✦“唉，這個月又走了幾個員工，真是忙瘋了！”
✦“上個月剛招的那個小夥子，我覺得幹得挺好的，為什麼沒幹幾天就要走呢？”
✦“扔下一句話就走了，我平時對他們不錯啊，現在的年輕人真是忘恩負義”……
以上是來自各路餐飲老闆的“吐槽”，一句話總結就是：招人難，留人難，想要留住年輕人更難。不知道你是否也有這樣的苦惱呢？今天我們就來說說，餐廳如何留住年輕員工這個問題。
其實，想要搞定年輕人也很簡單。我們首先要明白現在的年輕人到底想要什麼？現在的年輕人到底喜歡怎樣的企業？如果你還停留在以前的老套路上，人只會越來越難招、越難越難留。
1、關於待遇，不僅僅是看薪資
馬雲爸爸曾經說過，員工留不住無非就是兩個原因：“心委屈了”或者“錢沒給夠”。餐企對員工的待遇很大程度上決定員工的去留，但問題是待遇並不僅僅只是錢。
這也就是為什麼，有時候出了高薪資也招不到或留不住年輕人？
有許多餐飲企業，為了能保證員工能按時上班，會解決員工的食宿問題。但是有的餐廳為了節約成本，卻給員工住的是地下室，吃的是店裡的夥飯。老闆覺得自己已經仁至義盡，可卻不知道員工暗地裡卻是怨聲載道。
就這樣想要留住年輕人是很難的。
反觀那些年輕人都喜歡的企業，在福利待遇方面都是做得非常好的。
比如說海底撈：
給員工提供的是正式的小區，宿舍裡不僅有wifi、還有電腦，連洗衣機等日用家電也備齊了。給員工營造家的感覺，讓員工把海底撈當做自己的家，員工也會用心回報公司。
再比如說星巴克：
在對員工的福利方面，不僅會考慮到員工本身，還涉及到了員工家人的福利。比如說由公司全資提供的父母重疾保險。
也許你會說，那是海底撈和星巴克呀！不是所有老闆都砸得起錢給員工這麼好的待遇的，但是我們可以從小的方面出發：比如說加班費、帶薪年假、節假日的福利、提供WiFi等等。
2、看得見的未來，有完整的上升通道
目前的餐飲行業雖然已經在快速發展和升級迭代中，但在很多人眼裡仍然是社會地位低、沒前途的象徵。而現在的年輕人心中有太多的理想、抱負和追求，所以你讓他們滿足於一直做一個小小的服務員是不可能的。
所以想要吸引年輕人的加入，一定要給他們看得見的未來，讓他們覺得在餐飲行業也是有巨大的發展空間和前途。
而“看得見的未來”也不是“畫大餅”，一定要有完整明確的晉升通道。
比如在麥當勞，如果有大學生希望到麥當勞實習，他們有專門的“麥苗計劃”。而若是有年輕人有意向長期發展，麥當勞還有一套更為完善的“千里馬計劃”。大學生畢業後加入麥當勞，平均5、6個月就能晉升為餐廳部門經理。
麥當勞有它的培訓計劃，而對於我們小連鎖餐飲也可以有自己的晉升機制。從一線員工到店長再到經理，要讓員工在面試時，就能明確自己進入公司後的成長路徑，這樣的職位對於他們來說肯定更有吸引力。
3、有足夠的成長空間
另外一個很受年輕人重視的因素，是成長空間。良好的培訓機制，是員工得以快速成長的因素，也是企業留住年輕的一個重要法寶。
像西貝莜麵村、樂凱撒榴蓮披薩等大品牌，會組織團隊參與付費外賣課程的學習。
再比如星巴克成立的“星巴克中國大學”，這是星巴克在中國推出的一個面向員工的企業大學培訓平臺。員工除了接受入職的相關培訓之外，還可以報名入學，接受更加系統性的培訓，為今後進一步提升做知識技能儲備。
4、尊重員工，給予足夠的人文關懷
從上圖可以看出“缺乏尊重和人文關懷”也是現在年輕人不想從事餐飲行業的原因之一。
所以想要留住年輕員工，餐飲老闆一定要給予足夠的尊重，和保有一些基本的人文情懷。
在這方面海底撈就做得非常好，這也是海底撈員工離職率低的原因之一。
在海底撈就有這麼一個理念，“一定要關心每一位員工。你可以不用他，但是不能不愛他，不能不關心他。 ”
並且關懷不僅僅來自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個想法。現在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機套，這樣的一個個的想法，都是出自海底撈裡那些沒有什麼文化的服務生。
尊重也體現在平時的細節中，比如星巴克：他們員工之間不說同事，而是說“夥伴”。每一個星巴克員工都有屬於自己的英文名和特殊工號。夥伴的平等也為培養尊重創造了土壤。
即便能開心地工作，但在高強度的工作壓力下，餐廳的基層員工也依然跳槽頻繁。問題就出在崗位的可替代性上。員工認為自己只是打工的，餐廳少了自己也能運轉，自然不會對餐廳有太多的“眷戀”。
其實說到底，留住年輕員工最重要的是“把人當人看”，將員工視為合夥人，而非工具。儘量滿足員工的需要，才能讓他們更好的服務於客戶。
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