員工流失快,執行力不夠,物料成本浪費嚴重的種種困惑,教你如何一步步盤活人才!
書內附數十個行業設計案例,同時送獨家視頻學習資料!
閱讀更多 金牌績效 的文章