导语：营销团队培训，是企业针对关键人才进行针对性培养，而关键性人才是企业利润的源头，是所有企业不可或缺的人员
本文大纲
谁是企业关键性人才
- 企业核心高管：营销负责人、技术负责人、生产负责人等
- 企业业绩贡献巨大的标杆：销售标兵、中基层营销干部
- 企业利润贡献巨大的人员：研发、品控
- 企业未来战略巨大助力者：根据不同时期的战略方向，其人才的侧重点也不同，如发展品牌，则以产品力为核心指标，研发人员是助力者；如企业规划上市，中高端财务人员是助力者
关键性人才的量化标准
关键性人才的评估首要工作就是对其进行详细的量化，包含愿景、目标、职责、技能、考核等
- 愿景量化：以企业文化为导向，围绕公司愿景出发，实现愿景的路径，其过程中配衬人才的标准进行分解，并分阶断完成
- 目标量化：根据战略目标，采用自上而下的形式将各个业务部门职能模块进行分解，战略目标的分解与量化需责任到各部门、关键节点及里程碑事件
- 关键岗位量化：依据愿景、战略目标所需的核心关键任务及指标，量化到每个关键岗位。如，今年需根据市调结果，需研发适合市场需求的战略性产品，则研发在当年度属于关键性岗位之一；以营销为例，其企业要求的关键岗位的要求是“卓越的市场营销”，则配衬绩效关键指标为品牌、渠道、市场调研三个方面；对应的关键岗位则是品牌公关部、战略渠道部、市场推广部
- 岗位技能量化：其工作职责、考核指标、擅长技能3个方面进行量化
- 关键人才培训
6、培训测评：系统化有针对性的对培训内容进行考试、评估学习成果，并在工作实战中进行检验，避免目前很多企业盛行的重培训，而不重学习转化与实践，最终沦为HR应付工作的形式主义
7、绩效考核：一般企业常见的考核方式有KPI、MBO、BSC。但无论哪种考核方式，都是对关键人才实战能力个人价值的一种评估方式，关键人才的优秀与否，并不在于其学历高低、过往工作的亮眼成绩，关键在于当下其工作关键指标的达成情况，从而转化为其为企业创造的价值
营销关键人才的培训形式
- 标杆及样板复制。无轮是企业还是机关单位，树立标杆、甚至放大其价值光环，都是对员工本身的激励与肯定，同时，也能在企业内部起到很好的示范作用，当然，企业不仅要从精神层面加以鼓励，还要从物质层面予以嘉奖，才能起到更好的示范作用
- 标准动作分解。将优秀标杆“事迹”进行提炼，将其成功经验进行总结后再分解出标准，并予以培训复制，才能起到推广的效果
- 标准化管理。企业的标准化完善程度，直接决定了其发展态势。例如行为考核、员工手册、销售手册等等都是标准化的产物，其是快速复制人才的工具与保证
营销关键人才库的建立
关键人才库的建立，是由各个关键岗位上的优秀员工和有潜力的员工所组成。只有不断更新人才库，企业才具备创新活力，具备可持续发展的可能。华为能成为中国自主专利最多的企业，除了任正非的战略无比正确外，更重要的是其全球人才吸纳与储备的战略眼光与格局，才令其可与苹果、三星、高通这样的世界级公司比肩；同样，联想的没落，也是在关键性人才战略上的失误，其只重营销型人才，而忽视其科技型企业，竞争根本在于其研发创新的核心竞争力，反而在其战略中缺失研发型关键人才的战略储备，导致成为一个吃老本、讲故事的没落贵族。以上一正一反的事例，值得企业深思
以上，欢迎各位同仁积极点评，转发、让更多的企业主及营销人受益，谢谢！
分享到:
閱讀更多 樂勤聰 的文章
